高管薪酬：限制是一種態度

背景

前不久，新上任的法國總統奧朗德拿國企開刀，明令限制國企高管工資。其固定及可變年薪總額限制在職工最低工資的20倍之內，即不超過45萬歐元。

這一限薪舉措一度引起大眾對國企薪酬管理的熱議。目前經濟不景氣，央企前7月凈利潤同比下滑16.1%，因此減少人力資本投入的討論更顯應景。然而，有媒體爆出在去年企業虧損的關口，部分航運企業的高管薪酬卻沒有明顯變化。消息一出，輿論嘩然。本已對過高的國企高管薪酬長期不滿的大眾，再次情緒爆發。

當下國企高管薪酬是否公平合理？為何高管薪酬引發多年爭議？中國國企需要什么樣的高管薪酬管理制度？《國企》雜志邀請了各方專家一同探討難解的國企高管薪酬管理問題。

邀請嘉賓：

中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長 蘇海南

中國社會科學院經濟研究所研究員劇錦文

中華薪酬網創始人、人大教授 文躍然

德勤管理咨詢人力資本咨詢服務合伙人 吳勝濤

國企高管工資高？

《國企》：國企高管薪酬一直以來都是敏感話題，也備受爭議，原因僅僅是因為薪酬過高嗎？

蘇海南：根源是國企及其高管的特殊性。國企大多數有政府政策的扶持，有些還具有壟斷地位，而且絕大多數由行政任命的高管可以說是準公務員。因此，如果他們的薪酬過高于公務員和一般職工，必然會引起爭議。

吳勝濤：國企高管薪酬是國企改革的難點，爭議的原因是多方面的。第一，國企高管身份特殊，部分參照公務員身份行政化任命，卻領取企業化的高薪，這是爭議核心。第二，我國國企數量多，層次差別大，從業人員多，易引起關注。第三，當下很多媒體為吸引眼球，大肆炒作，網絡輿論非理性跟隨，也加大了爭議。第四，國企披露的薪酬與普通大眾感受到的情況不一致，各類福利和職務消費等隱性、不透明的收入加大了公眾質疑。第五，央企高管薪酬有名義工資和實發工資的區別，外界并不熟知。比如前幾年飽受爭議的中海油前總經理傅成玉的千萬薪酬，據其解釋，這些錢會上交給母公司。因而個人并未能領取巨額薪酬。第六，目前很多央企集團老總并不在股份公司領薪，所以上市公司薪酬并沒有顯示集團一把手的薪資，然而民眾會以股份公司高管的薪酬去揣測集團老總擁有更高的薪酬。事實上，央企老總的薪酬都是受到國資委嚴格管控的。

文躍然：爭議主要有三方面原因。首先是價值判斷。高管應該拿多少錢，高出社會平均收入多少倍才算正義、合理，并沒有統一的判斷。其次是經濟標準。高管薪酬的依據和標準外界并不清楚，認識也不一致。最后是國情問題。現在我國整體經濟發展狀況還未達到國際發達國家水平，還有些地區的人停留在溫飽線上，很多普通農民看病難、上學難的問題仍存在。因此，某些高管動輒百萬元甚至千萬元的薪資與此產生強烈對比，易引起大眾的質疑和不滿。

劇錦文：從根本上看，國企是具有特殊性質的企業。與民營企業相比，國企具有更多和更緊密的利益相關者。它的任何決策和行為包括高管薪酬分配等，必定會直接涉及國家、企業和大眾的經濟利益。

《國企》：當下，我國國企高管薪酬是否真的過高？

吳勝濤：第一，總體處于可接受的范圍。從上市國企披露的薪酬來看，2011年國資委控股的央企上市公司高管薪酬均值為76萬元，非國資委控股的國有上市公司高管薪酬均值為102萬元，而地方國有上市公司均值65萬元。2300余家上市企業高管最高薪酬的均值是72萬元，外資參股上市公司均值達135萬元。第二，行業不平衡情況嚴重。調研顯示，金融業的整體薪酬遠高于其他行業。但高管薪酬偏高的企業不全是國有控股企業，很多情況下是股權結構更加分散的股份制企業，即使是在國有控股的企業中，也多為市場化招聘的高管。對比看來，制造業上市公司高管平均收入僅29.5萬元，其中也有大量的國企。因而要注意行業的差距、高管來源等，才能進行全面認識和分析。

