贏在職場“第一面”

職場高管篇1 王治國：“十因素”決定第一印象

員工的特質(zhì)。如果應(yīng)聘者與已入職的一些優(yōu)秀員工的特質(zhì)和性格特點相似，會強化其應(yīng)聘的正面印象，會先入為主地對這名員工加分。現(xiàn)有的員工的表現(xiàn)對于招聘的新員工會有一定影響，這是不可避免的第一印象。

背景的相似度。如果一個已入職的員工表現(xiàn)不錯，應(yīng)聘者恰好又與這位員工同校畢業(yè)，這種情況下就會產(chǎn)生一種無意識的好感。雖然招聘強調(diào)的是客觀，但是難免會存在面試官自我的一些主觀因素。面試者的主觀背景還是會或多或少地投射到面試官的主觀價值觀和判斷標(biāo)準(zhǔn)里。

學(xué)歷以及相關(guān)專業(yè)。名校畢業(yè)的面試者在面試官的衡量標(biāo)準(zhǔn)里會有一定優(yōu)勢，但這不是絕對標(biāo)準(zhǔn)。

面試者的個人經(jīng)歷。如果面試者曾經(jīng)在一些比較知名或者規(guī)模大的互聯(lián)網(wǎng)公司，如google、百度等工作過，對于我們來說，就能定義為“人才”。這種員工往往會有擁有大企業(yè)工作的經(jīng)驗和閱歷，我們對這樣的面試者的簡歷也會印象深刻。

成功案例。在簡歷中一般面試者都會展示自己曾經(jīng)參與或執(zhí)行的項目和案例。在篩選簡歷時，我們一般會判斷面試者所展示的成功案例是否和我們招聘崗位所需的特點相吻合。

心理測評結(jié)果。測評的結(jié)果能在一定程度上反映應(yīng)聘者的特質(zhì)。舉例，如果一個應(yīng)聘者的測試結(jié)果顯示他的計劃能力比較弱，可能在面試的時候，面試者就會相應(yīng)地去考察這個應(yīng)聘者在這方面的能力。同時也會去參考其優(yōu)勢，在作出衡量，作為下一輪面試的參考和切入點。

正式面試時的著裝和形象。外形方面，首先一定會要求應(yīng)聘者的著裝干凈、整潔。這些外在的因素雖然不能夠起決定性的作用，但能說明應(yīng)聘者對于面試的重視程度，這是對員工要求里一個很重要的指標(biāo)。當(dāng)面試者很在意這個崗位，他就會有動機在這個崗位上發(fā)揮自己最大的能量。

基本素質(zhì)評估和職位匹配力。通過面試，在真正的溝通中，可以體現(xiàn)應(yīng)聘者的溝通風(fēng)格、應(yīng)變能力以及對相應(yīng)職位的匹配度。

雖然每個崗位都會有它的剛需，但也會存在一些行業(yè)共性的基本要求，這是所有面試者都會需要被考核的硬件，這其中包括計劃性、主動性和執(zhí)行能力。除了這些共性，其它就是針對不同的崗位需求。

薪酬的期望值與企業(yè)的預(yù)算相匹配。在招聘時，除了考察應(yīng)聘者的條件能力是否與所需崗位匹配之外，招聘者也會從企業(yè)的立場去全面綜合考慮是否聘用面試者。很多時候，應(yīng)聘者中會有很優(yōu)秀的佼佼者，但是由于企業(yè)對于招聘的崗位會有一定的預(yù)算，所以很多時候會結(jié)合成本權(quán)衡之下，選擇相對能夠勝任的人選，而非最優(yōu)者，但前提這個應(yīng)聘者一定具有可提升的能力，這種判斷就取決于面試者的辨別力，對于招聘的企業(yè)來說，其實也是一種博弈。這個問題是當(dāng)下很多互聯(lián)網(wǎng)公司需要面對的核心問題之一。

