公司里的“狠角色”

這是一個最好的時代，也是一個最壞的時代。

職場上流傳多年的“EQ”哲學，可能不再適用。一篇美國職場調查報告針對一萬名員工進行個性分析，并且追蹤20年的薪資成長、職位升遷，最后得出一個結論，個性比較兇的男性，可以比不兇的男性平均薪資多出18%，而較兇的女性也可以比同性多出5%。

這里的兇是指公司里那些努力堅持自我原則的人，他們勇于告別職場里一貫的軟弱、妥協和屈從，與跟風、旁觀、逢場作戲劃清界限。在旁人眼里，他們是一群既讓人刮目相看，又讓人無比羨慕的“狠角色”。

還想要繼續信奉“和氣生財”的定律嗎？小心習慣當好人、沒有聲音后，以后真的沒人聽得到你的聲音。準備好了嗎？讓這個世界，因為有了你，而有一點點差別。

狠表現

晚上八點后手機關機:從上班第一天開始，徐昊就公開宣稱：“自己家里信號不好，所以八點以后可能接不到電話。”一開始，同事們還不以為然，但接下來的事情讓大家大跌眼鏡，同事老王說，有一次領導叫大家九點鐘開緊急會議，別人都到了，但打徐昊的電話，就是打不通。第二天領導問他，他還是那句話：“我家信號很差，所以回到家一般很難接電話。”

節假日不加班:徐昊每到節假日，總會給自己安排好各種活動：出外郊游、和朋友聚會、相親、見親戚……尤其是長假，越南新馬泰，早早訂好機票，所以，到了這個時候，奉獻加班，永遠沒有徐昊的名字。長此以往，大家似乎也已經習慣，有次國慶節放假，公司里臨時有事，領導分派任務，在說到徐昊時，同事只是嘟囔了一句：“他肯定不在國內。”

該爭的福利絕不讓步:徐昊的工作能力很強，來公司三年，便已經升上了主管的位置，做他的下屬非常開心，因為他會為了下屬跑去跟老板吵架。同組的小李說，一次他們組超額完成了任務，但領導表示另一個組的老同志比較多，所以還是要將獎金均分，徐昊在這時卻毫不讓步，當場和領導爭執起來，并表示，自己的獎金可以不要，但是下屬的一定要為他們爭取。最終，獎金發了，徐昊那個團隊，依舊是每月業績最好的團隊。

唯一敢和冗長會議說不的人:國企的會議出名的多，徐昊的公司也不例外。他曾經做過一個統計，從部門例會到上級主管部門會議，從公司層面到基層層面，居然每天要開1.5個。“老是在開會，哪里有時間做事情？”于是，徐昊做了一件同事們看來特別驚天動地的事情——給公司領導寫信，信中陳述了全公司每個月的大小會議，并且提出建議，哪些會沒必要開，哪些會可以合并，哪些會可以以書面或者電子方式代替。此信一出，很多同事都覺得徐昊在公司的日子快要到頭了，結果出乎意料，領導不僅沒有生氣，還對徐昊的做法大加贊賞，而公司真的取消了好幾個不必要的例會。

領導親戚我不怕:同部門的老劉據說是公司某位領導的親戚，一向在辦公室趾高氣揚，連辦公室明文規定的禁煙標示也視若無睹，這個20多年的“老煙槍”最喜歡在辦公室吞云吐霧，而礙于他的老資格，同事們往往都是敢怒而不敢言，徐昊卻不管，只要他在辦公室遇到老劉抽煙，都會起身伸手開窗戶，隨著冷風灌進空調開得正足的辦公室，辦公室里也會響起徐昊的聲音：“劉老師，辦公室是密閉空間，我們跟著您抽二手煙，實在太難受了。” 一來二去，辦公室里有徐昊在，老劉連香煙盒都不敢拿出來。

生存猜想：業務立身

人力資源專家汪漪：這類狠角色的行為舉止與周圍明規則或潛規則有些格格不入。能做到這樣，又被企業主權者認可，地位還比較穩固，一定有其特別之處。徐昊的前三項特點是針對他自己的，但基礎是“業務能力確實很強”，他有這個底氣。在一個正經做事的地方，業務能力一定是立身之本。后面兩點是針對公司管理層面的態度。有些人不敢說，怕得罪人。殊不知，也許大領導也正對沒效率的冗長會議不滿，只是還沒顧得上說；也許大領導正想教訓自己沒能力又自視特殊的親戚，不知如何開口。