蘇海南：2001年之前，國企高管薪酬水平總體上都偏低。2002年以后，我們開始高度重視管理要素的作用，高管薪酬得到了較快的提升。到了2007年，合理拉開差距的政策就有些走偏。目前，國企高管薪酬大部分偏高，其中部分人明顯偏高，有少數人過高。同時，也有少數國企高管薪酬偏低。其中，國資委直接管的央企高管薪酬水平還可以，但不宜再提高了。

文躍然：整體來看，國企高管的薪酬還在可承受的范圍內，并不太高。因為首先，精英人物應該得到更高的社會承認。其次，從經濟標準來看，其薪酬也并不算高。比如從創造的價值來看，中移動與歐洲知名通信企業沃達豐，無論是經營規模還是利潤都相當，但是沃達豐高管的收入讓中移動望塵莫及。最后，從努力程度來看，在中國做企業也并不好做。壟斷央企高管的努力程度還表現在更好地履行社會責任，努力做到經濟責任和社會責任的平衡。但從國情的角度來判斷是否過高，還需進一步研究。

劇錦文：判斷國企高管薪酬高低，不能憑感覺也不能憑感情。從理論上講，任何薪酬都應該是勞動和努力的函數。只有扣除了國企因各種壟斷帶來的特殊收益，扣除了行業隨機的景氣溢價等等，才能判斷高管的薪酬是否與其努力相一致?，F實而言，國企高管依照其創造的利潤或產值確定的薪酬水準肯定是存在問題的。尤其是金融類和壟斷程度高的非金融類國企的高管薪酬已經超過其努力的程度，也超過了社會所能接受的水平。

中國國企應限薪？

《國企》：前不久，法國限制國企高管工資，國企高管的固定及可變年薪總額限制在職工最低工資的20倍之內，即不超過45萬歐元。您如何看待這一舉措？

蘇海南：法國政府頒布的限薪政策實際是前任總統薩科齊早在國際金融危機時就研究的政策的延續。這一政策有助于縮小貧富差距，增強社會凝聚力，為奧朗德贏得更多的民眾支持。同時，法國人民也認為，在經濟危機或下滑時期和國家財政緊張的情況下，國企高管這些高收入者應該做出更多的犧牲和貢獻。

法國的限薪令對我們有重要的借鑒意義。這些老牌西方發達國家尚且要控制國企高管年薪過高的狀況，我們作為社會主義市場經濟國家，國企高管薪酬與職工工資、社會平均收入水平的差距至少不應比這些西方國家還大。同時，這個限薪令與我國長期以來要求國企高管薪酬與職工平均工資掛鉤的理念與做法基本相同，當然是否選擇20倍還需再斟酌。實際上，目前國家有關文件規定的高管薪酬與職工平均工資差距倍數比20倍要高一點，更值得我們反思。至于國企高管薪酬絕對額更不能與西方國家高管相比，因為無論是我國工人工資還是經濟社會發展階段等與其都不同。

但是，我們也不要過分強調直接的絕對額限薪。因為我們的目標是建立國企高管薪酬分配的激勵和約束機制。一刀切的限薪會過分強調約束而忽視激勵，這并不科學。

吳勝濤：法國國企限薪45萬歐元，這在法國也并不低。限薪封頂最大的弊端是，大家都會向著這個最高限額靠攏。目前很多地方國資委也對所屬國企進行限薪，很多也是直接采取數字封頂的辦法，無論是制造業、金融業等都在一個水平，但是不同行業和企業的規模，利潤和盈利狀況不同。一刀切的做法，對人才的保留和激勵并非最好。

