企業(yè)培訓的問題分析及對策建議

【摘要】本文首先探討了企業(yè)員工培訓的本質，然后分析企業(yè)培訓的職責及培訓體系的構建，總結出我國企業(yè)員工培訓面臨的現(xiàn)狀，針對在培訓過程中出現(xiàn)的各種問題，進一步指出了產生上述問題的原因，并結合我國企業(yè)當前實際，提出了相關改進對策的思考和探究。本文旨在通過對當前我國企業(yè)員工培訓面臨的問題入手，找出解決方法，提升我國企業(yè)面臨的培訓瓶頸問題，改善企業(yè)培訓的效果，提升企業(yè)競爭力。

【關鍵詞】培訓目標；培訓體系；培訓效果改進

一、企業(yè)培訓的目的和意義

在分析企業(yè)培訓之前，首先我們要明確企業(yè)為什么要培訓，其目的和意義何在？企業(yè)希望通過培訓達到怎樣的效果？如果將培訓放到整個企業(yè)經營的范疇中來看，培訓和企業(yè)經營中的銷售、市場、研發(fā)、生產等等沒什么區(qū)別，目的都是為企業(yè)獲取更多的效益。由此看來，培訓和其它的經營行為并沒有什么不同，企業(yè)對員工進行培訓，為的是通過員工獲取更大的效益，而培訓只是實現(xiàn)效益的一種手段。如果員工不需要培訓，企業(yè)也能獲得預期或更多的效益，那么企業(yè)其實就不用對員工進行培訓。有一種情況是，企業(yè)沒有明確培訓是為了效益，或者無法將培訓與提高效益有機聯(lián)系起來，只是看到別的公司在做培訓而跟著做。這只是企業(yè)經營者的一種短期錯覺，一旦真正投入培訓，企業(yè)必然希望看到投入帶來的回報。綜上所述，培訓就是企業(yè)為獲得更大效益的一種手段，企業(yè)培訓的宗旨是提升員工的人力資源價值，為企業(yè)贏得更多的效益。

二、企業(yè)培訓的職責

企業(yè)培訓的作用是：其一，提升員工個人技術能力；其二，團隊文化建設，強化團隊成員的協(xié)同效應。為實現(xiàn)這兩個目標，企業(yè)培訓的職責包含以下三個方面：首先，培訓要解決的是員工技能現(xiàn)狀和公司對其目前崗位、任職技能要求之間存在的差距，也就是我們通常講的崗位、任職技能培訓。這個技能是廣義的技能，包括硬性的和軟性的技能，硬性的是專業(yè)的技能，軟性的是職業(yè)性、素質、綜合能力。崗位技能培訓，使員工的能力符合崗位要求，能夠正常開展工作，是培訓的最基本的工作。其次，員工在企業(yè)擔任新的工作、承擔新的業(yè)務、或尋求職業(yè)發(fā)展產生培訓的需求，企業(yè)培訓就要解決這個問題。在崗位技能培訓基礎上，要進一步提升員工的技能，讓他能夠從事更高要求的工作，讓他的職業(yè)得到更高的發(fā)展，也需要培訓來做一些工作。第三，是整個企業(yè)、組織戰(zhàn)略規(guī)劃、組織發(fā)展、管理體系提升，需要培訓參與其中。承擔以上內容的部分工作，或知識理念的灌輸，或工作思路、方向的引導宣貫，或企業(yè)文化和共同價值觀的傳遞等，都需要企業(yè)培訓達成。企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，組織發(fā)展，整個管理體系提升，比如企業(yè)文化建設、企業(yè)管理水平的提升等，也需要培訓參與其中，培訓內容可能是知識和方法的改進，也可能是企業(yè)文化的宣傳造勢，這可以看作培訓工作的長期目標。以上三個方面的工作是依次遞進的，也可以看作企業(yè)培訓工作的近期、中期和長期的目標。現(xiàn)實操作中，一些企業(yè)將培訓當作員工福利來實施，培訓對于員工個人可以是福利，但對公司來說不應該將培訓作為福利。如果企業(yè)僅僅是將福利作為員工培訓的目標，這個就有點舍本逐末，偏離了企業(yè)培訓的目標和宗旨。比如有的公司覺得拓展訓練不錯，培訓學員在體驗式訓練中能夠獲得強烈的直觀效果，公司人力資源部決定便安排績效最好的部門參加拓展訓練。