是否公平、公正、客觀。不同的管理者對于安排簡歷會有不一樣的順序，一般分為兩類，一類是把學(xué)歷由好往一般排；另一類則相反。這樣都會有一個前后的對比，就存在不夠客觀的問題。這屬于順序?qū)е碌谝挥∠笫艿接绊憽Ｈ绻嬖囌邲]有足夠的耐心和客觀的公正性，就不容易客觀地做到綜合全面地分析面試者。

職場高管篇2 陳萍萍：細(xì)節(jié)很重要

關(guān)于衣著：切勿過于個性化

首先，每一個行業(yè)就會有這個行業(yè)特有的要求。首先面試者就要去了解相關(guān)領(lǐng)域，從而確定自己說話的方向。另外詳細(xì)應(yīng)當(dāng)看招聘里的通知，比如說通知里要求職業(yè)裝或者需要化淡妝，如果存在特殊的要求就一定要重視。如果面試官穿的西服革履，面試者一身休閑裝，顯然面試的時候就會格格不入，不協(xié)調(diào)。同時也代表面試者對面試的不夠重視。當(dāng)應(yīng)聘者感覺面試者對面試都不足夠不重視，第一印象首先就會大打折扣。如果沒有要求，面試者也應(yīng)該知道面試的基本要求，需要什么衣著。

應(yīng)聘者如果穿牛仔褲、圓領(lǐng)衫和球鞋就來面試，起碼就讓招聘者感覺她對面試的重視，或者對應(yīng)聘者不尊重，那就以為著給面試者的第一印象也可以打一個不高的分?jǐn)?shù)。在等候面試時，一些面試者覺得進去才開始真正的面試。于是會在樓道里，拿表格就開始嘰嘰喳喳，其實這都是第一印象里面涵蓋的內(nèi)容。從進入所應(yīng)聘企業(yè)開始，所有的表現(xiàn)都已經(jīng)在面試的范圍內(nèi)。另外，女孩帶淡妝，這個細(xì)節(jié)很重要。男孩刮胡子，頭發(fā)。另外，發(fā)型和頭發(fā)的顏色，不能太個性化，這都會直接影響應(yīng)聘者的第一印象。

關(guān)于舉止：如何“面試過三關(guān)”

第一關(guān)：開始面試，有的應(yīng)聘者一進屋，“咣”把門一關(guān)。這個舉動，如果屋里坐了一排面試官，看這個人的一舉一動就會特別清楚。如果應(yīng)聘者輕輕把門代上，然后進屋，對面試官，道“老師好。”或者“下午好”，同時禮貌地環(huán)顧所有的面試?yán)蠋煟@種肢體上的溝通方式就會比較好。如果你就對著主面試官，而無視其他人，這樣會有點失禮。

第二關(guān)：就是坐姿，有人面試就會歪著坐或翹著二郎腿。應(yīng)聘者可能會感覺比較放松，但面試者就會感覺是狀態(tài)過于松懈，應(yīng)聘者最好坐在凳子三分之一處。

第三關(guān)：溝通開始時，最關(guān)鍵是聽清楚面試官提問的內(nèi)容。有的人提前準(zhǔn)備了自我介紹，不管別人問什么都把自己所認(rèn)為的優(yōu)勢都表述出來，不懂得與面試官呼應(yīng)互動。這樣就會讓面試者感覺，應(yīng)聘者只關(guān)注自己。如果是應(yīng)聘服務(wù)行業(yè)所需要的崗位，或者一些人力資源崗位，就會比較忌諱這些細(xì)節(jié)，印象會大打折扣。面試官問什么就應(yīng)該答什么；他給幾分鐘，雖然面試者一般會準(zhǔn)備很多，但是要根據(jù)問題再重新組織語言；進一步提問再有針對性地進行回答。舉止也是關(guān)鍵的一步。如果招聘者問話時，面試者東張西望，誰都能影響你和面試官之間的溝通，這就屬于原則性的失誤。

