粘住你的核心人才

依據(jù)“80／20”原理，在企業(yè)中，20%的人才創(chuàng)造了80%的效益。毫無(wú)疑問(wèn)，這20%的人才是企業(yè)的核心人才。在產(chǎn)品、技術(shù)、渠道等要素趨于同質(zhì)化的市場(chǎng)環(huán)境里，人才已經(jīng)成為了企業(yè)構(gòu)造差異競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，而創(chuàng)造了企業(yè)80%效益的核心人才，更是成為了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的靈魂。甚至可以說(shuō)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底取決于企業(yè)是否擁有、用好和留住核心人才。因此，加強(qiáng)對(duì)核心人才的管理，提高核心人才的忠誠(chéng)度，已成為中層領(lǐng)導(dǎo)的重要職能。西門(mén)子全球人事副總裁高斯說(shuō)：“西門(mén)子企業(yè)能將幾十萬(wàn)員工凝聚在一起，靠的是兩大法寶。一是金錢(qián)，二是人力資源管理。”核心人才為企業(yè)創(chuàng)造的效益，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通員工，根據(jù)按勞分配原則，他們的所得也應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于社會(huì)平均薪酬。因此，核心人才的薪酬應(yīng)隨行就市，確保其薪酬與其創(chuàng)造的價(jià)值相對(duì)應(yīng)，甚至不能低于意欲挖角的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的出價(jià)。支付具有絕對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，是留住核心人才的第一招數(shù)。

除了以高薪來(lái)留住核心人才這個(gè)方法之外，對(duì)企業(yè)而言，為核心人才提供必要的培訓(xùn)也是必需的。對(duì)于核心人才來(lái)說(shuō)，要維護(hù)、拓展自己的工作業(yè)績(jī)，保持長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)力，必須不斷地“充電”。給予核心人才持續(xù)不斷的充電機(jī)會(huì)，可以培育他們的忠誠(chéng)度，同時(shí)也為核心人才跳槽設(shè)置了較高的機(jī)會(huì)成本，更為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

核心人才一般都具有很強(qiáng)的自主性，工作中他們習(xí)慣于自我引導(dǎo)，而不愿意過(guò)多的受制于他人。核心人才具有過(guò)人才干，他們也有能力做出正確的決策。因此，給予核心人才一定的經(jīng)費(fèi)、人員、資源的支配權(quán)，讓他們參與企業(yè)決策，為他們搭建一個(gè)寬廣的平臺(tái)，有助于提高他們的忠誠(chéng)度和工作熱情。

此外，提高核心人才的忠誠(chéng)度，培養(yǎng)和諧寬松的人文環(huán)境也很重要。企業(yè)管理要提高親和力，在布置任務(wù)時(shí)，切記生硬下命令；人力資源部做好協(xié)調(diào)溝通工作，建立良好的人際關(guān)系，通過(guò)談心等方式將管理的觸角延伸到員工的生活領(lǐng)域。避免核心人才之間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)。適度競(jìng)爭(zhēng)很有必要，但要控制好競(jìng)爭(zhēng)的度，防止核心人才間的內(nèi)耗，出現(xiàn)“一山不容二虎”的局面；倡導(dǎo)核心人才之間的尊敬、團(tuán)結(jié)與協(xié)作。

親密無(wú)間的交流與溝通對(duì)于企業(yè)提高核心人才的忠誠(chéng)度具有重要意義。溝通能對(duì)核心人才起到激勵(lì)作用，管理層通過(guò)對(duì)核心人才的工作及時(shí)做出反饋，可以引導(dǎo)其積極行為，起到強(qiáng)化激勵(lì)的作用。通過(guò)交流與溝通向員工傳遞企業(yè)的遠(yuǎn)大戰(zhàn)略和宏偉目標(biāo)，有利于增強(qiáng)核心人才的主人翁意識(shí)，促使核心人才暢所欲言，提出工作意見(jiàn)，并努力工作，不斷創(chuàng)造新的業(yè)績(jī)，促進(jìn)企業(yè)的改革與發(fā)展。（張 華）