徐昊在公司里幾乎無人不知無人不曉，一是因為他業務能力很強二是因為他是一個“很講原則”的人，有人說他“夠狠”，也有人說他一定有背景才能如此“灑脫”。 他進入公司8年，在自己建立的很多原則下，連續升職三次，從最基層員工變成一名骨干主管。

吳征是一家跨國廣告公司中最年輕的創意總監，是名副其實的“狠角色”。他年紀輕輕就拿到了多個創意獎項，這可是創意工作者的重要“名片”。在工作中，他不是一個輕易妥協的創意人員，他愿意為了一個創意而通宵不眠，也愿意為了捍衛它而得罪客戶。

劉玥蕓服務于一家赫赫有名的跨國快銷公司，十多年的辛勤工作已經讓她成為了該品牌華東區的大區銷售經理，可謂大權在握，春風得意。在公司的中高層中，劉是一個有名的“狠角色”，這并不是指她為人兇狠，恰恰相反，劉是公司中出名的熱心人。

狠表現

客戶不對的要罵:吳征是公司里唯一敢罵客戶的，不止罵過一次。某次提案，客戶經理帶回來的客戶意見讓吳征覺得難以接受，于是跑去客戶處，拿著方案對著客戶就是一頓批評，一個鐘頭之后，客戶經理接到了客戶的電話：“你們那個創意總監真兇，不過他說得很有道理，就按他說的來吧。”在廣告業越發競爭激烈的今天，三五天出一個創意提案已經不是什么新鮮事兒。但吳征卻始終堅持自己的創意流程，如果客戶不給足創意所需的時間、資源和品牌支持，他情愿將案子推掉，寧可不接。“我必須對創意作品的質量負責，如果客戶不尊重創意流程，我就要告訴他，并要求他接受。”

創意會議喝威士忌:吳征作為公司最年輕的創意總監，是名副其實的“star”，但他也曾受到多次來自行政的郵件警告，就是因為他無論是加班還是正常上班，都喜歡在創意會議中喝威士忌。據他的解釋，在美國的廣告黃金時期，所有的金牌創意都是喝著威士忌產生的，這是靈感之水，如果不讓喝威士忌，那他情愿換一家在這方面比較寬容的公司。這不是酒的問題，而是公司對于創意工作的一種尊重。

堅持自己組建創意團隊:“創意不是我一個人的工作，這一定是個團隊行為”，服務過數十個重要客戶的吳征對此深有體會，只有一個良好的團隊，才能在短時間內給他足夠的數據支持與創意寬度。對于在這點上他堅持自己的選擇，他曾嚴詞拒絕過總經理推薦的設計師，也為了一個面試了近20次的文案職位與人事大吵一架，他認為，為自己的團隊負責也是他為公司做出貢獻的方式。

生存猜想：突破阻礙

人力資源專家汪漪：很多人工作很努力，很有出成績的意愿，但在實現的過程中，常常被各種“阻礙”困擾，比如：想打造自己滿意的團隊，但礙于各種情面不好也不敢拒絕不稱心的安排，被上級指責的時候不敢說“這是你安排進來的不稱職的手下人干的”，苦果自己吞。很多企業把客戶視為上帝，一切圍繞上帝滿意這個目標工作，其實滿意的應該是結果，但過程中不敢提出異議招客戶不高興，最后常留遺憾，自己委屈得不行，還沒地方去辯解。而吳征卻能勇敢地突破一般人的思想禁錮。從他活躍的創意思維來看，他的工作應該深得領導欣賞。

狠表現

堅決不喝酒:在很多人的心目中，銷售這個職位和飲酒是密不可分的，而事實上也相去不遠。但劉玥蕓確實是一個滴酒不沾的人，從不喝酒是她的習慣，她并不希望因工作而改變。她堅持認為，酒并不是銷售工作的必需品，只要給予經銷商及終端足夠的品牌支持，酒只是一個可有可無的東西而已。

