小老板用人八大原則

一、親人重用

小老板用親人，其實也是不得已為之。小老板創(chuàng)業(yè)之初，無資金，無關(guān)系，用自己家里人是最好的選擇。許多人創(chuàng)業(yè)時都是走家族化路線，家族化在創(chuàng)業(yè)初期也許是不錯的選擇，但家族化也有可能是“成長的障礙”。

用親人，主要因素是可靠。但不一定能干事，會干事，干得好事，如果一個沒能力又身居要職，此時可靠又有何用?

家族企業(yè)愛講親疏有別，有很強的“排他性”，對外來員工拒人千里，即使把心掏出來也難獲信任，難以留住。

做企業(yè)沒永久不變的朋友，只有永遠不變的利益，家族成員最難就是在利益面前說不清楚，一但發(fā)生意外，對企業(yè)傷害是最大的。

老板法則：企業(yè)做大，要從學會用不可靠的能人開始。“不可靠”，迫使我們?nèi)ソ⒐芾碇贫龋瑯藴驶鞒蹋@正是企業(yè)成長的基石，競爭力的保障。

二、能人慎用

二十一世紀什么最貴?人才!人才是稀缺的，小老板雖然十分渴求人才，對請來的能人通常他們會拍著胸脯說好好干；做大了絕不會虧待你。但能人想的與老板不一樣，首先想到的是自己的身價，其次他們認為做企業(yè)就是鐵打營盤流水的兵，十分看重短期收益。由于訴求上的差異，小老板與能人，很少能達成共識。另一方面小老板高度自信，他們認為有聰明才智，有便宜的人可以用，誰還用貴的人才。

很多小老板其實也追求過能人，只是結(jié)果不妙，多數(shù)小老板吃過能人的虧，上過能人的當，個別還死在能人上。小老板創(chuàng)業(yè)時，銷量太小，養(yǎng)不起能人，累死累活把企業(yè)做大一點吧，好不容易找個能人，結(jié)果水土不服，把企業(yè)搞得一團糟。因此，小老板在用能人上，越來越慎重。小老板心中理想的能人，多半是自己的影子。

老板法則：用比自己聰明的人。老板的境界決定企業(yè)的高度，通常小老板會成為企業(yè)天花板，要突破不僅痛苦，必須借助外力，特別是比自己厲害的人。用能人是有風險的，這迫使小老板靠別人管人，建立現(xiàn)代管理制度與工作流程，而這正是企業(yè)成長的基石。

三、小才大用

我認識一位小老板，這位仁兄企業(yè)做得一般，但是很有才，而且以善用人自稱。此公用人確實有特點，一個沒有任何營銷常識的會計可以推上去做營銷總監(jiān)，一個小學生，報告寫不來，居然也順手拿來做大區(qū)經(jīng)理。

小才一般沒大思想，很容易被老板洗腦，在目標與方向上能達成廣泛共識，老板的命令能表現(xiàn)出很強的執(zhí)行力。小才一般技能不高，唯老板是瞻，老板指到哪，他們打向哪，基本上小才是塊磚哪兒需要往哪兒搬，用起來順手。由于技能的限制，永遠需要老板指導才能工作。

小老板喜歡人才，經(jīng)營常用的卻是小才，這也是不得已而為之。由于知識與技術(shù)原因，小老板做企業(yè)，多數(shù)處于產(chǎn)業(yè)鏈的低端，賺的不是辛苦錢就是血汗錢，用高價人才，小老板拿什么來完成自己的原始積累?但總得有人來干事，不得已只有在矮子中選高個，小才大用。很快小老板發(fā)現(xiàn)這樣做好處甚多，其一、好找，迅速解決無人可用問題：其二、增加“小馬\"成就感，“小馬\"跑得歡；其三、老板沒付多少錢；其四、雖然慢了一點，但永遠沒有翻車的危險。小才大用一箭四雕，何樂而不為?

老板法則：企業(yè)只有老板一個人思考，命系老板一人，稍有閃失后果不堪設(shè)想。當然如果小老板夢想是一個小山頭，小老板就能應(yīng)付得了，如果小老板有大理想，要找高手下棋，與強者過招，必須要一個強大的團隊。知識經(jīng)濟時代，人才也是資本，人才決定成敗。

四、唯勤是用

小老板的錢是苦出來的。憶苦思甜，小老板將勤奮視為成功第一法則。小老板用人有一條標準“與自己同一條心”，希望員工也要有創(chuàng)業(yè)精神，一不怕苦二不怕累三不怕受罪，于是他們一邊打造“今天工作不努力，明天努力找工作”文化，一邊打找尋黃牛一樣任勞任怨的員工。與小老板共事，如果你沒有吃苦耐勞的精神，后果遠比想象的還要嚴重。

產(chǎn)業(yè)地位決定多數(shù)小老板只能用極其低廉的勞動力成本去試圖掃蕩別人，他們別無選擇，嚴字當頭勤字把關(guān)，這就是小老板管人的真理。

老板法則：其實評價工作看的是效率與效果，與勤奮其實關(guān)系不大，很多員工勤奮本身是假勤奮，是沒掌握先進方法蠻干的結(jié)果，知識經(jīng)濟時代頭腦致勝而不是體力致勝，苦干固不可少，可是巧干就顯得更重要。勤勞致富微利發(fā)家，將永遠失去長大，99％小老板需要轉(zhuǎn)型，尋找新的贏利模式。

五、通才通用

通才是稀缺的，但不代表沒有，小老板本身就是證明。經(jīng)驗告訴小老板，要成功就必須用與自己一樣厲害的人。這樣才能達成共識，形成默契。

小老板之所以用通才，其實有自己的小九九。小老板領(lǐng)導的企業(yè)不大，可麻雀雖小五臟俱全，一個公司總有事情需要人去做，按崗置人，工作量不飽和，再說銷售小利潤薄也養(yǎng)活不了那么多人。于是盡量減化崗位，增加工作職責。小老板領(lǐng)導的企業(yè)從此變成通才的世界。

