檔案館職業導師制構建研究

摘 要：檔案館人員隊伍素質是關系檔案事業科學發展的大問題，要實現檔案事業全面、協調、可持續發展，就必須將人才培養作為重點工程來建設。本文結合其他領域的人才培養機制和檔案館人才培養的現實需要，首次提出了檔案館職業導師制的概念，并對其概念、特點、作用，特別是具體實施方案和需要注意的問題進行了系統的探討，旨在為檔案人才建設提供良好有效的制度保障，建立健全檔案館人才培養機制。

關鍵詞：檔案館；人才培養；職業導師制

檔案工作包括檔案收集、整理、鑒定、保管、編研、利用等，專業性和操作性強，對檔案人員的綜合素質要求很高。當前，檔案人員培養的方式有在職崗位培訓、交流學習、專家講座等。這些教學多是大課堂方式，以理論學習和前沿研討為主，可以幫助檔案人員從宏觀的視角來認識檔案工作，但對其實際工作能力的提高和檔案職業生涯的指導等方面作用不大。因此，檔案館職業導師制的提出，對建立健全人才培養機制、科學推動檔案人才建設、提高檔案工作水平具有重要的實踐意義。

1 檔案館職業導師制

1.1 職業導師制的起源和發展。“導師制”，中世紀起源于英國牛津大學，19世紀大學考試制度改革之后，“導師制”開始成為一種以學院為依托、以本科教學為主旨、以導師教學為主要特征的教學制度。此后，“導師制”逐漸向科學化、學術化和多元化發展。

當職業管理問題變得日益重要之后，一些公司出于對職員的人文關懷、公司人才培訓和留用等的考慮，將職員職業發展的心理輔導也納入了管理的內容，開始在公司內部建立職業心理輔導機制——即“職業導師制”。職業導師制發展至今，指導范圍已經從專業技能擴展到職業生涯甚至一些個人問題，對象也從新員工擴展到每一位有發展需求的員工。邁阿密大學管理學教授兼研究生院院長特里·斯坎杜拉（Terri A. Scandura）指出，世界500強企業有71%采取了職業導師制。我國廣東汕頭于2009年11月份出臺了《汕頭市推行初任公務員職業導師制實施意見》，推行初任公務員職業導師制，為每位初任公務員指定一名業務骨干為職業導師，實行為期1年左右的“一對一”職業訓練。目前，汕頭市共有24個單位實行了公務員職業導師制，為268名初任公務員指定了職業導師。[1]

1.2 檔案館職業導師制的概念。檔案館職業導師制是指在檔案館中，有良好專業技能的資深專家，以言傳身教為主要方式，對新館員進行專業管理理論、工作技能技巧、事業發展規劃、職業興趣培養等的指導，從而全面提升和完善被指導者的專業技能和檔案職業生涯。形式上，職業導師制包括制度化地確立指導和被指導對象，有計劃性地施教，科學地評估培訓效果等，是一個完整的人才培養的體系；內容上，職業導師制不僅是技術、知識、理論的指導，還包括對人生職業生涯規劃、心理疏導。

1.3 檔案館職業導師制的特點。檔案館職業導師制的特點包括四個方面。一是目的性。目前，大多數檔案館立足黨和政府賦予檔案工作的新職能，結合新技術、新理念、新需求，編制了“十二五”規劃。導師制的目標是為實現長遠規劃提供人才、智力支持。二是組織性。導師制的建立源于檔案館的發展目標，依靠檔案館制度保障，依托檔案工作和任務，是一種與檔案館緊密相連的組織行為。三是規范性。職業導師制從導師對象選拔，到培養對象確定；從指導內容時間方式方法，到培養效果評估都是嚴格按照制度規范的程序進行的。四是針對性。導師與被指導者一般情況下是“一對一”關系，這樣，有利于導師更多地了解被指導者特點，掌握被指導者情況，因材施教。

檔案館職業導師制與傳統的“師傅帶徒弟”的方法有相似之處，但二者又不完全相同。檔案館職業導師制是規范的、有計劃的、有長遠規劃的培訓機制，涉及檔案職業生涯的指導、人際關系的調解處理等諸多方面；而傳統的“學徒制”，僅僅通過“師傅帶徒弟”的方式，更大程度上是對新館員技術及具體業務的傳授和講解，并不涉及對檔案職業生涯的指導。

2 檔案館職業導師制的作用

2.1 有利于培養館員的綜合素質。綜合素質包括與工作的高績效相關的知識、技能、能力以及個性、興趣、自信、人際交往等多個方面。

綜合素質培養符合認知規律，是按照“實踐——認知——實踐”規律螺旋式動態上升的。導師本身是具備檔案職業綜合素質的專家，給予被指導者專業技能和檔案職業生涯的動態指導。在職業導師制計劃中，指導與考核的內容往往是圍繞任務工作內容展開。工作實踐是一個不斷定義、分解、目標設定的過程，導師在這個過程中言傳身教，使被指導者獲取各方面的知識和能力，并在工作中得以體現。這種動態的能力培養是課堂教學無法完成的。