《國企》：有觀點認為，壟斷國企的經營利潤很大部分來自于壟斷地位而非企業經營，因此建議這些企業的高管薪酬應得到有效遏制。對此您如何看待？

吳勝濤：首先，國企不全是壟斷行業。根據央企的業務性質分為單一壟斷、寡頭壟斷、市場化競爭企業三種。其次，根據高管的來源分為三種類型，一是國資委或者組織部任命，仍然具有官員身份；二是內部提拔的集團公司高管及二、三級公司高管，大部分不具有官員身份；三是完全市場招聘的高管。對組織部任命的第一種類型高管要嚴格限制薪酬，比如新加坡的淡馬錫也是采取這樣的措施，財政部任命的董事和高管采用公務員工資體系。對第二種類型的高管，為保證內部公平，有效調動積極性，薪資應與員工工資進行倍數掛鉤，具體倍數和參照系可根據不同企業斟酌處理。對于第三種完全面向市場招聘、用工的高管，薪酬也應當市場化。

蘇海南：這是有一定道理的。第一，國企利潤不僅僅是管理要素創造的，還包括壟斷和資源占有等因素。因此薪酬考核要扣除這些因素。第二，國企高管絕大多數是行政任命，不是市場選拔的機制。因此，其人力資本價格就不能向市場價位看齊。

文躍然：壟斷企業也有經營，并且利潤中大部分由經營產生。比如成品油定價權在發改委，油企要時刻關注國際油價和社會需求，要在煉油虧損的情況下保證企業整體盈利和發展。如果要縮小差距，體現社會正義，對其進行恰當限制也是可以的，但不能過激。

《國企》：高管的績效薪酬考核一直與企業效益相掛鉤，但是有些航運國企在去年業績虧損的情況下，高管薪酬卻無明顯變化，因此有人建議要下調高管薪酬。對此，您如何看待？

文躍然：判斷薪酬是否合理要看工資結構和具體發放方式，而不能只看表象。首先，高管薪酬分固定薪酬、績效薪酬和激勵收益三個部分。績效薪酬是與績效相關，而固定薪酬和績效無關，加之股權激勵收益比較復雜，與績效關系也不大。這樣就會出現企業業績下降，但高管收入仍在增長的情況。其次，績效分為短期績效、一年績效和中長期績效（3～5年）。長期績效是上升的，但正好任期結束年的績效下降，就會出現整體薪酬上升的情況。這些情況在制度上是合理的。

從道義和社會公平的角度看，整體經濟環境不好的情況下，國企高管薪酬應當適當下調。但是，高管薪酬下降和上升都應按照制度執行，不能一味注重公平而忽視效率。短期來看似乎降低了社會的“憤怒成本”，但長期來看極大地提高了全社會的運作成本和交易成本，最終傷害公眾的根本利益和國家的長期競爭力。在不景氣的環境下，更應該將高管的注意力吸引到長期回報上，進行長期激勵，推動企業高管通過努力快速扭轉企業經營狀況。

蘇海南：首先，現有的薪酬規定高管年薪和企業業績掛鉤，上下浮動。如果出現績效考核不好或者效益下降而薪酬未變，就說明沒有嚴格按照規定制度來做，或者是考核不準確，將企業效益指標弱化。因此，如果國企經濟效益下降了，其高管薪酬當然應該下調，但是需要根據導致企業經營利潤下滑的具體原因和企業利潤下降的幅度來綜合考慮高管薪酬下調的幅度。如果全是客觀原因，利潤下降幅度比較小，為順應形勢薪酬可微調，不可大調，以免影響高管積極性。如果是個人原因，下調幅度則要進一步加大，以使高管承擔應有的責任。

其次，經濟環境不好，企業因成本上升壓力經營面臨困難，作為企業的高管原則上應該與全體職工一起與企業共渡難關。因此，如果企業要適當下調職工工資，高管就應該帶頭下調薪酬。