關(guān)于禮儀：點到為止，禮貌友好

回答問題的時候最忌諱的就是所問非所答。一些應(yīng)聘者總是沉浸在自己準(zhǔn)備的內(nèi)容里，一直無法達(dá)到有效溝通。面試完了，并不是溝通完就結(jié)束了，而是脫離視線之后才結(jié)束。所以一些基本禮儀，比如說“謝謝老師”、把凳子放回原處等等，這些都會在第一印象里打分。

還有一些特殊形式的面試，不是面試官在前面，而是圍成一圈，大家互相介紹自己。有些面試者不管需求是什么，把自己所有能做的以及做過的全表現(xiàn)出來，從而說了好多沒用的話。這種面試者的初衷想讓別人覺得他特別能干，但給他人感覺就是不太會抓重點，不知道別人的需求，沒有目標(biāo)感，說話沒有方向性。實際上，互相介紹自己的時候，組織語言的時候，應(yīng)聘者要知道對方需要和需求是什么，要對癥下藥，要比較準(zhǔn)確地把適合別人需求的內(nèi)容展現(xiàn)給別人。展現(xiàn)太多反而凌亂沒有重點。

關(guān)于應(yīng)對：隨機應(yīng)變，耐心是關(guān)鍵

一個應(yīng)聘者面試機場的一個崗位，面試官將同一個問題重復(fù)問了兩遍。應(yīng)聘者反問面試官，“您不是剛才問了我一遍了嗎？”這就意味著，面試官肯定不會再給這個應(yīng)聘者復(fù)試的機會。不僅是機場這種服務(wù)性的行業(yè)，其他地方面試者也可能會如此考察你，反復(fù)問類似的問題，看第二次甚至第三次問同樣問題的時候應(yīng)聘者怎么回答，會不耐煩抑或反問，還是依然像第一次一樣耐心。如果都能像第一次一樣，說明這個應(yīng)聘者待人有足夠的耐心，足夠的尊重。尤其是在服務(wù)崗位，這是一種非常讓人放心的特質(zhì)。面試者考驗的就是這種特質(zhì)。如果在工作崗位上你同樣以這種方式反問顧客，那會是什么后果？

所以在面試時，考官無論怎么提問，甚至都快被問急了，都要耐心地回答，因為他考的也許就是態(tài)度。有的時候，應(yīng)聘者自己都覺得回答得很好還是遭到不斷地重復(fù)提問，甚至是挑骨頭和貌似為難，這種種恰恰就是考察的一部分。所以這就是第一印象，面試者無法在短時間內(nèi)了解更多，這就要通過交流去了解。另外，在交互的過程中自我的眼神、穿著以及佩戴的一些首飾，都要在首次面試時，盡量留一個好印象。面試時眼神最好保持直視和專注。

關(guān)于細(xì)節(jié)：切勿忽略每一個小環(huán)節(jié)

談到特質(zhì)，普遍的面試最好各種行為和方式都比較規(guī)矩，不要表現(xiàn)出太多的個性。比如在金融銀行這個領(lǐng)域，工作性質(zhì)比較嚴(yán)謹(jǐn)。如果應(yīng)聘者沒有能夠遵守規(guī)章制度的意識以及團隊合作的意識，顯然不行。所以在回答問題的時候，面試官會了解應(yīng)聘者有沒有團隊意識，對于遵守規(guī)章制度的看法。現(xiàn)在有的年輕人認(rèn)為，個性化就特別好。實際上，我認(rèn)為在一個集體里先有紀(jì)律和制度，其次才是個性，任何的企業(yè)都應(yīng)該是這樣的一個關(guān)系。既然應(yīng)聘者來面試應(yīng)該還是希望面試能夠成功，基本的禮節(jié)和禮儀都應(yīng)該遵守。

面試完離開時，才最考驗應(yīng)聘者。有的人水喝了一半水杯放在這里了，拿著自己的東西走了。有的人把自己喝的水帶走，有的人則會把周圍的椅子幫著碼回去，把周圍的一些東西順手收拾一下，就是比較懂規(guī)矩。實際這些都是在觀察范圍之內(nèi)。