《勞動合同法》實施后勞動合同爭議情況調查

【摘 要】《勞動合同法》在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供法律保障。由于立法、執法和勞動者自身素質等原因，造成目前我國勞動合同爭議的大量存在。本文將對《勞動合同法》頒布實施后的爭議情況進行分析并對其產生原因進行思考，提出相關的建議。

【關鍵詞】勞動合同法；勞動合同爭議

一、應對書面勞動合同的簽訂程序進一步予以完善，極大增強可操作性

一是明確合同中關于試用期的約定。必須明確合同中關于試用期的約定應遵循的原則，這是為了防止用人單位以試用期為借口損害勞動者利益。二是明確合同中對于工資的約定。必須明確合同中對于工資的約定。三是明確具有保密義務工作的約定。應要求有保密需要的用人單位與勞動者在簽訂合同時，應當在合同中或者以專門的協議作出明確、具體的符合相關權利義務原則的約定。

二、吸收地方立法以及《勞動合同法實施條例》合理陳述的部分

《勞動合同法實施條例》中的某些條款和《勞動合同法》內容重復，如第三十七條關于勞動合同發生爭議依照《調解仲裁法》處理的規定便是完全多余的。但《條例》中的下列條款，是對《勞動合同法》相關內容所作的必要解釋說明與補充，便有必要吸收進《勞動合同法》中來。語言詞句太多的條款，《勞動合同法》應作些簡化處理，再吸收、合并到相關條款中來。例如，第四條關于用人單位分支機構訂立勞動合同資格的規定。

三、強化勞動者權益保障條款

《勞動合同法》第十八條，是處理對勞動條件和勞動報酬等標準約定不明確所引發爭議的辦法。在第十八條的“沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬”之后，建議還可以增加一項規定：當勞動者每月實際獲得的勞動報酬高于集體合同規定或同崗位勞動報酬的，按勞動者實際獲得確定勞動報酬標準。建議在該條前再增加一款，內容如下：勞動合同對勞動報酬標準調整和增加應作出具體的約定。《勞動合同法》中規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬應當參照本單位相同或有相近崗位勞動者的勞動報酬確定。可以發現這一規定不明確、完整。勞動合同被確認無效，有可能是勞動者的原因，也可能是用人單位的原因，勞動合同被確認無效時，勞動者很有可能已經付出大量的勞動，如果涉及補發勞動報酬，應當按照對勞動者有利的原則來確定標準。建議該條增加一款：因用人單位的原因，勞動合同被確認無效的，并且勞動者已獲取的月勞動報酬高于相同或者相近崗位的勞動報酬的，按勞動者實際月最高勞動報酬來確定標準。為加強用人單位對勞動合同的動態管理，《勞動合同法》應增加一條規定關于終止勞動合同：勞動合同期滿時，用人單位須提前三十日以書面形式通知勞動者本人。雙方同意續訂的，用人單位須提前十五日與勞動者辦理續訂勞動合同的手續。用人單位不同意續訂且沒有提前三十日以書面通知勞動者本人的，應支付勞動者一個月工資后，方可終止勞動合同。第十四條還可增加一款：勞動合同期滿，用人單位未與勞動者終止、續訂勞動合同，雙方繼續履行原勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

四、完善與《勞動合同法》相關配套制度

隨著《勞動合同法》實施，勞動者維權意識不斷增強，勞動爭議案件也在井噴式的增長。在這樣的情況下，勞動監察部門承擔的職責越發顯得重要，這也是對《勞動合同法》真正執行、實施貫徹的重要保障，但從目前各級勞動監察部門來看，首先監察網絡不夠健全，執法力量軟弱，無論是機構還是執法，都無法滿足平時工作的需要，難以實施有效監管。由于監察力量的不足直接導致監察的軟化。帶來普遍的現象是，違法用工等損害勞動者權益問題，沒有相關部門去關注；不為職工繳納社會保險，也沒有相關執法人員執行《勞動合同法》和《社會保險條例》并給予處罰等。《勞動合同法》與《工會法》需要進一步銜接。在實踐中，基層工會組織很難有效的組織和代表勞動者與用人單位進行平等的協商、對話，極少能發揮真正的作用，致使部分用人單位違法用工損害勞動者權益的問題屢屢發生。這些問題的存在，使得《勞動合同法》在實際的實施中，沒有起到應有的作用。

參 考 文 獻

[1]閆磊《勞動合同法》實施中存在的問題及對策研究[J].法制與社會.2011（8）

[2]李筱.論勞動合同法對員工關系管理的影響[J].商品與質量.2011（7）

項目基金：中國勞動關系學院科研項目（12YX014）。