吳勝濤：國企薪酬考核與業績掛鉤出現了某種程度的脫離是一個體制的問題。國有銀行同樣存在這個現象。比如從五大國有銀行2011年披露的薪酬數據來看，無論是規模還是盈利水平都相差很大，但是高管的薪酬差距很小。如果公司虧損，高管要降薪；那么盈利也應該加薪。但這個機制一直沒有建立起來。

需時間，更需魄力

《國企》：2004年國資委出臺《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》，到2009年人力資源和社會保障部會同中央組織部、監察部、財政部、審計署、國資委等單位聯合出臺《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，規范高管薪酬的措施連連出臺。這些措施有何成效？目前，我國國企的薪酬管理還存在哪些問題？

吳勝濤：總體上，這些措施取得了一定成效。央企高管薪酬處于基本可接受的范圍，大部分并沒有如外界所想的那么高。同時，對企業經營業績考核排名，強調績效薪酬比例以及延期支付，部分企業試點長期激勵機制等措施都在逐步靠近國際通行規則。但是，目前國企薪酬管理還存在多個亟待解決的問題。

第一，有效監管缺位。由于我國缺乏整體的監督氛圍和體系，薪酬管理政策貫徹執行的效果并不好。政策制定者和監督者都是國資委，缺乏第三方監督；國資委對直接任命的老總監管十分嚴格，但是觸及到集團企業高管以及二、三級企業就比較難，同時地方國企的監管也比較薄弱；很多企業董事會不完善，獨立董事和監事的作用沒有充分發揮。

第二，身份混淆問題。高管身份來源不同應采取不同的薪酬管理方式，這樣更符合高管的工作內容和性質。如果混淆身份，會嚴重挫傷高管的積極性，與薪酬管理初衷背道而馳。比如央企控股的一些處于完全競爭行業的子公司，承擔的風險和壓力和市場化的企業相當，但經營管理層的薪酬也受到嚴厲管控，會造成激勵不足。同時，國企中市場招聘的部分高管薪酬高于一些高管，不平衡感仍有存在。解決這些問題，就要按照企業性質和高管來源進行分類管理。

第三，長期激勵不足。企業要獲得長足發展，高管與企業的利益必須長期相關，才能充分調動高管的積極性。比如我們接觸的某地方國企在新業務開展時試行了股權激勵，對于進入新興業務板塊的經營管理層可以投資持有該企業股份，管理層的積極性爆發，企業發展迅猛，管理層也獲得了較高的激勵收益回報。但目前國資委對股權激勵管控嚴格，上市國有企業探索比較謹慎，非上市國企的規則指引一直未出臺。

蘇海南：2009年六部委聯合出臺的規范央企高管薪酬管理意見，將金融央企納入管轄范圍，起到了合理調控央企高管薪酬水平的作用，但還需地方國企和央企子、孫公司加大貫徹執行力度。目前，國企高管薪酬管理還有很多突出問題未解決。第一，績效年薪考核并不準確，沒有準確反映企業高管對企業經營效益的貢獻。第二，雖然政策上有原則要求，但副職高管的年薪還存在平均主義大鍋飯的情況，應由國資委根據副職承擔的不同經營管理責任、風險等分別確定其薪酬，合理拉開差距，不要把此責任完全推給國企主要領導。第三，職務消費依然沒有得到有效規范。第四，上市公司國企高管名義薪酬和實得薪酬需要有明確、詳細的制度安排，不能寄希望于高管個人憑良心上繳部分名義薪酬。第五，國有上市公司高管的股票期權激勵還存在很多問題，主要是與企業實際經營業績相脫節。

劇錦文：目前我國國企薪酬管理的主要問題有兩個。第一，隱性收入、灰色收入及職務消費過高且處于失控狀態。第二，差別過大，失衡嚴重。一些企業總公司高管薪酬低于其下屬企業，出現了“倒掛”；一些行業高管薪酬大大高于另外一些行業，比如金融類國企高管薪酬遠遠高于競爭領域的國企；有些地方國企高管薪酬高于中央企業；上市國企高管薪酬大大高于非上市國企，等等。

