構建公平有效的員工薪酬體系

[摘要]隨著國際經濟的一體化，人力資源管理遇到了新的挑戰。建立一個公平有效的員工薪酬體系無疑是對企業最有利的舉措。本文從影響員工薪酬的幾個因素入手，分析原因，為構建公平有效的員工薪酬管理體系給出合理化建議。

[關鍵詞]薪酬體系；影響因素；薪酬管理

一、員工薪酬體系

組織存在的目的是實現特定的組織目標，而在組織中工作的員工在為組織提供組織實現目標所需要的行為時，作為回報的得到貨幣收入、商品和服務，這些就構成了員工的薪酬。

員工在組織中工作所得到的報償包括組織支付給員工的工資和所有其他形式的獎勵，其內容非常復雜。其中既包括以貨幣收入形式來表現的外在報酬，也包括以為貨幣收入形式表現的內在報酬。

二、影響員工薪酬的因素

（1）經濟形勢與國家的宏觀經濟政策。我們知道，產品市場與勞動力市場之間存在著密切的聯系，二者相互作用，相互影響。當經濟形勢好的時候，市場對產品和服務的需求增加，企業為了吸引和保持足夠數量的合格的員工，就愿意也有能力對員工支付比較高的報酬。反之，如果產品和勞務市場遇到了像亞洲經濟危機這樣的負面影響而呈現出需求衰減時，企業就有可能降低員工的工資和福利的增長率，甚至會出現工資絕對水平下降的現象。（2）勞動力市場。如果企業所需要的類型的員工所在的市場上存在著供給小于需求的情況時，企業就會面臨著工資上升的壓力。（3）通貨膨脹。一般來說，員工的工資應該決定于其工作績效。但是由于通貨膨脹的影響，員工的報酬有可能偏離員工的工作績效應該得到的工資。在通貨膨脹時期，工資總額膨脹，每個員工的工資水平都在增加，實際的結果常常是工作績效顯著的員工的報酬增加僅僅略高于有平均工作績效的員工。所以，通貨膨脹的結果是削弱了員工努力工作的動力。

三、建立公平有效的薪酬管理體系

（1）建立支持企業發展戰略的薪酬制度。企業的薪酬政策通常是由人事部門按照最高管理當局的方針擬定的，它強調的是支付標準與規模相當的競爭性公司的相對高低的差異，包括工資等級和工資幅度、加薪基礎、晉升、降級、調職、付薪的機密性、小時工資率、加班、休假、工作時數和工作時間等各個方面。一般而言，公司的薪酬政策目標包括提高生產率、控制成本、實現對員工的公平對待和遵守國家法令。一個有效的薪酬體系應該具有以下幾個方面的效果：第一，吸引和保持組織需要的優秀員工；第二，鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力；第三，激勵員工高效率地工作；第四，創造組織所希望的文化氛圍。（2）設定公司的薪酬政策目標。一個公司可以有很多薪酬政策目標。如果企業的政策目標就是對業績突出的員工進行鼓勵，那么薪酬政策就將是對員工的績效支付報酬。在這種情況下，公司應該調整報酬支付工資的形式。為此，企業可以盡量避免給員工提升工資，而是對工作績效優秀的員工給予獎勵，目的是提高利潤和生產率，使直接對生產作出貢獻的員工能夠得到更多的利益。這樣，公司就能夠建立一個真正有工作績效決定報酬的支付體系。如果企業的政策目標是為控制運營成本的政策目標，那么減少一名高級管理人員對降低成本的作用相當于減少很多名普通員工。當然，這是要在考慮經濟效率最大化下做出的決定。（3）開展員工個人激勵。一般而言，每個人感受到的獎勵都可以分為兩個層次：初級的和中級的。初級獎勵只滿足基本需要，不能促進工作；而中級獎勵能夠促進工作。得到承認和擁有技能的自豪感屬于中級獎勵。一個人得到的承認越多，就會有更多的、更重要的承認成為他期望的終極獎勵。

有效激勵系統的建立一般分為五個步驟：第一，制定較高的工作績效標準，平庸的標準很難帶來卓越的成就。第二，建立準確的工作績效評價系統。評價標準應該強調工作規范和工作成果，并同時使用多個評價人員，采用多種評價員工行為的方式。第三，制定一個范圍比較寬的提高工作績效的指標。（4）推動員工集體激勵。集體激勵是相對于員工個人激勵而言的，有助于降低離職率，提高士氣和增加員工對組織的忠誠，從而提高生產效率。利潤分享計劃和增益分享計劃是集體激勵計劃中的兩中基本形式。所謂的利益分享計劃指的是用盈利狀況的變動來作為對部門或者整個企業的業績的衡量，超過目標利潤的部分在整個企業的全體員工之間進行分配，通常是把這一部門以現金的形式或將支付存入員工的某一信托賬戶讓員工退休后領取的形式分配給員工。此外，如果企業沒有利潤，那么就不會發生員工激勵費用。二者的目的都是用薪酬為紐帶將員工個人的目標和組織整體的目標連接起來，同時強調組織績效的改進是員工個人和團隊共同努力的結果。

參考文獻

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