淺析霍夫斯泰德文化維度的意義及局限性

摘要：本文試從跨文化的視角出發(fā)，以霍夫斯泰德的文化價值維度為理論依據(jù)，探討了霍氏理論對促進人們認識各國文化差異的重大意義。同時總結(jié)了該理論存在的局限性，如文化的絕對性、數(shù)據(jù)的狹義性和文化的靜態(tài)性，并指出這一理論應(yīng)不斷完善和發(fā)展。

關(guān)鍵詞：文化維度；霍夫斯泰德；意義；局限性

[中圖分類號]： G04 [文獻標識碼]：A

[文章編號]：1002-2139（2012）-27--02

1.引言

從1967年到1973年，荷蘭著名學者霍夫斯泰德對跨國公司IBM全球員工先后進行了兩輪問卷調(diào)查，其中涉及116000多份問卷、70多個國家和20多種語言。基于實驗性研究的分析數(shù)據(jù)，霍夫斯泰德（1980）提出了他自己的國家文化維度模型來解釋不同文化背景對員工價值觀的影響，即個人主義/集體主義、不確定性規(guī)避、權(quán)力距離和男性化/女性化。他指出，所有的文化價值差異都可追溯到這些基本維度中的一個或幾個[2]（P32）。后來，在加拿大心理學家邁克爾·哈里斯·邦德關(guān)于遠東地區(qū)價值取向研究的基礎(chǔ)上，又補充了第五個緯度，長期取向和短期取向（Hofstede and Bond， 1988）。

2.霍氏文化維度的研究意義

自20世紀80年代，霍氏的文化價值維度理論受到了眾多海內(nèi)外學者的青睞，成為研究跨文化領(lǐng)域尤其是價值觀差異的主要理論依據(jù)。Westwood（1992）對這一理論做出了極高的評價，認為“霍氏理論是研究跨文化環(huán)境下的管理和組織行為的標準理論。”該理論中的五個維度為定量研究已文化與他者文化差異的深層原因提供了可操作的變量，對跨文化研究領(lǐng)域產(chǎn)生了重大影響，具有劃時代的意義。以中美文化維度得分為例[3]，

個人主義/集體主義。這一維度包含了兩個相反的傾向，也是兩個極端，衡量在一國社會中，哪一個傾向更得到社會的關(guān)注，符合社會大眾的價值取向。在個人主義傾向的社會，社會更關(guān)注個人的利益，個人與他人之間的關(guān)系較為獨立，整個社會的組織結(jié)構(gòu)相對松散。同時，個人只對自己最親密的核心團體級家庭承擔責任，財富的增加和地位的提升主要依靠個人的能力來取得。而在具有集體主義傾向的社會中，人們之間的交往以群內(nèi)關(guān)系為紐帶，更注重集體的成就和利益，對社會集體組織有強烈的依附感和忠誠度，群體之內(nèi)和群體之外的界限十分清晰。

不確定性規(guī)避。不確定性規(guī)避是指一個社會考慮自身利益受到不確定事件和模棱兩可的環(huán)境威脅時，通過正式渠道來避免和控制不確定性的程度[1]。在不確定性規(guī)避程度高的文化中，團體組織試圖建立更多的規(guī)則來規(guī)范社會成員，將可預見的風險控制在能承受的范圍之內(nèi)，地位和資歷得到高度重視，如希臘、日本等。相反，在不確定性規(guī)避程度低的文化中，人們的言行所受的約束力更小，對新事物的出現(xiàn)和新思想的產(chǎn)生持樂觀積極的態(tài)度，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威和打破傳統(tǒng)，如美國、加拿大及北歐一些國家。

權(quán)力距離。權(quán)力距離指的是在一個國家的機構(gòu)和組織中，弱勢成員對于權(quán)力分配不平等的期待和接納程度。在低權(quán)距離的國家里，上下級、長幼間的關(guān)系被看做是平等的，而高權(quán)利距離的國家的情況正好相反[3]（P49） 。由于各國對權(quán)力分配差異的理解不同，在這個維度上存在很大的差異。如在美國，員工與管理者之間溝通距離較小，平等觀念更為明顯。

在權(quán)力距離較低的國家如中國、日本等，管理層體制結(jié)構(gòu)和地位象征則尤為重要。

男性化/女性化。男性化傾向/女性化傾向的維度表明性別對一個社會中男性和女性扮演什么角色的決定程度[6]。在男性化傾向的社會里，社會性別角色非常明確，男性被賦予“堅強”“果斷”“重物質(zhì)”的性格色彩，女性則被認為是“謙遜”“溫柔”“重家庭”的形象化身。在女性化傾向的社會中，兩性社會分工交叉重疊，男性不僅追求工作上的成就，同時也分擔著照顧家庭的責任，雙方更注重生活的和諧。

長期觀/短期觀。長期觀和短期觀指的是某一文化中的成員對延遲其物質(zhì)、情感、社會需求的滿足所能接受的程度[4]（P175）。長期取向的價值觀強調(diào)節(jié)儉和堅持的品格，愿意為長遠回報而不斷努力；短期取向的價值觀尊重傳統(tǒng)，履行社會義務(wù)，更加注重當前消費。

不同于其他文化模式的研究只提供概念性的理論，霍夫斯泰德的價值維度理論有具體的調(diào)查數(shù)據(jù)作為支撐，向世界提供了70多個國家的有關(guān)價值觀的數(shù)據(jù)，為人們了解不同國家的文化差異根源提供了理論依據(jù)。在當今全球化和世界經(jīng)濟一體化的趨勢下，霍氏理論給跨文化傳播者、從事跨文化商務(wù)及管理活動的人員提供了一種便利的工具，幫助人們在活動中規(guī)范自身的行為體系，避免跨文化沖突，理解異域文化的差異，保證跨文化交際的順利進行。

