管理層激勵的動因及效應研究綜述

【摘要】本文針對我國現有背景下管理層激勵的一些模式，提出了企業實施管理層激勵的動因，通過對已有學者的研究歸納總結出目前實施管理層激勵效應的問題，針對這類效應提出了一些建議。

【關鍵詞】管理層激勵；動機；效應

管理層激勵是現代公司治理中的一項重要因素，主要體現在薪酬激勵和股權激勵。本文針對我國現有背景下管理層激勵的一些模式，提出了企業實施管理層激勵的動因，通過對已有學者的研究歸納總結出目前實施管理層激勵效應的問題，針對這種效應提出了一些建議。

一、管理層激勵動因分析

管理層激勵作為公司治理中的重要舉措，從整體上來看，實施管理層激勵最終的目標是使股東利益和管理層的利益趨同，實現企業價值最大化。本文從公司治理、公司特征兩個方面來分析實施管理層激勵的動因：

1．公司治理。在公司治理中主要表現在產權性質、股權結構、董事會等方面。首先，產權性質對企業的公司治理具有重要影響，國有企業的非貨幣性收入及政治生涯可能吸引力更大，而非國有企業更具有動機通過管理層激勵來解決公司內部的代理問題。其次，在股權結構方面，國內和國外具有較大的差異。在國外，股權結構較為分散，必然會導致股東對管理者監督的有效性程度下降，此時，股東更愿意對管理者實施激勵措施來緩解公司中的代理問題以及信息不對稱的問題；而在國內，股權的集中程度比較高，解決搭便車問題，這樣更容易形成企業股東對管理者的監督，在這種情況下，公司股東基于有效的監督效應，對管理層激勵的動機勢必會減弱。此外，在公司治理效應較差的情況下，不完善的公司治理結構也有可能導致管理者的權利過大，可能會導致管理者自定薪酬的決策（呂長江，2008）；另一方面，管理者權利過大時，會出于福利而實施股權激勵，形成了一種新的代理問題，這樣使得管理者持股變成一種福利制度，減弱了其效應（魏剛，2000）。非執行懂事在在公司的規范運行中發揮著舉足輕重的作用，是良好的公司治理重要組成部分，而在管理者權利過大時，非執行懂事的比例較低，高管具有更大的動機趨向福利型股權激勵（呂長江，2009）。從整體上來看，管理層激勵在一定程度上與公司治理有一定的替代效應，在公司治理較弱的情況下，無論出于何種形式的激勵的動機會更加的明顯。

2．公司特征。由于所有權和經營權分離導致了股東和經營者之間的信息不對稱問題和代理問題的存在，基于這種現象，不同的公司特征（成長性、規模、行業特點、盈利能力、管理者特征、現金流等）必然會對公司的管理層激勵造成了影響。在成長性高且規模大的公司中，股東與管理者之間的監督效應較弱，為解決代理問題，股東便具有了動機實施管理者激勵（股權激勵），然而，在這個過程中管理者權利過大，管理者出于福利目的而選擇了股權激勵。Chourou等（2008）提出管理者獲取企業成長的信息更加具有優勢，便加劇了信息不對稱程度，監管難度加大，公司的激勵動機也就加強了。對于現金流，當企業的現金流不足時，會有更大的動機利用股權激勵作為現金的替代；在現金充裕的情況下，企業過多的自由現金流容易導致管理者的過度投資，為提升企業的投資效率，緩解代理成本問題，企業也具有動機進行管理層激勵。在管理者特征方面，公司為吸收高學歷能力強這樣的管理型人才，避免企業過高的離職率以及管理者是否會有短視現象，出于長期利益的考慮也會選擇進行股利激勵，使得管理者追求企業的長期價值利益；高管越是年輕，公司實施股權激勵的動機也越大（Tzioumis，2008）。從公司盈利角度來看，公司的盈利水平與其業績是掛鉤的，在盈利條件較好的情況下，管理者的經營能力與企業的業績可能更加的相關，在這種情況下，公司處于業績的增長也具有動機對管理層進行激勵來提升其工作的積極性。公司行業角度來說，不同的行業在市場中的競爭程度也會不一樣，競爭程度較高的企業為了實現企業的核心競爭力提升企業在市場中的運作能力，也具有動機實施管理層激勵來保證管理者在經營過程中處于一種積極的狀態，努力工作。

