知識經濟與人力資源開發思維模式的創新

當前，知識經濟開始取代工業經濟，世界經濟的支撐點和重心正由依賴自然資源型經濟轉向依靠人力資本積累與知識信息的積累和創新。如何以此為契機，對我國傳統的人力資本開發的思維模式進行創新，培養出大批適應知識經濟的新型人才，是我國目前面臨的一個重大而嚴峻的任務和挑戰。

一、知識經濟的特征

1．知識性。知識經濟以知識為基礎，知識將繼資本、勞動、土地之后，成為社會發展的重要源泉。美國微軟公司總裁比爾·蓋茨的成功就是憑借軟盤及軟盤中包括的知識，近些年西方發達國家經濟增長中，知識貢獻率達到60％～80％。在知識經濟社會里，提供知識和信息將成為社會主流，知識經濟的決策和管理必須知識化，管理的重點是研究開發、銷售與職工培訓。因此，人們越來越感到傳統組織觀念的過時，進而倡導學習性組織。正如約翰·奈斯比特所言：“當今，大學越來越更象企業，而公司越來越像大學。”

2．創造性。知識經濟以智力資源為重要依托。在知識經濟時代，創造知識、應用知識的能力與效率，將成為影響一個國家綜合國力和國際競爭力的決定性因素。美國經濟學家J·M·杰克拉說：“新的經濟體系中，知識并不是與人力、資本或土地并列為制造資源之一，而是唯一意義的一項資源。這在于知識是資源本身，而非僅是資源的一種。”

3．可持續性。知識經濟是促進人與自然協調的可持續發展的經濟。知識經濟產生于多種自然資源幾近耗竭、環境危機日益加劇的時代，因而知識經濟的指導思想是科學、合理、綜合、高效地利用現有資源，同時開發利用新資源來替代已近耗竭的稀缺自然資源，由于知識這種資源可持續增長，決定了由知識經濟帶來的技術創新抹平經濟危機的周期，使經濟發展呈現出可持續性。

4．收益遞增性。在工業經濟時代，按照經濟增長函數，資本和勞動力人投入必須按比例進行，如果某一方，比如資本或勞動投入過多，就會造成邊際收益遞減；而知識經濟則相反，對知識的投入越多，邊際益也就越高。如1996年美國從電腦到電話等高技術技術方面的投資按年率計算猛增23.8％，經濟依然健康發展。J·M·杰克拉指出：“知識是唯一不遵守收益遞規律的生產工具。”

5．開放性。知識經濟是依托世界經濟一體化條件發展起來的，知識開始成為經濟增長的核心，而知識是相對的豐富和可以共享的。因此，任何國家不應閉關鎖國，可充分利用自己的智力資源，積極參與知識經濟全球市場，分享人類文明成果。

二、迎接知識經濟挑戰，實行人力資源開發思維模式的創新

1．人力資源開以對象應由“個體”轉變為“素質”。通常，人們把人力資源定義為能夠作為生產性要素投入社會經濟活動的勞動人口。人為資源率=人力資源總數+人口總數。顯然，人力資源的對象是“勞動力個體”，是既成的可用的勞動力個體。這個“個體”觀有助于我們對人力資源的計量、規劃與安排，但卻不利于對人力資源的充分開發與有效利用。因此，應把人力資源的開發對由大劃小，變粗為細，以人的“素質”作為開發對象，把“人力資源”解釋為勞動生產過程中，可以直接投入的體力、腦力和心力的總和。體力指體質、精力與身體運動能力，腦力指知識、潛力與技能，而心力指態度、品德及個性品質。從而，把“人力資源開發”解釋為是一種對每個人員每種素質最大限度的促進、改進與提高，創造一定的機會使它們得到充分的使用、發揮與發展的過程。人力資源及其開發概念與對象上的改變有助于人力資源開發操作上的高效，有利于在知識經濟條件下對人力資源進行深層開發與充分利用。

2．人力資源開發的重點應由“應試教育”轉變為開發與培養人力資源的“創新能力”。現在的學校和用人單位關注考分高的學生。可是從實踐上看，學分成績好的學生并不一定就都強。因為在學校或培訓課堂上，教師上課從第一秒到最后一秒鐘，不是講，就是寫，沒有啟發式教學，沒有創新，學生的能力和潛力難以挖掘。而在知識經濟社會，科技的發展速度加快，一個國家或企業，只有擁有持續創新能力和大量高素質的人力資源，才能在知識經濟時代左右逢源，立于不敗之地，因此，學校和培訓單位不能以過多的考試把學生束縛在接受現有知識上面，更多的是要傳授學習方法與研究方法，培養他們的創造能力。

