勞務派遣被濫用傷害勞動者

全國人大常委會勞動合同法執法檢查報告顯示，勞務派遣在部分單位被濫用，派遣工合法權益被損害問題突出。在近期全國人大常委會分組審議勞動合同法實施情況時，全國人大常委會委員周玉清介紹說：“據全國總工會對10多個省份的調查結果推算，全國勞務派遣工不會少于2000萬。一些行業和用工單位已經把勞務派遣作為主要的用工方式，個別單位甚至達到了90％。”

企業之所以對派遣工“情有獨鐘”，是因為在勞務派遣制度下，勞動力的雇用與使用分離，用工企業使用勞動者卻不需與職工建立勞動關系，與職工建立勞動關系的勞務派遣單位則不使用勞動者，在這種用工模式下，致使用工企業炒職工“魷魚”變得輕而易舉，只需一句話即可將職工打發回勞務派遣公司而不需承擔任何責任。如此一來，用工企業倒是節約了成本、方便了管理，甩掉了無固定期限勞動合同的包袱：勞務派遣機構也從中掙到了錢，拿到了數額不菲的勞務派遣管理費。可勞動者的職業穩定性和安全感卻受到了嚴重挑戰，職工的權益無形中也受到了嚴重損害。

勞務派遣制度對職工權益的侵犯，主要體現在：勞務工失去自身發展的空間，成為了“勞動工具”。即使他們干得再好、付出的努力再多。也不能得到更好的發展。當他們奉獻了青春光陰、以致年齡增長后。等待他們的很可能是解雇的命運。大多企業在勞務工和正式職工之間都實行差別對待，同工而不同酬。勞務工的待遇遠遠低于正式職工，乃至備受歧視。一些勞務工在工作期間發生工傷、疾病時，用工單位往往也以沒有建立勞動關系、與派遣機構有協議等為借口，不愿承擔本應承擔的責任，轉移了不應轉移的風險。

國外也有勞務派遣，卻不存在類似的問題。德國基于“勞動派遣”對于勞動者的消極影響，做出了包括期限在內的多種限制性規定。如1972年8月7日實施的《勞工派遣法》第一條第二項就規定，勞工派遣其最長期限不得超過3個月。如果實際用人單位的勞工需求超過3個月，就應當自行正式雇用為勞動者，以保障勞動者的權益并滿足雇主的勞動力需求。對于建筑、開采等高危行業，立法中嚴禁采用派遣勞動的方式。在歐盟國家中，意大利、希臘和西班牙法律禁止派遣機構從事營業性勞動派遣。在允許進行勞動派遣的國家中，也都要求采用限制性立法模式。

事實上，我國法律對勞動派遣關乎勞動者的傷害早就有清醒的認識。《勞動合同法》對勞動派遣就采取了限制和抑制的態度，規定企業使用勞務派遣工的崗位限定在臨時性、輔助性和替代性的崗位上。然而，對何為臨時性、輔助性和替代性的崗位，法律并沒有進一步明確。2008年《勞動合同法實施條例(草案)》試圖對“三性”作出規定。但這一條款在最終公布的《勞動合同法實施條例》中卻被刪除。法律對勞務派遣規定的不明確，對勞務派遣機構和用工企業缺乏具體而有效的約束措施，再加上法律執行的不力，幾者疊加，從而為勞務派遣被濫用留下了空間。

要想遏制勞務派遣的泛濫局面，唯有期待法律的給力。一方面要進一步完善法律規定，對勞務派遣的“三性”作出明確規定；另一方面，職能部門需進一步加大執法力度，監督企業依法使用勞務派遣工。只有扎緊制度的籬笆，勞務派遣亂象才有可能改變，和諧穩定的勞動關系才有可能實現。

(責編：山林)