從經(jīng)濟學(xué)的眼光看企業(yè)人力資源管理風(fēng)險

【摘 要】人力資源可以理解為企業(yè)的一種投資行為，能為企業(yè)發(fā)展提供所需的專門人才，也會產(chǎn)生巨大的風(fēng)險，所以它是一項長期而系統(tǒng)的工程。本文探討企業(yè)的人力資源風(fēng)險以及如何以人力資源管理變革創(chuàng)新實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)危為機的策略。

【關(guān)鍵詞】人力資源風(fēng)險；規(guī)劃；創(chuàng)新

一、人力資源管理風(fēng)險的主要表現(xiàn)

（1）核心員工流失：企業(yè)人力資源開發(fā)出現(xiàn)的最大的風(fēng)險后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識與技術(shù)，也會對士氣產(chǎn)生較大的負面影響，使生產(chǎn)效率降低，并導(dǎo)致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排。（2）開發(fā)低效或無效：人力資源開發(fā)的目的是實現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高，企業(yè)人力資源開發(fā)沒有實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，或者是員工的知識與技能未得到提高；或者是開發(fā)的轉(zhuǎn)化不到位，員工未將其獲得的知識與技能服務(wù)于企業(yè)，都會會產(chǎn)生經(jīng)濟、時間、市場資源等方面的損。（3）人力資源規(guī)劃不當(dāng)：沒有制定人力資源開發(fā)規(guī)劃的企業(yè)，員工的開發(fā)是一項非常規(guī)性的工作，呈現(xiàn)出臨時性、簡單化的特點，不利于企業(yè)積極、靈活地應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境的變化，缺乏系統(tǒng)性，對實際工作沒有什么指導(dǎo)意義。（4）人力資源開發(fā)的執(zhí)行不力：在開發(fā)項目實施的全過程中，會遇到各種各樣的困難影響到項目的落實，如工作時間、個人時間與開發(fā)時間的矛盾；開發(fā)創(chuàng)新與抵制變革之間的沖突；其它環(huán)境和條件的變化等。如果上述問題在項目執(zhí)行時沒有進行充分的考慮，在項目執(zhí)行時沒有給予及時的調(diào)整，就會影響到項目正常進程，使整個工作偏離預(yù)期的開發(fā)目標(biāo)，導(dǎo)致開發(fā)低效或無效。（5）缺乏內(nèi)部成長通道：人力資源開發(fā)除了提高員工的知識與技能，還要明晰員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這樣能夠有效地激發(fā)員工自我超越的潛能，帶領(lǐng)員工向更專、更精的領(lǐng)域去學(xué)習(xí)與探索。

二、人力資源部門應(yīng)用的策略

（1）戰(zhàn)略調(diào)整之策略——建立適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的各項準(zhǔn)備作為人力資源部門必須要隨時關(guān)注外部經(jīng)營環(huán)境變化，要做好長時間應(yīng)對危機的準(zhǔn)備，做到善于危中求機，變壓力為動力，化挑戰(zhàn)為機遇，為適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整做好準(zhǔn)備。第一，提供基于對企業(yè)業(yè)務(wù)深入了解的情況下提供專業(yè)解決方案；第二，向員工傳達公司各類政策，推動組織變革，促進勞資關(guān)系的和諧；第三，做好高層管理人員的“管家”，對人均利潤、員工年齡分布、離職率做到心中有數(shù)，為高層提供決策參考信息。（2）控制人工成本之策略——優(yōu)化組織架構(gòu)，實施流程再造：一是強化預(yù)算管理，控制總體費用。二是優(yōu)化組織架構(gòu)，降低無效成本。三是通過技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)品升級，提高人均產(chǎn)出。四是合法操作，降低違約成本。（3）招聘管理之策略——儲備人才。一是逢低吸納高層次人才。二是充分利用內(nèi)部招聘渠道。三是優(yōu)化招聘流程，提高招聘質(zhì)量，創(chuàng)新人才招聘模式，降低招聘的直接費用。在危機下企業(yè)對重要關(guān)鍵的崗位的招聘更要慎之又慎，嚴(yán)格招聘程序，通過參加免費的行業(yè)會議和現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)資源等方式降低廣告費用。（4）培訓(xùn)工作之策略——加強內(nèi)功，蓄勢待發(fā)。制定培訓(xùn)計劃，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。通過內(nèi)部講師和現(xiàn)有設(shè)備設(shè)施完成，通過視頻、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，讀書會等經(jīng)濟的方式開展培訓(xùn)活動以降低培訓(xùn)費用。（5）薪酬管理之策略——穩(wěn)定為先，例行節(jié)約。薪酬福利管理是直接涉及員工勞動回報的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，任何一點變化都可能引起巨大影響，所以，穩(wěn)定是第一原則。同時應(yīng)全面節(jié)約企業(yè)開支，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。一是利用政策，緩解人力成本壓力。二是嚴(yán)控各類補助的發(fā)放。三是策略性用工，降低使用成本。（6）績效考核之策略——精細化管理。調(diào)整考核重點，推行精細化管理。現(xiàn)今的經(jīng)濟環(huán)境，要求我們必須采取精細化的績效全過程管理模式，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)、組織與個人關(guān)鍵考核指標(biāo)緊密結(jié)合，將日常的工作計劃、工作總結(jié)納入到績效管理過程中，通過對執(zhí)行過程的實時監(jiān)控，確保最終績效目標(biāo)的有效達成。應(yīng)對現(xiàn)時復(fù)雜多變的環(huán)境，也可適時靈活調(diào)整考核周期，同步績效管理周期與市場脈搏，做到緊密關(guān)聯(lián)、快速響應(yīng)。（7）企業(yè)文化建設(shè)之策略——穩(wěn)定軍心，強化疏導(dǎo)面對當(dāng)前的工作境遇，人力資源部門需要提前考慮到這些問題，對員工可能產(chǎn)生的負面情緒進行提早發(fā)現(xiàn)、提早預(yù)防，必要時可以借助員工援助的手段，對員工進行壓力疏導(dǎo)。

參 考 文 獻

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