總之，企業(yè)培訓的內容應圍繞以上三點內容，同時每個企業(yè)做培訓都應該建立適合自身的培訓體系，明確企業(yè)培訓的根本目以避免偏離方向。公司做培訓，切忌跟風，在做培訓之前，應該做好培訓需求調研和培訓總體規(guī)劃，如此方能保證培訓為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富。

三、企業(yè)培訓體系的構建

企業(yè)培訓體系可以由三個層面的內容構建而成的：其一，制度層面，也就是培訓各類制度、流程；其二，資源層面，包括培訓課程、培訓講師和培訓設施；其三，實施層面，貫穿整個培訓過程，包括公司的培訓需求是什么、計劃怎么做、具體的組織實施怎么做、培訓效果如何評估等。以上三個層面的內容有機結合、缺一不可，構成了整個的企業(yè)培訓體系。也就是說培訓資源要能滿足企業(yè)的需求，培訓制度能從形式上保證培訓實施通暢有效，培訓管理者實際的實施操作使培訓真正有效的運作起來，達到好的培訓效果。

四、培訓存在的問題

從總體上來講，企業(yè)的管理層大都對培訓相當重視，能充分認識到員工培訓對企業(yè)發(fā)展的重要性，并有長期或短期的培訓計劃，對培訓有一定的投入，但是現(xiàn)階段的許多企業(yè)培訓工作缺乏針對性，很多企業(yè)都存在著為培訓而培訓的現(xiàn)象，培訓活動很少與其他人力資源管理活動相互配合，或者缺少明確的目標。在這種情況下，培訓只是一種活動，而不是一種戰(zhàn)略。

1．員工職業(yè)生涯發(fā)展不明確。社會勞動保障部門的調查數(shù)據(jù)表明，有近25%的員工認為自己的發(fā)展需求與企業(yè)的需求不太一致。其原因在于所在崗位與主要在自己的興趣愛好有偏差，僅有18.2%的員工完全能在所從事的崗位上發(fā)揮自己的特長和興趣；有一部分員工認為自己壓力大，企業(yè)重視對員工的使用，對員工的培訓開發(fā)實際投入不高，一些企業(yè)員工對企業(yè)的滿意率較低。有46.4%的員工認為通過培訓能在工作上獲得更大的發(fā)展，有25%的員工認為能提高薪酬。當他們對工作的滿意度較低的時候，自然對培訓也缺少了積極性；而沒有較強技能的員工在本職工作上也很難得到更好的發(fā)展。

2．培訓需求等級化。根據(jù)調查表明，企業(yè)中高層員工的培訓機會要大大高于普通員工，這表明培訓雖然受到了重視，但對不同層次的培訓所表現(xiàn)出的重視程度是不一樣的。由于普通員工培訓受忽視，從客觀上導致他們沒有學習積極性，感受到自身的發(fā)展受到限制，容易產生跳槽的想法。

3．培訓內容與員工需求存在差距。從培訓內容來看，新進員工培訓一般包括理論培訓和崗位實踐培訓。理論培訓包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等，這屬于員工共性教育；崗位實踐培訓內容根據(jù)員工的崗位安排，培訓時間長短不一。除崗前培訓外，在職培訓是企業(yè)培訓的一項重要內容，主要以技能培訓和管理培訓為主，事實表明，極少數(shù)員工認為企業(yè)組織的培訓內容對自己沒有太多的幫助，只有很少一部分員工認為企業(yè)組織的培訓內容對自己有一些幫助，絕大多數(shù)員工認為企業(yè)組織的培訓內容對自己有較大的幫助；對企業(yè)組織的培訓和自己希望參加的培訓內容進行調查時發(fā)現(xiàn)，員工的培訓內容需求遠遠大于企業(yè)所提供的培訓內容。

4．選拔培訓對象主觀化。調查表明企業(yè)組織培訓時，選拔參加培訓人員的方式主要有領導決定，自愿參加，培訓計劃安排，考試競爭。從具體的調查數(shù)據(jù)中，可以發(fā)現(xiàn)，因為有的企業(yè)培訓經費、機會有限，無法滿足每一位員工的需求，有不少企業(yè)錯誤地認為直接由領導決定挑選培訓人員比較直接、省事。這種方式容易挫傷員工培訓積極性。

5．管理培訓體系脫節(jié)。沒有配套的培訓管理體系來激勵員工參加培訓的愿望，引導員工培訓目標，以及沒有相應的獎罰制度。企業(yè)的培訓活動成為參加培訓的員工的一場作秀，沒有起到正面積極的效果。

