期刊社編輯的人才規劃思路

對期刊來講，編輯是核心人才。期刊之間的競爭說到底是人才的競爭。要想得到持續發展，就必須站在戰略的高度上，規劃人才的發展。尤其是中小型期刊，面臨著轉企改制的大環境、同時承擔著用人成本的經濟壓力，在這種雙重壓力下，沒有過多的資金用于長期的人才貯備，需要用最少成本做最好的人才規劃，這對人才戰略提出更加苛刻的目標和要求。本文主要是著眼于編輯人才規劃的分析和解決方案，分別從中小期刊社編輯隊伍的特點、人才分析現狀和解決方法進行分析闡述，提醒期刊社對人才規劃的重視，同時對已經開展規劃的期刊社提供基礎資料。

一、 中小期刊社編輯隊伍的特點

現階段我國還缺少對整體編輯隊伍的分析，由于編輯隊伍的各種詳細信息屬于內部不便公開的信息，也是比較難以獲取的信息。對于大樣本的、嚴謹的編輯隊伍分析和特點描述存在一定的困難。

筆者對13家醫藥衛生領域的刊物進行了解和統計，在數據統計中，四封未統計在版面數量之內。同一個期刊社內編輯身兼數職，職務統計按照“就高不就低”的原則。雖然統計的樣本量不足以描繪出宏觀的行業現狀和特點，但也能反映出編輯隊伍的一些特點。

（一）編輯總量少

13家單位里主編、副主編、編輯部主任、編輯、美術編輯這些具有編輯能力的共有104人。每個期刊社平均有8名具備編輯能力的人。其中有6個單位，編輯總數在8人以下，占到被調查期刊的46%。如果默認對編輯的工作量采用平均分配的原則，每個編輯平均每期的工作量在26個版面，其中《中國衛生監督》每個編輯平均每期的工作量在53個版面，《中國醫院管理》每個編輯平均每期的工作量在8.4個版面。

（二）管理結構不均衡

在這13家中，（副）主編、編輯部主任等管理層占編輯總數的47%，其中《中國醫療美容》的管理層編輯占100%，除了兩個主編外，沒有其他編輯。《中國護理管理》編輯管理層占90%，《中國衛生資源》編輯管理層占71%。其中有6個期刊，編輯管理層比例高過平均數值。

（三）專業等其他結構不合理

很多編輯缺少出版學科背景，有的期刊編輯平均年齡只有28歲，有的期刊醫學專業出身的占80%，具有新聞或語言類出身的只有10%。

（四）編輯隊伍“ 兩極” 分化嚴重

張篤玲、曾燕、房毅等在《科技期刊編輯隊伍狀況分析》，許花桃、劉淑華在《廣東省高校學報編輯隊伍現狀及分析》文中都提到現階段我國還缺少對整體編輯隊伍的分析，我國科技期刊編輯隊伍出現“斷層”現象，即“老齡化” 和“年輕化”。沈瑩、駱淑莉兩位作者在《編輯學報》刊發題為《我國科技期刊編輯隊伍存在的問題及其解決方法》一文中提到，科技期刊青年編輯的編齡短、經驗少，而老編輯對網絡的使用不是很熟練，不適應稿件處理網絡化的需求，同時又面臨著退休的問題。

二、制定編輯人才規劃的籌備工作

（一）預測組織結構

期刊社經常隨著市場萬變的需求、新政策的出臺、新刊物的問世等外部環境的變化而變化。這些變化都將對期刊的整體戰略產生巨大的影響，而期刊社的組織構架一定是適應未來的戰略決策。人才隊伍建設和配置是期刊社組織構架中重要的支撐。因此，預測未來的期刊社組織構架是首要任務。

（二）編輯隊伍現狀分析

理清期刊社現有的人才隊伍現狀，對制定合理的人才規劃戰略是必需的。編輯人才雖然屬于專業技術人才，但它也符合一般人才的基本情況，因此，對于編輯人才規劃可以借鑒其他行業人力資源管理者專家分析的角度。

