淺析績(jī)效考核的實(shí)際應(yīng)用與改進(jìn)

[摘要]本文通過(guò)對(duì)公司正在實(shí)行的績(jī)效考核方案進(jìn)行分析，找出不足，尋求解決方法，逐步建立、健全考核機(jī)制，從而確保公司的穩(wěn)步、和諧、快速發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]績(jī)效考核；薪酬改革；人力資源；科學(xué)管理

一、公司績(jī)效考核現(xiàn)狀

（1）考核的要素不夠全面，標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)。在績(jī)效考核工作中，考核的要素和標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)根據(jù)每個(gè)員工的具體崗位職責(zé)來(lái)制定。如果考核的要素本身設(shè)計(jì)不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)不能量化，那么績(jī)效考核的結(jié)果就不能準(zhǔn)確地反映出員工的實(shí)際工作績(jī)效，從而對(duì)員工工作積極性造成一定程度的影響。（2）考核周期設(shè)置不合理。主管與分管、機(jī)關(guān)與基層之間的綜合評(píng)價(jià)，采取月評(píng)方式，容易產(chǎn)生評(píng)價(jià)疲勞、模糊。普遍存在支差應(yīng)付現(xiàn)象、隨意性很大。（3）績(jī)效考核培訓(xùn)管理不到位。員工意識(shí)不到績(jī)效考核的目的和意義，只是片面認(rèn)為績(jī)效考核就是給自己“上套”；科室之間也認(rèn)為是在自找麻煩。由于缺少員工的積極參與，同時(shí)伴隨部分人的排斥，考核工作就難以公平、公正的反映員工的工作業(yè)績(jī)，致使考核失去了應(yīng)有的效力。（4）績(jī)效考核缺乏反饋與溝通。科室績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)之后，沒(méi)有切實(shí)將結(jié)果反饋給員工個(gè)人，員工既不清楚自己崗位職責(zé)是否完全履行，也不知道領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作的滿(mǎn)意程度。缺少領(lǐng)導(dǎo)、同事之間的溝通和指導(dǎo)，以及下步發(fā)展方向的建議。

二、針對(duì)企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題以及下一步發(fā)展方向的建議

（1）績(jī)效管理培訓(xùn)。績(jī)效管理是一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的工作，需要制定者及考核者具備有一定的理論、管理、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等知識(shí)，只有同時(shí)具備了這些知識(shí)，才能在績(jī)效管理工作中游刃有余。推行績(jī)效管理，灌輸正確的績(jī)效理念，必須在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行廣泛宣傳、引導(dǎo)才能使全員樹(shù)立正確的績(jī)效文化，接受并給予支持。所以在推行績(jī)效考核的初期應(yīng)組織相關(guān)責(zé)任人及廣大員工進(jìn)行必要的理論知識(shí)培訓(xùn)，使其了解績(jī)效管理只是對(duì)內(nèi)部員工實(shí)施有效管理的一種方式，獎(jiǎng)懲不是目的。（2）進(jìn)行工作分析。要發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)整個(gè)管理系統(tǒng)的信息反饋?zhàn)饔茫仨氶_(kāi)展有效工作分析，即明確崗位職責(zé)及崗位員工素質(zhì)要求，研究哪些是完成工作必須具備的要素。只有明確了員工崗位職責(zé)，才能針對(duì)科室及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與崗位本身所要求的職責(zé)規(guī)范之間的契合程度，并以此做為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。考核的全過(guò)程一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對(duì)稱(chēng)的問(wèn)題。考核方應(yīng)加強(qiáng)與被考核方的溝通，定期幫助被考核方分析工作中的問(wèn)題，改進(jìn)工作方式、方法，使個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效持續(xù)改進(jìn)。（3）建立績(jī)效考核體系。要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。績(jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。要更新觀念，意識(shí)業(yè)績(jī)不是考出來(lái)的，而是通過(guò)一個(gè)科學(xué)的體系管理出來(lái)的。（4）設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)。必須結(jié)合企業(yè)的具體情況，進(jìn)行科學(xué)的分析，制定操作性強(qiáng)、定量與定性相結(jié)合的指標(biāo)體系。指標(biāo)過(guò)多，考核會(huì)過(guò)于繁瑣，個(gè)別重要指標(biāo)會(huì)被忽略式埋沒(méi)，難以顯示其重要性，應(yīng)以權(quán)重計(jì)算，合理調(diào)控；指標(biāo)過(guò)少，考核會(huì)顧此失彼，不能充分反應(yīng)崗位所需技能。（5）選擇績(jī)效評(píng)價(jià)方式。每一種評(píng)價(jià)方式，都有其優(yōu)缺點(diǎn)，常使用一種評(píng)價(jià)方式，評(píng)價(jià)人難免出現(xiàn)主觀判斷、評(píng)價(jià)模糊、評(píng)價(jià)疲勞，不能充分、合理、客觀、公平、公正的進(jìn)行判斷。結(jié)果往往會(huì)扭曲被評(píng)價(jià)人的業(yè)績(jī)。如變換不同的評(píng)價(jià)方式，讓評(píng)價(jià)指標(biāo)具體量化即可操作，簡(jiǎn)單有效可行。雖然績(jī)效考核制度制訂初期會(huì)繁瑣一些，但這樣的評(píng)價(jià)結(jié)果更真實(shí)，對(duì)員工來(lái)說(shuō)也更公正。（6）注重績(jī)效考核反饋。考核者與被考核單位及員工應(yīng)有充分、頻繁的接觸，及時(shí)將考核結(jié)果告知，適時(shí)相互溝通并提供正確指導(dǎo)。有效的績(jī)效面談對(duì)績(jī)效管理工作往往能起到承上啟下的作用。為避免不適反饋引起負(fù)面反應(yīng)，考評(píng)人應(yīng)在平時(shí)注意收集，通過(guò)日常工作實(shí)踐以事實(shí)說(shuō)話，就事論事。（7）關(guān)注難度、適時(shí)修正，形成公正、客觀的評(píng)價(jià)機(jī)制。由于機(jī)關(guān)科室工作職責(zé)差別，崗位工種較多，出現(xiàn)的固定勞動(dòng)、抽象勞動(dòng)區(qū)別較大，執(zhí)行和成效中往往存在差異，單純以評(píng)定的績(jī)效分值做為考核的最終依據(jù)，難免造成事項(xiàng)執(zhí)行難度和成效的實(shí)際狀況與預(yù)期狀況產(chǎn)生偏差，因此對(duì)評(píng)定分值進(jìn)行難度和成效的績(jī)效修正是必不可少的。（8）鼓勵(lì)達(dá)標(biāo)，強(qiáng)化運(yùn)用，形成持續(xù)改進(jìn)的工作機(jī)制。為提高員工對(duì)組織目標(biāo)的關(guān)注度，在獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置上，加大績(jī)效考核力度，將所有單項(xiàng)獎(jiǎng)全部納入考核中，使績(jī)效考核結(jié)果直接影響到員工的收益，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。將績(jī)效考核結(jié)果同時(shí)延伸到人力資源調(diào)配、年度評(píng)選、組織教育培訓(xùn)中。同時(shí)，考核小組應(yīng)定期對(duì)績(jī)效考核實(shí)施情況及考核結(jié)果進(jìn)行分析，形成《績(jī)效分析報(bào)告》，報(bào)送相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱，形成檔案資料。

參考文獻(xiàn)

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