6．結果反饋體系不健全。培訓部門對培訓后的效果總結評估做的相當不夠，有的企業(yè)對培訓的結果不加評估，不過大部分企業(yè)都能做到一定程度的對培訓結果進行評估。事實上，不管是什么培訓，培訓的對象是誰，培訓的考核通常只采用筆試的方法，對于技能培訓，只考核筆試不考核動手能力，意義并不大，必須及時對員工參加培訓之后的成果以及感想和問題及時匯總，以便采取進一步的措施加以修正。

五、改善企業(yè)培訓效果的對策建議

1．明確培訓對象選拔制度。建立培訓對象選拔制度有利于增強培訓的實效性，做到有的放矢；可以調動員工參加培訓的積極性。在選擇培訓對象時必須考慮員工掌握培訓內容的能力以及他們在回到工作崗位以后應用所學習的內容的能力。這不僅是一個重要的員工激勵問題，同時也是一個重要的效率問題。在選擇培訓對象上可以采用員工自愿報名和部門推薦相結合方式。

2．建立培訓簽約制度。培訓簽約制度有利于維護企業(yè)與員工雙方利益。特別是需要較長時間脫產的培訓，企業(yè)不僅投入較多的培訓費用讓員工參加培訓，還要給員工提供工資待遇，同時安排相應人員頂替員工工作的成本。一旦參加培訓的員工學成后跳槽，企業(yè)將遭受較大的損失。這也是企業(yè)培訓員工的一大顧慮。如果企業(yè)制定規(guī)范的培訓簽約制度，從以下六個方面來約束企業(yè)本身與員工：一是參加培訓的時間、地點、項目、費用和形式等；二是參加人員；三是參加培訓后要達到的技術或能力水平及參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位；四是送培企業(yè)的權利和義務及參加培訓員工的權利和義務；五是參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償；六是參加培訓員工與送培企業(yè)主管部門批準人的有效法律簽署。具有可操作的和法律約束力的協(xié)議才能有效。

3．強化培訓考核制度。對于培訓活動的評估，目的在于了解企業(yè)是否達到了培訓目標，肯定成績、找出差距，以改進培訓工作，提高培訓工作的水平。考核評價的對象包括績效評估和責任評估兩項績效評估是以培訓成果為對象進行評估，包括接受培訓員工的個人學習成果和他在培訓后對組織的貢獻，培訓績效評估指標有：反映指標、學習指標、行為指標、成果指標等，這是培訓評估的重點。責任評估是以負責培訓部門和培訓者的責任為對象的評估，培訓責任指標有：培訓計劃評估指標、培訓設施評估指標、培訓師資評估指標、培訓教材評估指標、培訓成果評估指標。目的是進一步明確培訓工作方向，改進培訓工作。對培訓績效，可以分別運用問卷法、測試法、考核法和現(xiàn)場成果測定法進行評估。

4．激勵制度。把培訓、考核、晉升、薪酬有機地結合起來，調動員工參加培訓的積極性。如把高學歷培訓作為對優(yōu)秀員工的一種激勵，以穩(wěn)定企業(yè)的技術、管理骨干。使員工感受到組織對他們的重視與培養(yǎng)，增強他們職業(yè)發(fā)展的信心，同時也將激發(fā)回報企業(yè)的意識和決心。同時，還要制定相應的約束機制，對于培訓考核較差的單位或個人進行相應的處罰。

參考文獻

[1]董福榮．構建中小企業(yè)培訓體系的幾個問題[J]．財會研究．2006（6）

[2]葛梅．我國中小企業(yè)培訓現(xiàn)狀之分析[J]．改革與戰(zhàn)略．2005（7）

[3]高其勛，王忠才．中小企業(yè)培訓的問題及對策[J]．中國人力資源開發(fā)．2001（8）

[4]江歷明．中小企業(yè)培訓存在的誤區(qū)與對策[J]．湖北經濟學院學報．2007（5）

[5]喬瑩．如何做好中小企業(yè)培訓工作[J]．中小企業(yè)管理與科技．2007（11）

[6]孫琳．國際經驗給中小企業(yè)培訓的啟示[J]．人力資源．2004，（9）：28～9

[7]吳小妹．中小企業(yè)員工培訓存在的問題及對策分析[J]．中小企業(yè)科技．2007（10）

[8]武瑞營，丁玉平．中小企業(yè)的培訓現(xiàn)狀及對策研究[J]．商場現(xiàn)代化．2006（6）

[9]楊芝．中小企業(yè)培訓流于形式的成因及對策研究[J]．商場現(xiàn)代化．2007（35）

[10]于斐．如何讓培訓真正使企業(yè)得益？[J]．融資網：2010-11-25