1.知識結構

詳細了解現有編輯的文化層次，是制定人才規劃方案的基本參考要素。在進行分析時，將文化教育水平按照博士、碩士、學士、雙學位等進行分類。同時可以按照全日制、同等學力、走讀、自考進行統計。也需要關注進入期刊社期間教育水平是否有改變，這在某種程度上體現出編輯對知識的渴望和學習能力。

2.專業結構

專業結構和背景在一定程度上決定了編輯的水平和盲點，對期刊社里的編輯進行專業結構的了解和分析是必要的。可以先將編輯粗分為兩類：新聞、中文等語言文學類專業，另一類為科技類的專業。社科類期刊社，對新聞采寫的要求多，這類別的人才應該在社里所占比重較大。在強調專業知識的科技類期刊社擁有相應科技專業背景的編輯更受歡迎。對于現代的期刊社，越來越需要復合型編輯，既有語言類專業背景同時還具有相應的科技專業的背景。在了解客觀的專業結構之后，還需要了解編輯主觀上對自己專業結構的認識：知識結構是否勝任現在的崗位，對目前所從事的工作專業滿意度，這些問題的答案，對于制定規劃有相當的啟發。

3.性別結構

男女工作時體現出來不同的特點，性別分析看似簡單，卻能讓你看到以前忽視的問題。在分析時，需要了解性別構成比例現狀，在中層管理干部中是否存在女性管理者以及比例。當遇到編輯表現出不同性別的特質或者混合性別特質的時候需要仔細地進行分類。

4.年齡結構

年齡和工作有著直接的關系。年輕的編輯服從安排、積極、愿意嘗試、有激情。年齡大的編輯有經驗、小心謹慎、擅長提出成熟的建議。一般認為，年齡和組織目標有著很大的相關性，組織處于拓展階段，年輕的團隊更能勝任緊張艱苦奮斗的任務。因此，制定人才規劃時，先要分析期刊的發展目標，明確為了實現期刊發展必須設置的崗位的特點，根據崗位特點確定崗位年齡結構。

5.職務和管理權限結構

從整體角度出發，分析管理類編輯所占的比重，按照新聞出版總署的要求，每個期刊社必須設置一名主編崗位，但對其余的管理崗位數量等方面沒有做明確要求。結構是否合理更大程度上是根據期刊社發展需求來判斷的。同時，明確管理類編輯是否符合期刊社發展目標的要求，差距通過什么方法能夠充填。如果結構和要求都符合，則需要考慮的是上下級關系是否流暢，每個管理類編輯之間權限是否存在交叉，如果存在交叉，交叉性的工作分工是否合理。

三、編輯人才規劃制定的思路

系統分析后，再考慮期刊社整體目標。制定出編輯人才規劃，包括理想狀態的編輯人才隊伍構架、與現實構架的差距、供求計劃和培訓計劃等解決方案。建設各種規劃不是為了擺設，而是通過規劃之后切實能發現并解決一部分現實問題，使得組織的機構和管理更加合理化，更加適合當前和未來發展的需要。在規劃的內容中，解決計劃是實在和重要的，本文著重談談制定規劃后的兩個重要的解決計劃。

（一）制定供求計劃

在對編輯崗位數量和職責、管理層崗位數量及崗位職責進行規劃之后，對比現有實際情況，制定出供求計劃，包含增加或減少編輯數量和崗位以及具體方法，比如普通編輯聘用畢業生還是返聘人員，管理層編輯是內部提升還是外聘，如果減少編輯人員，減少的編輯辭退還是調換崗位等等。同時還需要考慮，因為內部調換崗位而導致的人員結構的變化。

（二）制訂培訓計劃

編輯培訓計劃是為了實現對內遴選、加強編輯專業知識及工作技能培訓。為了節約成本還能保證人員貯備，可以開展第二專長培訓，例如攝影、設計等培訓，以利于期刊社彈性運用人力。對起點低和跨行業的編輯，鼓勵他們參加社會上的在職培訓，以適應期刊社整體進步要求，以增進工作效率，提高工作水平。對于承擔著管理職能的編輯，要對他們進行管理能力、管理技術、分析方法、邏輯觀念及決策判斷能力方面的培訓。

（作者單位系《中國衛生人才》雜志社）