二、管理層激勵的效應分析

管理層激勵實施后對企業產生什么樣的效應，在一些效應上不同學者存在不同的觀點。本文從公司績效、投資決策這兩個方面進行總結，分析目前研究管理層激勵的一些現狀。

1．對公司績效的影響。管理者激勵對企業業績的影響形成了不統一的結論。BerleMeans（1932）提出對于股權分散的企業，管理層持股將會激勵他們實現自身價值，隨著管理層持股比例的增加，管理層與廣大股東利益趨同，更愿意追求企業價值最大化。Morck等（1988）發現管理層持股與公司業績存在著顯著的非單調關系，在管理層持股比例在0～5%和超過25%是管理層持股和業績之間存在著正相關，支持利益趨同假說；在5%～25%之間兩者負相關，支持防御戰壕假說。YoungPagan（2003）控制產業和規模的情況下提出管理層的總報酬與企業效率正相關。HabibLjungvist（2005）指出美國證券市場中管理層激勵對公司效率產生顯著的促進作用。魏剛（2000）提出管理層持股并未達到預期的激勵效果，股權激勵僅僅體現的是一種福利安排。李增泉（2000）表明公司管理層年度報酬并不與公司績效相關聯，整體管理層持股比例較低。童晶駿（2003）指出實施股權激勵對中國上市公司業績提高雖有一定的效果，但卻不太明顯。王克敏和陳井勇（2004）指出在不存在接管市場或接管市場不發達時，管理層持股只具有激勵作用，而不具有保護作用，管理者持股比例越大，公司績效逐漸增強。李維安和李漢軍（2006）從第一控股股東的角度提出，第一控股股東絕對控股和低于20%時，高管的股權激勵無法發揮作用；第一大股東持股比例在20%～40%時，其持股比例和績效呈現U型關系，高管的股權激勵有效的發揮作用。姚偉峰等（2009）提出管理層的薪酬激勵在股改前后都對企業效率都有著正面效應，但股改之后的管理層薪酬激勵對企業效率的提高作用更強。股改前管理層股權激勵對企業效率的提高作用則并不明顯，且在股改之后與企業效率負相關。趙玉珍等（2012）提出股權激勵比例與企業凈資產收益率有負相關關系，與企業總資產報酬率有正相關關系。從國內研究總體分析來看，管理層激勵在公司績效方面并未凸顯出較好的效應。

2.對投資決策的影響。激勵制度對經理人的行為進行引導，從而促使經理人能以公司利益為出發點開展經營管理活動。鄔展霞（2006）指出經理人持股對投資具有一定的促進作用，流通股股東持股較多會通過一定的參與和監督方式促使公司的投資決策趨于理性，與股東利益保持一致，減緩公司的過度投資。童英（2009）當管理層持股份額為零時，投資行為與企業內部現金流沒有系統的相關關系，說明我國在實行管理者持股改革以前（即管理者持股份額為零時），經理人的積極性遠遠低于有效水平，經理人的長期投資決策和企業的經營活動沒有任何關系。隨著管理層持股份額的繼續增加，投資的內部現金流彈性有減少的趨勢，而且這種趨勢越來越大，說明當企業管理層和所有者之間的趨同時，投資的現金流彈性變小。趙惠芳（2010）股權激勵在一定程度上能夠減少公司的過度投資行為，提高公司的投資效率，但效果不顯著。強國令（2012）股權分置改革消除了非流通股和流通股制度上的差異，降低了非流通股東的交易成本，提高了資本市場的有效性，進而改善了管理層股權激勵效應，降低了因管理層代理問題而導致的過度投資；也有微弱的證據表明，股改后國有公司管理層股權激勵緩解了公司投資不足。從學者研究來看，管理層激勵在一定程度上都能緩解企業的投資過度或不足，增強企業的投資效率。

三、結語

本文針對高層管理提出一些建議：首先要進一步完善企業的公司治理機構，如優化董事會結構、建立健全信息披露制度等；其次，進一步完善業績的評價標準，如如凈利潤增長率、凈資產收益率、每股收益增長率等，并考慮到行業特征。第三，制定有效的股權激勵計劃，在不同的環境實施適度的比例，適當延長股權限售期及行權期等條件，關注企業的長期發展；并細化股權激勵的成本費用問題；第四，進一步完善經理人市場機制，建立有效對經理人監督和評價的市場，深化企業改革。

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