文躍然：從國資委監管來看，管理效率相對不錯。但是從技術層面來看，很多細節仍待進一步完善。比如，現在高管薪酬結構已逐步與國際接軌，都是固定薪酬、年度績效薪酬和長期激勵三部分，但是國際通行高管薪酬中60%～70%是長期股權激勵。這一點我們還差很遠。此外，與公眾的溝通機制尚未建立，公眾不了解，所以更缺乏理解和統一的認知。

《國企》：要建立合理的、有效的國企薪酬管理體系，應該做些什么？

吳勝濤：從歷史發展來看，當下高管薪酬出現的問題與我們國家經濟體制處于轉型過渡期的特點是相一致的。高管薪酬改革并不是獨立的、單一的。它隨著國企改革的深入逐步推進，不是一蹴而就的，需要時間，更需要魄力。

從短期來看，非上市國企的薪酬規范細則和披露應該盡早對外公布，對高管薪酬、福利等的披露要做得更充分；分不同行業的高管薪酬、高管與員工工資恰當的倍數關系和封頂數額也應該繼續完善。從長遠來看，有三個努力方向。

第一是提高透明度。向大眾公布高管的薪酬總額、具體構成以及非貨幣收入，不僅方便監督，也是解決爭議的最好方式。透明度可分為幾個層次，可以逐步推進。一是內部披露。可以在企業內部有限的范圍內，通過職工代表大會等方式公開，接受監督。二是主動公開。可選擇在年報中詳細披露，也可通過審計署公開。三是在人民代表大會上公開，接受質詢。

第二，國資委要從監督、控制為主逐漸轉變到規范、引導為主。在高管薪酬管理上，要逐步實現按企業分類和高管身份分類區別對待，引導企業有效執行。

第三，借鑒國外的做法，把福利、股權所得等非貨幣收入納入監管。目前，國內關注的重點仍然是貨幣薪酬。

蘇海南：首先，地方國有企業的高管薪酬管理還不規范，所以地方國資委和有關主管部門要對地方國企高管薪酬管理快速制定詳細的制度安排和監管措施。其次，前面提到的高管薪酬管理存在的主要問題要加大力量逐步解決。最后，要將國企薪酬制度改革置于國企整體改革的大方向下，與國企人事制度改革等緊密相連。

文躍然：第一，加大貫徹落實力度，保證有效監管?？蓢L試通過人大制定《國企高管薪酬管理法》來落實。第二，薪酬結構比例、與員工掛鉤的倍數等要素需要進一步討論和完善。第三，建立有效的溝通機制，形成公眾對高管薪酬狀況相對統一的認知。第四，從國情而言，要通過社會的充分溝通和討論，形成統一的價值判斷標準，即什么樣的高管薪酬是合理的。這有關社會價值體系建立，是一個復雜緩慢的過程。

劇錦文：首先，由中央最高管理機構牽頭，聯合人力資源和社會保障部、中央組織部、監察部、財政部、審計署、國資委、專門研究機構等權威單位，制定出一個國企高管薪酬管理制度，形成一個系統、全面和可操作的關于國企高管薪酬分配的制度體系。明確高管薪酬管理在政府主管部門、公司董事會的職能與權限劃分；在國企分類的基礎上明確各類型國企高管薪酬體系，盡快出臺國企高管中長期薪酬激勵的指導性方案。其次，壟斷性企業高管薪酬與企業員工工資的比例應嚴格限定。同時，高管薪酬總額應與國家同級公務員的薪酬形成一定的約束性比例。對于競爭性國企高管，選拔和薪酬確定則應充分考慮市場化因素。再次，要高度重視高管業績考核的制度建設，強化業績考核力量和投入力度，精心計算高管真實的貢獻率，盡量剔除包括壟斷在內的各種干擾因素。最后，推動國企逐步完善現代公司治理結構，在加強董事會獨立性建設的基礎上，將高管薪酬制定權逐步轉移給公司的董事會，充分發揮董事會作用。