3．人力資源開發必須從幼兒抓起。傳統人力資源開發，一般認為從成人開始（多數從16歲開始），把16歲以下的人口排除人力資源概念之外。其理由是一個人只有成人之后，他的勞動能力才開始形成，此時進行開發才有意義。這種觀念雖然有一定的道理，但多少帶有被動性，它把人力資源的形成看作一種自然現象和自然過程。這種思維模式使我國人力資源開發長期徘徊在低谷之中，出現了人力資源數量過多而質量較低的反差現象，很難適應知識經濟對人力資源的要求。要改變這種現象，對人力資源的開發必須及早開始，從幼兒抓起。人力資源形成與自然資源形成的最大區別在于它的主動性與可控性。許多素質的形成的關鍵期與開發的最佳期都在成年前。因此，人力資源開發要從幼兒抓起，從遺傳基因的控制與優化配制開始，充分發揮家庭教育、學校教育的前期開發作用、連生理系統開發、心理系統開發與能力系統開發為一體，為適應知識經濟要求打下堅固的基礎。

4．人力資源開發應從“中間開發”轉變為“全程開發”。就勞動力生活的全過程來看，現有的人力資源開發觀是取“中間”去“兩頭”，16歲以前不管，55～60歲退休后不管。這種開發方式抓住了人生的“黃金段”開發，投入少見效快，但缺乏系統性和整體性。而以信息技術為龍頭的知識經濟的出現，給人力資源的開發與培訓提出了更高的要求，即要求把學校教育轉變為終身教育，學習已不是人生某個階段的事情。我們不能期望接受一次教育就可一勞永逸。在這個時代，沒有一種知識或技能可以受用終身。現在人們的生活水平普遍提高，身體健康水平與保健意識大大增強，許多人70歲照樣能干工作，但我們對老年人的開發利用卻沒有引起足夠重視。這也是人力資源的一種浪費。實際上，人力資源的開發應該是終身的過程，是從胚胎到墳墓的過程。人生的任何階段，都可以發揮其某一方面能力的作用。因此，必須對每個人的人力資源進行充分開發，這“中間開發”為“全程開發。”

5．人力資源開發應從“直線開發”轉變為“螺旋式開發”。傳統的人力資源開發基礎上是直線式，圍繞崗位所需要的技能進行定性的直線開發，主開發方式雖然降低了成本，提高了人力資源的使用效益，但缺點是基礎不牢，依據個體素質發展規律，人力資源的形成是一個螺旋式的發展過程。因此，相應的人力資源開發方式也應該是螺旋擴展式的，要建立一種人力資源持續性開發的協同工作，把生理素質、人格思想與工作能力的開發納入到一體化開發的軌道上，把工作能力尤其是創新能力的開發建立在生理、心理與人格思想三種基礎素質的開發上，隨著個體的成長，開發的重心逐漸由生理素質轉移到心理素質，最后到工作能力，但這種重心轉移決不是直線式的，而是一種包含不斷發展的螺旋式轉移與覆蓋。

6．人力資源開發應從“第三產業”轉變為“第一產業”。人力資源作為一種經濟性資源，它具有資本屬性，人力資源開發需要投入一定的人力、物力與財力。因此，目前企事業大都把人力資源開發的部門人員列為服務性的第三產業，具有消費性，缺乏價值產出性。但人力資源與一般的物質資本有著共同之處即作為投資的結果。在一定時期，它能獲得收益。而且，同樣的項目，同樣的資金投入與技術設備。由接受過不同水平開發的人力去經營，效益卻大不相同。因此，目前企事業單位中的人力資源開發部門應由消費性部門變更為生產性部門，加大資金注入，擴大開發規模與深度，形成一種良性循環機制，把人力資源開發作為一種產業來進行發展。

總之，展望將來，它將是一個知識經濟占主導的世紀，一個人力資本積累的世紀，作為一發展中的大國，我們只有轉變傳統的人力資源開發思維模式的創新，才能培養出大批優秀的人才，永遠立于知識經濟的潮頭浪尖。