誰導致員工忠誠度的下降

M etlife三月份發布第十次年度員工福利、趨勢和態度調查報告顯示，員工的忠誠度處于七年來的最低點。該調查稱，有三分之一的員工打算在年底前辭去當前工作。

沃頓商學院管理學教授亞當·科布認為，導致這種變化發生的原因之一，“人們談論工作場所中的忠誠性問題時，就必須考慮到這是一種雙向行為，”我對企業的忠誠度是依企業對我的忠誠度而定的，但是企業在這種雙向行為中卻占據著明顯的優勢。”

沃頓商學院人力資源研究中心主任彼得·卡普利表示，當前雇主對員工的態度確實已經發生了變化。“雇主將員工視作一種短期資源，”由于雇主們已經不再采用終身雇傭制，“職業安全感就完全取決于員工是否有利用價值之上了。當員工可以預見自己的職業生涯中將受雇于多個雇主時，他們就不會將所有精力都放在當前的工作上了。”

忠誠于個人，而非企業

卡普利表示，“員工忠誠度”只是一個從業者術語。沃頓學院管理學教授馬修·比德維爾將這一術語分為兩個部分：“一部分是將雇主的最佳利益放在心上。另一部分則是一直保持跟隨同一個雇主的狀態。”他表示，管理學專家將這稱之為“組織承諾”。但這一點現在已經開始有所變化。“還認為你所在的企業會像過去那樣照顧你的想法是不明智的，這就必然會導致忠誠度的降低。”但比德維爾也表示了懷疑：人們對企業究竟有多忠誠呢？“雇員忠誠的對象往往是他們身邊的人：經理、同事或是顧客。這些雇員表現出來的專業主義與忠誠感更多的是與他們的工作而不是他們所在的企業相連。”

比德維爾的研究將注意力放在獨立合同工和全職員工的比較上。人們一般會認為比起全職員工，這些獨立合同工會跟公司的經理保持一定的距離，關系里的承諾成分會更少。他說：“但當我和這些經理進行交流后發現，他們認為這兩者其實沒有什么區別。”員工與企業的關系正變得越來越疏遠，他說道，而這正是“人們認為企業忠誠度已死的原因。”

為什么忠誠度在降低

企業都采用過股票期權，限制性股票和養老金這樣經濟上的刺激方式來努力將員工和企業綁在一起。但是沃頓商學院會計學教授韋恩·蓋伊表示，這種延期補償的方式與忠誠度并無太大關聯。“有證據顯示，股票期權，限制性股票和其他類似需要股權授讓的方法反而會降低營業額，”他說，“管理人員傾向于待的時間更長一點，但是這并不是說雇主和員工之間就切實緊密相聯起來了。這些更像是一種合約而已。”

固定收益養老金計劃曾經成功為企業留住了員工，蓋伊補充道，但是現在很少有企業會這么做了。現在流行的是401（k）計劃，該計劃使得員工承擔了更多的投資風險，且本身就不是與固定企業綁定的，可以跟隨雇員一起流動。

同時，股票和股票期權在某種情況下更能起到留住員工的作用。除了可以鼓勵員工留在企業外，它們還能起到激勵員工努力工作的作用，蓋伊補充道。但是，這些方法對于管理高層者更為有效，因為他們“可以直觀看到自己的行為是如何對公司股價和整體表現做出影響的。對于在組織內部處于比較低層次的員工來說，其個人行為往往與公司的整體表現聯系不大。”他說，有些企業就選擇了層次化的激勵計劃以更好的激勵員工表現。

全球市場的發展也是導致流動性大增的另一個因素。“巨大的國內外壓力使得企業不得不在人員任免方面變得更為靈活，”蓋伊說，“現在的情況更像一個雙向車道：雇員意識到企業不再能夠提供終身雇傭制了，而企業則意識到雇員可以自由流動了。”社會網絡、商業網絡加之隨處可見的企業信息和職業道路，更是起到了推波助瀾的作用。“在過去的十到二十年里，隨著網絡的發展，人們在不同產業間、不同區域間跳槽的難度大大降低了。”他說。

比德維爾還指出了導致雇主和雇員之間的關系變化的另一個動因。雇主采取措施來提高員工忠誠度的目的（至少二十世紀八十年代之前是如此）并不是為了生產率的提高，而是為了避免工會的介入。“企業對工會和罷工都感到非常憂慮。員工得到良好的對待后就不會去加入工會了。但是現在情況不一樣了。工會的力量已經開始衰落。因此一些管理者就不再像以前那樣關心員工的忠誠度了。”

員工忠誠度有什么用

員工忠誠度是否是可以量化呢？如果可以的話，忠誠度的增減是否會影響企業的表現？忠誠度肯定不是像收入或利潤那樣直接觸及企業底限，“有證據顯示雇員表現的越優秀組織就越滿意，”比德維爾說，“但它與這個并沒有必然的聯系。”

卡普利補充說道，將忠誠度作為衡量員工表現的一種方式有其優越之處，“要用金錢來看待這一問題的話，那就是員工仔細思量之后仍將企業的利益放在首位，這種選擇究竟值多少錢？答案肯定很多，但我們很難用具體金額來衡量。”

科布也承認要找出一個衡量忠誠度的方法很難。“其實很多時候找工作的原因與對原來公司的態度并無牽扯。”他說，“我可能是因為要去讀研究生，或是只是想離我年邁的父母住的近一點。因此這些衡量手段都是不準確的。”

當雇主只是希望雇員們按部就班的工作時，忠誠度的培養是否還有必要？卡普利的答案是肯定的。他說，雇主的最大挑戰在于“雇員有著自己的酌情判斷權，更何況現在的工作有更多的自主權；老板們無法也不可能永遠告訴雇員們要做什么。”

此外，科布指出，某些專業技術工人的崗位是很難替換的。“你并不想讓這些知識或是專業技能走出門外。”同時，員工忠誠度低對于雇主來說也是不利的，因為這些員工很有可能會四處宣傳稱該企業不適合工作。“這會影響客戶對你的看法。”

也許最能說服企業選擇留住優秀工人的理由是，更換經理級與專業員工的花費據估算要高達這些人年薪的150%。哈特表示，低端工人的更換成本是這些崗位工資的一半，而更換高等級的I T專業人士的話，這一數字就是200%。他說，“真正受影響的是同事的生產力。”

對于科布而言，有關忠誠度的爭論完全是出于企業這個更為強勢一方的行為。“雇員/雇主的關系因為企業的緣故已經發生改變——企業對待員工的方式變了。公司已經不再忠誠于我，我卻還堅持對公司的忠誠，這不是顯得很奇怪么？”

責編/陳夢琴 E-mail/chinamanage@126.com