3.霍氏文化維度的局限性

霍氏的四個文化價值層面為跨文化管理、跨文化交際以及其他跨文化環(huán)境下人與人之間的社會互動行為提供了一個以實證為基礎(chǔ)的理論框架。但是，霍氏文化維度并不是毫無缺陷的。依筆者之見，霍氏理論的不足之處有以下幾點。

（一）文化的絕對性

正如霍夫斯塔德自己所說，這個理論只能用來說明某一種文化下的成員總的價值取向而不是某一單個成員的文化價值取向。這個缺陷為我們解釋文化價值維度帶來了困難。當結(jié)果符合假設(shè)的時候，可以用該理論來解釋；但是當結(jié)果不符合時，同樣也可以由改理論來解釋。如此，結(jié)果永遠符合這個理論，當然就降低了可信度。另外，霍氏維度平均化了一種文化。就是說，他預設(shè)每個文化集團都應(yīng)該有典型的成員，而實際上在任何文化集團中都很難找到典型的成員。在年輕一代中個人主義傾向占主導地位，但是在老一代人中間在很大程度上還保留著較強的集體主義傾向。在同一時期，在同一種文化中，兩種不同的傾向也可能同時存在，這證明了一種文化不是某種維度的兩分法。霍氏把各個文化維度都分為兩個絕對的對立方，研究的國家都按兩分法來分類未免有些過于絕對。而中國的這種現(xiàn)狀正好證明了霍氏文化維度的兩分法有些失之偏頗，僅把中國歸類為個人主義或者集體主義都有些不妥，忽略了文化站可能存在相反的兩種文化對立面。一種文化維度的相反面可能會同時存在于同一種文化中，只是在不同時期和不同情況下兩者所占的比重不同。

（二）數(shù)據(jù)的狹義性

第二，霍夫斯塔德的理論雖然被不少學者用來研究東西方文化差異對行為的影響，可是這個理論在產(chǎn)生的過程中只收集了香港、臺灣和新加坡的數(shù)據(jù)，并沒有中國大陸的數(shù)據(jù)。這一缺陷使得霍氏理論在解釋中國大陸的文化和社會現(xiàn)象時有很大的局限性。不少海外學者在進行中外跨文化比較時，卻并沒有認真考慮這一不足可能造成的認識上的偏差。以個人主義與集體主義這一層面為例，今天的中國人中，尤其是年輕人中到底有多少是抱有集體主義價值觀的呢？中國人的集體主義與霍氏的集體主義文化價值到底是不是一回事呢？中國人在解決人與人之間的矛盾時，是不是總是認為避免正面沖突是最好的辦法呢？另外，霍夫斯塔德權(quán)力距離的解釋是否適用于我們的上下級關(guān)系、家庭成員之間的關(guān)系等問題都是霍氏理論所無法回答清楚的。

（三）文化的靜態(tài)性。

將以上特點與中國的現(xiàn)實相對照，會發(fā)現(xiàn)這些描述并不完全符合中國的現(xiàn)狀。這些描述可能更適合霍氏進行其文化研究的年代。而中國進行了具有劃時代意義的改革開放，從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟進行轉(zhuǎn)換，整個社會發(fā)生了翻天覆地的變化，不應(yīng)再用靜態(tài)的眼光來看待中國的文化。這暴露出霍氏研究中的一個弱點：靜態(tài)性。霍氏在對文化進行研究時，實際上假設(shè)文化是靜態(tài)的，連續(xù)的。事實上，因為影響文化的因素如地理、歷史和共同經(jīng)歷等都會發(fā)生變化，文化也會發(fā)生變化。文化并不是靜態(tài)的，而是動態(tài)的和不斷發(fā)展的。改革開放前的中國與霍氏的研究結(jié)果相一致，屬于典型的集體主義的文化表征。然而，隨著二十多年的改革開放的不斷深化，中國的經(jīng)濟、文化和政治發(fā)生了巨大的變化。集體主義不在占主導地位，個人主義漸漸也占據(jù)了一些地位。

4.結(jié)論

毋庸置疑，霍夫斯泰德的價值維度理論量化了國家文化評估體系，具有跨時代的意義，為跨文化研究領(lǐng)域樹立了一個新的里程碑。然而，世界上沒有任何一種理論是靜態(tài)的，終結(jié)性的，都需要隨著時代的發(fā)展變化不斷豐富和完善，以符合并指導新的現(xiàn)實要求。如果拘泥于霍氏五維度的劃分去認識各國的文化差異，則容易導致刻板印象的產(chǎn)生。因此，我們要積極樹立創(chuàng)造性思維，不斷結(jié)合新的實際，去細分群體文化的差異，創(chuàng)新更完整的文化維度。

參考文獻：

1、 陳國明. 跨文化交際學[M]. 上海： 華東師范大學出版社， 2009.

2、 G. Hofstede. Culture’s Consequences： International Differences in Work-Related Value [M]. Sage： Beverly Hills， 1980．

3、 吉爾特·霍夫斯泰德. 文化與組織： 軟件心理的力量（ 第2版） [M]. 北京： 中國人民大學出版社， 2010.

4、 胡文仲. 跨文化交際學概論[M]. 北京： 外語教學與研究出版社， 1999.