記者手記

“用工荒”的背后不僅是經濟問題、產業結構問題，它的本質是一個社會問題。務工者的生存狀態的改善，不僅僅是來自工資待遇的提升，還來自更多的被尊重被肯定被愛護的歸屬感。從故鄉來到異鄉，漂泊感就成了隨身攜帶的情緒常態。本次關注亨達的用工情況，希望在這家工人返廠率高達99.3％的企業里，找尋那些能夠使人溫暖的情緒。

在浮躁的社會里，人人熙熙攘攘，滿足與簡單是很稀缺的心態。在亨達，記者看到了一線技術工人的篤定與滿足。

創業28年的亨達聚集了一批年輕的老工人，70后的楊魏魏與殷福國正是這樣的典型代表：在亨達工作，結婚生子，實現安居樂業。這樣一批成熟穩定的工人成為企業發展的基礎，身為裁斷車間主管的楊魏魏很自信于她的團隊，因為她的團隊很穩定，員工素質值得信賴。“因為裁斷車間，直接和原材料打交道，那些皮料都是很貴的啊，必須要求員工的節儉意識。這個車間以前很難進的，要進來一個新人，真的都要考察他家里的老人是不是很節儉。”

工資比同行業略高一籌，推廣以孝為支點的中國傳統文化，支持員工間戀愛結婚，已經結成幾百對夫妻，以舊員工帶新員工，形成了一種連親帶故、同鄉扎堆的用工紐帶，成就了這個企業越來越有歸屬感的牢固的用工隊伍。

“以老帶新”的樸素招工理念之所以能夠長久不衰，正是源于團隊的良好生態。

去年年底，全國婦聯、中國家庭文化研究會在京發布的《新生代進城務工者婚戀生活狀況調查報告》顯示，新生代農民工中，六成人會因為“工資比較低”、近四成人因為“沒有發展機會”、“影響健康”等原因選擇離開原工作單位，在多個工作單位和城市間頻繁流動。在一個勞資雙方平等博弈的視角看來，這與其說是“浮躁”的負面因素，不如說是一個龐大群體所表達的向上發展、平等意識和維權意識的合理訴求。

亨達股份董事長王吉萬很自信于亨達的企業文化。亨達自創業之初就倡導企業的家文化氛圍。“家文化”現在已經發展到更完善的內涵：完善待遇保障機制，把員工當家人；健全民主參與機制，視員工為主人；強化培訓學習機制，助員工成能人；弘揚中華傳統文化，塑員工做賢人。

文化的力量就在于它能把孤立的個人結合成群體。企業文化的價值也在于此。一個多元分歧的社會，依賴什么來凝聚?正是文化。

亨達“家文化”的立意與踐行正是他自己對于何以能破解用工荒難題的最好解答。