鋁電公司生產類技術人員的績效工資模式研究

一、績效工資模式的內容

績效工資的結構：工齡工資+崗位工資十效益工資

績效工資■

工齡工資計發標準為：工齡≤10年的，按200元計發；工齡超過10年的，其超過10年部分，每年按5元計發。如表1。

表1 工資工齡表

崗位工資，根據各分廠的組織結構以及崗位責任的大小、勞動強度、工作環境確定崗位薪酬的等級，按各分廠技術人員的專業劃分，每個專業分為4個等級。考評小組由分廠領導、部門領導、相關專業的技術人員、普通員工代表等組成，為了保持崗位的相對穩定，評定每兩年進行一次。崗位工資如表2。

表2 績效工資崗位工資一覽表

效益工資是績效薪酬模式的重要組成部分。而效益工資的設計涉及諸多方面的內容，它主要包括效益工資的關注對象、等級和效益工資的增長方式等。

二、效益工資關注的對象

從個人層面上看，技術人員得到的效益工資是建立在他個人的績效基礎上的，從這個意義上講，突出技術人員的個人效益薪酬，有利于杰出的科技人才脫穎而出;它的缺陷在于，忽視團隊協作和團隊績效最大化的要求。從團隊績效薪酬來看，它是基于技術人員團隊、技術人員所在崗位或部門的績效。先衡量技術人員團隊或部門的績效來確定效益薪酬總額，然后依據技術人員的個人績效，再對效益薪酬總額進行分配，技術人員獲得效益工資是基于自身的績效。

三、效益工資等級

它是依據績效評估后對技術人員績效考核結果劃分的等級層次，在保持外部競爭力與內部公正性的基礎上，對技術人員績效進行評價，績效等級的多少和等級之間的差距將會對技術人員效益薪酬分配產生很大影響。在設計效益工資等級時還要考慮績效薪酬對技術人員的激勵程度，等級過多造成差距過小將會影響對技術人員的激勵力度；等級過少造成差距過大將會影響技術人員對效益工資的預期，使其積極向上的動力不足。效益工資等級如表3。

表3 效益工資等級

四、效益工資分布

自動化部在決定技術人員績效分布時，應基本符合正態分布現象，即優秀的10％～20％，中間的60％～70％，而差的10％左右。技術人員績效的正態分布，有利于對其績效進行區分，也有利于消除績效評價過程中各方業績模糊，使得被評價對象的評價結果趨于合理。以供電車間為例，該車間共有技術人員28人，按照該車間的生產情況，自動化部確定其某季度的效益工資基數3000元，按照正態分布比例評定其技術人員績效工資水平，則效益工資發放情況如下：

總之，以上績效工資模式的設計，既考慮技術人員的工齡、學歷、技能，又考慮到技術人員經過自身的努力達到的績效，薪酬與績效密切聯系在一起。