信息時代知識爆炸，這個時代的特征是分工與合作，強調(diào)術(shù)業(yè)有專功，不要奢望員工都是“孫悟空”。通才其實是萬金油，特點是樣樣通樣樣松，會干的事很多，干得好的沒有兩件，多數(shù)是湊和，由于不能善始善終，多數(shù)需要別人來修補，成本相當高。

老板法則：讓平凡人做不平凡的事。大多數(shù)普通人，沒有太大的差異。要把崗位設(shè)計成為普通人都能勝任的工作，激發(fā)出普通員工的潛能，讓普通人做出不平凡的業(yè)績，這對每位小老板都是畢生的功課。

六、刺頭拒用

我有一位朋友，博學多才，腦子活絡(luò)，動手能力很強，干事踏實認真，盡管在外企業(yè)干得風聲水起，可他要做民企業(yè)的鐵馬達。這位才兄什么都好，就是脾氣不好，恃才傲物，有本事更帶點刺，每空降一個民企，開始很受老板器重，但最終分道揚鑣。

刺頭通常有自己的見解與主張，讓大多數(shù)老板無法接受。多數(shù)小老板認為刺頭的出發(fā)點有問題，對立的觀點沖擊力大，認為是故意刁難，聽起來不僅刺耳，而且十分痛苦。刺頭眼里本來就容不得沙，更重要他們認為老板是人而不是神，是人就有缺點，刺頭老愛拿失敗和缺點說事，這在小老板看來是給自己摸黑，更糟的是刺頭不懂面子哲學，有意見當著眾人說，頤指氣使的小老板，不僅不愿意聽，而且從另一角度理解——成心與自己過不去!一不小心刺頭就成了小老板的眼中釘，肉中刺，欲必除之而后快。

老板法則：刺頭是把雙刃劍。刺頭帶刺，確實容易傷人。但不是任何人都可以成為刺頭的。拒絕刺頭，很多時候你是在拒能人。刺頭通常站在另一面思考問題，可以讓我們更全面的看問題，以免偏聽偏信，刺頭可以讓領(lǐng)導保持清醒的頭腦，歷史上正是最偉大的刺頭成就了最偉大的皇帝。善用刺頭更能證明老板的管理能力、智慧，也是胸懷的體現(xiàn)。

七、慕“名”而用

小老板有做大做強的夢想，做大事就要找?guī)褪帧Ｐ±习宓膸褪謼l件很苛刻：招之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝，更重要的是小老板沒想到的要想到，沒看到的要看到，沒做到的要做到。

到哪里去找這么好的人?小老板的方法是：挖大品牌大企業(yè)的墻角。小老板追捧名人，很多時候并不為所用，而為好看，多是被迫。中國式成功，必定有個傳奇的團隊。小老板搞企業(yè)，如果沒得幾個拿得出手的人才，第一客戶會把你看扁，第二意味著你沒有競爭力，很多時候甚至無法與同行溝通與交流。用“名人“好處甚多：第一、老板獲得重視人才的好名聲；第二、老板有人格魅力，能挖來大企業(yè)人才；第三、老板重視人才，有做大做強的決心；第四、企業(yè)有競爭力，希望與未來。

小廟其實養(yǎng)不起大和尚，大和尚來也不一定會念經(jīng)，因為小廟與大廟念經(jīng)的環(huán)境方法差別很大，另一方面，還可能對小老板造成傷害，就是對現(xiàn)有體系形成很大沖擊，一是文化沖擊，二是薪酬體系的沖擊。

老板法則：人才的階段性。企業(yè)是階段性的，不同階段需要不同的人才，不同的階段工作方法要變，所以人才也是要變化的，人才也是有階段性。

一般講企業(yè)分成四個階段，初期要奉獻型員工，成長期需要開拓型員工，穩(wěn)定期需要執(zhí)行型員工，衰退期需要創(chuàng)新型員工。不能唯名，只有實用與實效，才是解決問題的唯一標準。對于小老板來說，第一選擇人才要慎重，第二，選好了人才要培養(yǎng)，第三、人才走后要善待。

八、“拿來”就用

有這么一位小老板，在西部有最大的化妝品生產(chǎn)基地，他素有人才殺手之美名，手下也曾戰(zhàn)將如云，聚集過寶潔的超人，聯(lián)合利化的能人，歐萊雅的高人……但他的用人方法卻很簡單——拿來就用。這些虎將確實獨擋一面或獨霸一方，可是各自的理念卻是不相容甚至是相克的，加上能人相輕，各自為戰(zhàn)，最終不能形成企業(yè)合力。

中國式用人有一個基本哲學“是騾子是馬拉出來遛遛”：小老板堅信真金不怕火煉，一般是先出難題再出險招，通過層層考驗，終于發(fā)現(xiàn)可用的將才。

小老板不會對得到的人才進行培訓，他們認為最有效的培訓是在實干中去摸索。小老板用人，拿來就會推上一線，不僅能減少培訓費，順便還捎來工作結(jié)果，可謂一箭雙雕。

老板法則：拿來就用其實是一種試錯法，在實踐中去探索，企業(yè)成為實驗田，對于小老板來說，并不是最佳選擇。小老板創(chuàng)業(yè)初期，可以不培訓員工，也可以各自為戰(zhàn)，但要把每一個人才好的經(jīng)驗匯總提煉，然后相互交流，最后集中優(yōu)勢固化成一套模式，才能提升企業(yè)競爭力。