招聘者的誠意

招聘成了一件越來越有戲劇性的事。幾天前，一位網友發微博稱，自己在咖啡店面試一名求職者，但對方不買單的行為讓自己對該求職者印象不佳。隨后，另一位網友發微博稱，自己在面試時被面試官暗示買單，遂以求職不是相親為由，予以拒絕……一前一后兩條微博，迅速引發網絡熱議。

不管雙方情不情愿，招聘，尤其是面試，確實成了一個與相親極其類似的過程。看看電視上的招聘節目，都跟《非誠勿擾》的模式相近。在就業形勢不好的大前提下，稍有資質的招聘單位，個個儼然高富帥、白富美，對應聘者挑三揀四；而應聘者有的抱著剩男剩女的心態，對招聘單位低眉順眼，有的則是來釣“金龜婿”的，就想傍個大款，一步致富。

事實上，正如人們所公認的，雖然傍大款十分誘人，但兩個人之間互相尊重、互相了解、共同擔當、共同成長，依然是這個社會愛情觀的主流。這同樣適用于招聘——說到底，新員工和新單位也需要尊重、了解，然后才會有給予和貢獻。那么，對于想招到合適人才的單位來說，就要端正態度了，不拿出誠意來，沒有恰當的手段和獨到的眼光，以為人才都會自己投懷送抱，那無異于癡心妄想。

先說誠意。以企業在高校做的宣講會為例，如今已幾乎成了一個模式：漂亮的宣傳片，內容都是說企業的行業地位多高、員工素質多牛、福利待遇多好、發展前景多光明……雖然如3D大片般恢宏絢麗，但也空洞無物，看完后誰都沒搞清這家企業到底什么樣。

筆者聽說過一個真實的案例。有一家企業在招聘會的宣傳片中一掃如傳銷般激動人心的說辭，取而代之的是資深在職員工一把鼻涕一把淚地訴說工作的艱辛與不易。其中一段視頻中，一位30多歲的工程師說起工作越來越忙、加班越來越晚，前后談過3個女朋友都分手了，再說到自己花了兩年時間做的一個項目，最后因為各種原因沒能上線時，瞬間淚奔。

不是每個企業都有膽量用這樣的方式來詮釋企業文化，許多人擔心任何一點負面信息都會把企業辛辛苦苦塑造的形象毀于一旦。但這家公司做到了，它的招聘總監談到這個“創舉”時說：“很多學生在選擇企業時太過于看重企業亮麗的包裝了，進入公司后各種微小的不滿意就會引起他們很大的抱怨，未過試用期離職的比例也逐年上升。我們不愁招不到人，但是我們很缺愿意主動了解公司并一起面對各種困難的人。”

再說招聘的手段。面試官們必須明白，網絡上流傳的那些面試方式早已被很多企業用濫了，用這些做法是招不到真正的人才的。筆者認為，公司最需要的是與其核心價值觀相契合的員工。美國一家經營時間已超過50年的老牌公司的經理，在談到公司成功的要訣時說，“幾十年來，我們一直采用以價值觀為基礎的招聘模式”，因為“如果一名員工能夠分享企業價值觀，那么任何工作技能都是可以被教會的”。

這家公司的招聘流程中含有一次小組面試，模擬各種場景，以考驗應聘者是否具備公司要求的坦率溝通、勇于冒險、團隊合作等精神。例如，他們會讓應聘者做一項“生雞蛋墜落練習”，幾人一組設計一個裝雞蛋的容器，把雞蛋裝進去后在10英尺高的地方扔下，保證雞蛋不碎。通過這個試驗，能夠很快發現哪些人擁有領導力和團隊精神，哪些人能夠出色處理特殊情況。同時，這個試驗也很容易看出應聘者是否能夠融入企業文化，那些對試驗完全不感興趣的人，自然不是合適的員工。

面試官的眼光是招聘的關鍵因素。中國的企業家們喜歡從古人那里尋找智慧。一本《諸葛亮集注》，最為人熟知的就是“諸葛亮識人七法”：問之以是非而觀其志；窮之以辭辯而觀其變；咨之以計謀而觀其識；告之以禍難而觀其勇；醉之以酒而觀其性；臨之以利而觀其廉；期之以事而觀其信。還有曾國藩的相人術，更是具體到看人的面色和骨骼。

諸葛亮和曾國藩之所以成為名垂千古的一代名相，自有其一套管理理論，如何識人的論述也不可謂不經典。但和這些基于主觀判斷的相人術相比，筆者更建議現代企業能把招聘作為一門現代管理科學來學習。

被譽為“全球第一CEO”的杰克·韋爾奇曾指出，管理者在招聘中常犯兩個錯誤：一是把學歷等同于智慧，“智慧不是必須讀過莎士比亞的作品，或者能夠解答復雜的物理學問題，而是指有一種強烈的求知欲和寬廣的知識面，可以在今天這個復雜的世界里與其他優秀的人一起工作，或者領導他們。而這與學歷的關系并不太大”；二是認為一次面試就夠了，“應該多安排幾名公司的人與每一位候選人做多次接觸，隨著時間的推移，你會發現在自己的組織中某些人具有識別明星和假貨的特殊才能，那么招聘時就要更多地依賴他們”。他還建議管理者，可以給了解應聘者背景的人打一個電話，或許會得到一些有用的信息。

“找到合適的員工是非常困難的。一開始，我選對人的概率大約是50%。30 年后，也僅僅提高到了大約80%。所以如果有時用人不當，不要太為難自己。”韋爾奇說，他同樣忠告管理者：“每次在人員招聘上的失敗都是你自己的責任，你要想辦法處理好這些問題。”