健身不加班:劉玥蕓的孩子已經三歲了，但她仍舊保持著姣好的身材，絲毫沒受到工作與生育的影響。原因之一，就是每周堅持五次的形體健身，她將這些健身視為生活中的必需品，就像工作一樣，健身也是必不可少的，不能為工作而犧牲。如果當晚有健身課，一到六點半劉必定會下班離開，絕不拖泥帶水。甚至辦公室內很多人都在她的誘導下成了忠實的健身迷。

家庭至上:“如果工作對我的重要程度是十分，那我的家庭就是一百分。”如果在工作與家之間中出現了任何沖突，劉玥蕓都一定會毫不猶豫地選擇家庭。今年開始上幼兒園的兒子，親子活動、家長會她一次都沒落下，甚至為此修改了重要客戶的商務晚宴。母親生日當天，她也特意請假布置了驚喜一刻。“家庭至上”是很多人叫得響，做得少的一句話，劉卻將它實踐得非常徹底。

上班關手機:對于健身的熱愛與家庭的重視并不說明劉玥蕓的工作有任何問題，在她看來，一天只要將八九小時的工作時間充分利用，是絕對足夠的。在安排好當天的日程后，劉往往喜歡把自己關在辦公室內集中處理所有的案頭工作，關掉手機，拔掉電話，全力完成工作，據說效率奇高。等完成手頭工作后，她才開機，一一回電。有人問她，如果因這樣而錯過大老板的重要電話，是不是很有影響？她表示，老板高薪用人是為了進行銷售管理，不是接電話，她一點都不擔心。

生存猜想：無欲則剛

人力資源專家汪漪:頂級銷售中的女性，一般能力極強，或者極有智慧。從劉玥蕓上班關手機和堅決不喝酒這兩點就能看出她具備優秀銷售的特點。她能夠兼顧家庭、身心健康以及堅守自己的底線，是做出業績的堅實保證，很少有女性職場人可以做到，也是她大智大勇的表現。職場如戰場，第一要務就是有能證明自己價值的業績保障，其次就是得有點兒無欲則剛的氣質。盡力把本職工作做好，除得到對等報酬之外，我別無所求。工作是為了家庭，好好工作是為了個人生活幸福。這樣的人工作起來會很灑脫。

年關大考

大家對年關考核的認真態度也成了經濟是否景氣的一張晴雨表，也預示著來年暗潮洶涌的離職潮。

對所有的職場人士們來說，12月是一年的總檢討月，關系著年終獎金、紅利分紅的年度績效考核表大多也是在這個時候繳交。

臺灣最常使用的績效評量方法是自我評量加上單位主管評量，當然，單位主管握有絕對的生殺大權，大企業集團里，還有另一個重要角色，那就是在大老板面前說得上話的人資主管。一位在上市集團里擔任人資經理的朋友，最近明顯感受到，同事的邀約變多了，年關，也是打通這個人情關的時刻，有時，老板心腹的一句話，遠比寫在考核表上洋洋灑灑的績效加分，效果更好！

另一位擔任部門小主管的女性友人，感受更深刻，以前準時下班，做事情拖三拉四的下屬，這個月突然變得比較有效率，經常還會主動詢問有何需要幫忙的。每年第四季忙到天昏地暗的她，以為自己之前跟這位同事動之以情的幾次深談，終于見效，轉念一想，12月了，難怪！

“平時不燒香，臨時抱佛腳”這句話真是參透了人性。

不過，“臨時抱佛腳“的人比起過去少多了。一位長年在大企業人資部門工作的朋友說，以前，竹科股票發得多，考績好壞的差別，年終與分紅的獎金就是50萬到100萬之差，差距懸殊，大家都很仔細填寫年終考核表。現在臺灣的科技產業不景氣，考績好壞只是2個月到2個半月的薪水之差。

“那豈不是跟媒體行業差不多？”我驚呼，他點點頭說，上回跟人資同行聚會，大家都感受到員工對于績效考核表，草草了事的交差心態，甚至嗅到比往年還暗潮洶涌的年后離職潮的氣息，對要擬定企業人力戰略的人資部門來說，這些確實讓人頭痛。

