國際金融危機背景下我國企業高管薪酬改革的做法與啟示

[摘要]2008年以來，世界一些國家相繼推出對企業高管限薪或減薪等措施。本文對一些國家的企業高管薪酬改革方面所采取的措施進行總結，以期為我國建立科學合理的高管薪酬制度提供借鑒。

[關鍵詞]金融危機；高管薪酬；收入分配；經濟刺激

一、西方企業高管薪酬改革的做法

（1）限薪/減薪計劃。西方很多國家先后對部分企業強制實施了高管薪酬限制措施。其手段主要包括直接控制薪酬水平、指導和幫助處理鼓勵過度風險傾向的激勵性支付問題、督促監事會更加盡職參與高管薪酬政策制定的過程等。德國除限制高管人員的工資外，對獎金、期權發放和行權、離職費也進行限制，并對接受注資或出售問題資產銀行的高管提出50萬歐元的年薪上限和其他限制；美國政府在推行金融業救助計劃時，規定參與企業的高管年薪不得高于50萬美元；瑞典在推出2000億美元銀行擔保計劃時，要求參加計劃的銀行必須限制主要高管人員的薪酬。（2）調整薪酬策略。自國際金融危機爆發以來，一些企業業績大幅下滑，短期現金壓力增大。為此，多數企業不得不調整薪酬策略。據美世人力資源咨詢公司2009年對歐洲市場高管薪酬實踐的一項調研顯示，芬蘭、法國、德國、荷蘭、瑞士和英國等國家至少有70％以上的公司稱其高管基本薪酬定位于市場中位值，而僅有不超過20％的公司稱其高管基本薪酬定位高于市場中位值。（3）完善激勵約束機制。給高管薪酬的根本目的在于激勵和約束職業經理人的經營活動，從而降低兩權分離導致的代理成本。為此，一些國家對高管薪酬激勵和約束機制進行了一定調整。一是更注重長期激勵。國際金融危機爆發后，更多企業減少了短期現金激勵，高比例地使用股權激勵等長期激勵工具。二是長期激勵計劃多元化。國際金融危機爆發后，一些企業調整了長期激勵計劃，從側重單一股權方式轉變為投資組合方式。同時，為適應組織不同層面員工的需要并激勵員工，越來越多的公司開始逐步使用兩個以上的長期激勵計劃。三是遞延高管的現金薪酬。（4）完善監管機制。此次國際金融危機暴露了一些國家企業高管薪酬的監管漏洞。一是高管自定薪酬現象普遍。目前大多數公司高管的薪酬機制、薪酬標準及支付依據僅由薪酬委員會及其委托的咨詢機構專家們確定，不需股東大會批準，一般股東只知公司披露的情況而并不知更進一步的情況。二是薪酬績效評價機制不完善。三是高管薪酬支付條件過于寬松。各國對高管薪酬的監管不斷加強，披露準則也不斷嚴格化。

二、對我國的啟示

（1）完善高管薪酬激勵機制。企業高管薪酬的基本前提是“高風險、高收益”。因此，企業在制定高管薪酬時，應增強高管薪酬與績效的關聯度，實現企業業績和高管薪酬付薪效率最大化。為此，可采取以下措施：一是加強浮動薪酬管理，發揮獎金的杠桿作用，通過浮動薪酬強化業績導向。二是在短期內可將現金激勵遞延發放。當然，雖然遞延獎金制度有利于股東，但影響了高管的利益，為此，在遞延比例和期限方面應參照世界其他國家的成功經驗和做法。但這種方式更適用于那些高管薪酬有充分競爭力且高管薪酬與利潤密切掛鉤的企業，一般企業應謹慎仿效。（2）健全高管薪酬約束機制。對企業高管，不僅要有薪酬激勵，還要有制度約束。為此，一是合理控制企業經營風險，并將風險因素納入高管薪酬的考核指標體系內。可對企業的經營、風險及安全指標和必要的社會責任指標，作為評估高管業績的內容。二是要建立高管薪酬披露機制，使高管薪酬進一步透明化。國家可要求企業在制定高管薪酬標準后，將其薪酬標準交由企業職工審議。三是健全工資法律法規，使高管薪酬制度走入法制化軌道。（3）完善市場化薪酬原則。市場化是企業高管薪酬合理制定的趨勢。市場競爭機制不僅有助于企業確立最合理的高管薪酬標準，更有利于公眾對企業高管的能力和薪酬實施監督。因此，無論是高管薪酬評估還是高管薪酬確定，在當前國際金融危機背景下，企業需要參考更多的外部市場因素、成熟經驗及周期性行業的做法，最終實現高管薪酬制度的科學合理。同時，只有堅持市場化、職業化的原則，才能使企業高管薪酬真正與其經營才干、經營績效以及經營風險相匹配，從而做到讓國家放心，讓市場放心，讓公眾放心。（4）完善企業法人治理結構。此次國際金融危機充分暴露了一些國家企業在治理結構方面的問題。如，董事會及薪酬委員會責任感的缺失，沒有花費必要的時間和精力用于高管薪酬方案的監督；非執行董事對復雜的業務缺乏了解，在風險管理方，缺乏專業知識，從而不能對公司運營實現有效的監督。因此，我國企業在制定高管薪酬制度時，應做好以下工作：一是進一步完善公司治理和結構，尤其要解決董事會、薪酬委員會監管不力的問題，做到企業治理結構的科學化和民主化，力爭收到最佳的治理績效。二是在制定企業高管薪酬標準時應堅持“權責對等”原則。