臺灣最引以為榮的科技業不景氣，那明年的臺灣職場有何種變化？根據人力資源顧問公司的調查，臺灣2012年的10大熱門職缺還真令人玩味，第一名是文化藝術師、都市設計師，第二名是甜點制作人，第三名是企業社會責任管理師、員工關系管理師，第四名是垃圾郵件分析師、滲透測試工程師，第五名是韌體設計工程師、網絡通訊管理師，第六名是社群制作人、口碑營銷員，第七名是園藝工程師、田間管理師，第八名是使用者經驗工程師、人機接口設計工程師，第九名是醫學美容師，以及第十名的生醫工程師、生物特征偵測員。

這些人才的共通點就是能融合兩種以上專長，創造新價值。舉例來說，甜點制作人要是懂美學、營銷的甜點廚師；社群制作人要懂營銷企劃、客服、業務，熟悉網絡接口操作，樂于參與網絡活動。

看樣子，2012年的臺灣職場將產生爆發性的“質變”！

離開洋CEO的日子

伴隨全球經濟的持續惡化以及外企本土化的加深，許多企業的洋CEO們，紛紛因為業績不佳而走人，空降的香港人和新加坡人如潮水般涌來，堪稱新時代的‘以華制華’。

前不久，工程控制圈很有名的一家公司發生人事變動，溫柔敦厚的德國籍老板被發配回國，換上華裔老板掌管中國區業務。一時間，關于新老板變態的種種傳聞散播公司各個角落，不少人紛紛開始尋找下家作后路，甚至新老板還沒到，已經有人提出辭職。

這種恐懼并非沒有由來。接替洋CEO的華裔老板中，多數以香港和新加坡人為主，美其名曰“以華制華”，而內地人士屈指可數。華裔老板們的新工作征程多數從削減日常開支開始，企業文化瞬間發生變化，員工福利一夜變成浮云。

銀行工作的朋友迎來了他們的香港籍CEO。上任第一天，該CEO迅速啟動加班程序，修訂公司架構直到深夜。第二天，公司平時飲用的瓶裝水消失。第三天，洗手間的紙被換成了廉價品。第四天，朋友的部門被裁，理由是屬于支持型部門，賺不了多少錢……

華裔老板的苛刻原因大體分為兩種：

一是本性使然。香港和新加坡近幾十年突飛猛進的發展，與他們自身節省和勤奮的美德有很大關系。可是在現代商業社會環境中，這些優點可能就會變成魔障。節省的領導，可以讓公司內部不準使用紙杯。勤奮的領導，可以帶領大家加班到凌晨，然后不付加班費。

二是他們對大陸員工一貫持有某種偏見。在很多華裔眼里，內地人是比較懶的，不夠勤奮，所以最好時刻手拿小鞭子才行。

某知名美國軟件公司，大中華區高層是一水兒的新加坡和香港老板。作為美國背景的企業，竟然沒有圣誕假期，辦公室座位以share desk為主，位子不足卻反對員工家庭辦公。前臺不發辦公用品，連一個小筆記本都必須以部門形式申購。

盡管擁有數一數二的銷售隊伍，這家公司同樣有著數一數二的惡劣文化。為了一個產品的折扣，兩相對罵是常事。公司新人無人指導，KPI考核和對業績的不斷加碼更是不在話下。一名銷售，如果今年賣出50萬的商務軟件，那么明年等待他的可能就是700萬的指標要求。

但是不可否認，華裔掌權后，公司在大中華區的業務有所好轉，業績蒸蒸日上。除了對普通員工的克扣，對高業績員工的重獎也是一個關鍵。可是對于大多數人來說，一個越來越赤裸裸的現實就是，不給公司掙大錢，就別想過好日子。即使你的業務涉及公司遠期效益，如果近期沒有利潤就等于紙上談兵。

當然也有香港人和新加坡人無法駕馭的領域，大抵是由于他們對內地情況的了解不足。又或者，長期的壓迫必然帶來憤怒的反抗，某四大會計所的香港合伙人到內地視察工作，發現部分員工沒穿西服套裝，很是不滿，便發了封EMAIL，稱員工像馬戲團里出來的。

這位可憐的合伙人，怎么也不會想到，在隨后的48小時，他的MAIL被迅速傳到以天涯貓撲為首的各大論壇，被圍觀，被唾棄，被群批。最后該合伙人不得不郁悶地向內地全體員工發道歉信，收回所有不合時宜的言論。

在這樣掛羊頭賣狗肉的外企里，最大的課題就是如何忍受和智取華裔老板。當一家公司到了只關注錢的時候，無論它有多少苦衷，公司發展都已走到了一個以自我消亡為代價的擴張道路——企業文化沒有靈魂，公司產品沒有靈魂。

此時窗外寒風正勁，不禁想起黑老大的一句話：出來混，遲早是要還的！

完美的海歸實習生

很多老總常常抱怨企業里80后90后年輕人不夠努力，浮躁，沒有經驗，人才市場上很多年輕人又總是抱怨企業要求苛刻，不提供培訓，薪水低，這種認識上的鴻溝究竟出現在哪呢？

副總經理向我推薦了一位海歸實習生Jason，就讀于美國前十的商學院，英文一流。小伙子從長相到學歷各個方面可謂非常出眾，穿著打扮也十分得體。

第一天和我見面的時候，大家相談甚歡。末了，他總結道：“我到這里來實習，就是看看你們公司的環境，你們這樣層級的公司我將來一定不予考慮的，我要進最top的投資公司。”他的這番話讓我和那位副總實在不知道如何接下去才好，畢竟我們也是很多年輕人趨之若鶩的世界500強公司。

在后來的日常工作中，他還是非常認真，也很愿意學習，并仔細閱讀公司各類相關的文件。積極主動的工作態度讓我改變了對他的最初印象。當時我正在負責公司未來三年的戰略計劃校正工作，這份戰略計劃涉及公司各個方面，內容龐大，足足有100多頁。計劃的框架和初稿已由公司管理層敲定，我們只要負責內容上稍加填充和修改，然后完成全文校對，就準備發給母公司的戰略部門審核。我覺得他英文不錯，就安排他負責整套戰略計劃的英文校對，兩個工作日的時間，他通宵加班，完成了所有的校對，然后交到我手上。我又再仔細地核對了一遍，確保萬無一失，就將計劃提交給管理層，同時發送給母公司戰略部門。

第二天下午，總經理暴怒。把副總經理和我叫到他的辦公室，劈頭蓋腦問：“Who is Jason？Where he comes!”我和副總丈二和尚摸不著頭腦，直到總經理稍稍平復后，才明白原委。原來Jason兩個晚上校對文件的同時，仔細閱讀了我們的計劃，然后根據他自己的想法，寫了一份足足10多頁的中英文批評意見稿，指出了戰略計劃中十幾處問題，甚至直接批評管理層。問題的內容基本上是因為Jason沒有全面了解中國市場的實際運作，而產生的一些疑問。

寫了批評意見也罷，Jason還自作主張直接發給了母公司戰略部門的高層以及國內的總經理。因為這個戰略計劃是總經理親自制定的，他本人非常重視，實習生這樣一搞，弄不好會影響這個計劃的批準和實施，所以總經理才大為光火。

事后副總有些歉意，和我聊起Jason的出身。原來他的父母是高官，平時見到的都是各大公司的老總，聽到的都是高層決策，所以他自然而然也有了不同于一般年輕人的高度。一方面家里人對他期望很高，另一方面他也受了華爾街很多勵志故事的感染和鼓舞，所以碰到千載難逢的機會，他就放開手腳，結果非但沒得到重視，最后還是帶著遺憾而離開。

外部的社會瞬息萬變，多數優秀的年輕人都會有那么點小小的急躁，往往希望用最短的時間取得最大的收獲，這個可以理解。但是在人生漫長的職業生涯來說，可能剛開始的幾年時間都是在做一些基礎工作，如同小時候的基礎教育一樣，如果希望能夠比別人快一點點，就需要花上更大的耐心和毅力，學習更多的技能和知識，積累更多的經驗，日后才會有更好和更長遠的發展，出現所謂的厚積薄發。