2.2 有利于檔案館隱性知識的傳遞。檔案館隱性知識主要是指檔案人員在長期的工作和實踐中積累起來的難以規范化、難以用語言表達與交流和傳播的知識。其內容包括檔案人員的經驗、技能、訣竅、知覺、靈感以及檔案館形象、檔案館組織的經驗、檔案人員共同的辦事風格、檔案館團隊的默契等。[2]檔案館隱性知識的獲取主要是通過非常規學習方法，如學徒制、實踐共同體式、案例引路式等。

檔案館職業導師制可成為隱性知識更有效的傳遞途徑。首先，導師本身是隱性知識個人載體。被指導者在導師的幫助下，可獲得有挑戰性工作的機會，通過與導師共同解決問題，觀察、抽象和提取導師的隱性知識，并內化為自身素質，并在不斷嘗試與探究的過程中得到穩固。其次，檔案館人員群體也有大量隱性知識。被指導者可以通過導師，更快速地進入檔案館社交網絡，以便經常向更加資深的同事征詢專業建議和檔案職業生涯指導，獲取解決問題的能力。

2.3 有利于檔案人生觀的形成。劉國能在《檔案觀》中指出：“人生觀是對人生的根本觀點，是世界觀的組成部分，但有相當一部分人熱愛檔案工作、熱愛檔案事業，以至以身許職，把個人的理想、美好的追求、遠大的抱負都注入自己的工作中，這時候，檔案人生便成了人生觀的代名詞。”[3]檔案人生觀是檔案工作者從事檔案工作、獻身檔案事業的內在動力。

檔案職業導師制對被指導者檔案觀的作用表現在檔案事業的啟蒙和檔案人生觀的形成。在檔案事業上，導師不斷地為被指導者提出職業建議和意見，保護被指導者幸免于潛在的危害性經歷，并提供與組織內關鍵人物發展關系的機會，從而獲得職業生涯的進步，形成了對檔案事業的啟蒙。此外，導師充當了朋友的角色，積極關心與認可被指導者，并創造一種能讓被指導者說出自己心中的焦慮與擔心的渠道。通過長期的引導和交流，被指導者加深了對檔案工作的認識，形成自己的檔案人生觀。

2.4 有助于留住優秀人才。特里·斯坎杜拉（Terri A. Scandura）提出，讓一個成熟導師對有前途的新人進行言傳身教，是防止寶貴人才跳槽的一種絕佳方法。一是導師制使雙方獲益。被指導者學習到了檔案技能和技巧，熟悉了檔案業務工作，了解了檔案館文化底蘊，對檔案事業、職業生涯有了更深刻的認識；導師在幫助被指導者時，獲得的不僅是滿足感，同時，也摸索出了新思路。二是導師制有助于建立起良好的關系。從管理學角度來講，良好的關系有助于留住優秀人才。檔案館職業導師制下的導師與被指導者關系已經突破了簡單的同事、上下級、師徒關系，建立了良好的私人關系。

3 檔案館職業導師制的實施

檔案館職業導師制作為一種人才培養機制，其建立和實施需要遵循以下步驟(相關示意圖附后)：

3.1 對象確定與配對。由檔案館的人事管理部門負責具體實施，確定導師和被指導者的范圍。職業導師一般需擁有以下條件：一是本館館員，深諳檔案館價值觀、文化與各種規范；二是有良好的人際關系和良好的溝通技巧；三是感覺靈敏，有耐心，有指導和培養他人的興趣與熱忱，不專斷，不會過度保護被指導人員。檔案館還應制定相關的制度規范和標準，如職稱級別、綜合工作年限、工作業績、工作經驗、工作表現等用以確定導師的級別（如一級導師、二級導師、三級導師）。被指導者候選范圍可以適當拓寬，如新進館員或者作為后備骨干力量培養的館員等。一般要求被指導者：一是具有強烈的專業技能以及個人發展愿望，渴望自我實現的人；二是開放、樂意接受別人教導的人，并能對別人的反饋作出積極的響應；三是具備良好的自我管理和自主學習精神的人。

導師和被指導者配對采取自愿原則。如果被指導者熟悉導師情況，可以主動與導師溝通，雙方就指導關系達成共識后直接報人事管理部門備案；如果被指導者不熟悉導師情況，可以由人事管理部門提出意見，征求雙方意見后確定。

3.2 角色預期培訓。在導師和被指導者關系確定之后，還應請專業人士對他們進行培訓，幫助其理清各自在導師制中的角色和作用。對于導師，培訓的內容通常包括：導師的角色和功能，被指導人可能的預期，如何與被指導人進行有效溝通，如何保持指導關系順利進行、消除指導障礙，以及常用的指導技巧等；對于被指導者，要明確：指導關系的性質和特點、介入指導關系的原因、對指導關系有哪些心理預期以及為建立良好的指導關系必須做哪些準備等。

3.3 制定培養方式方法。導師根據自身情況和培訓對象特點制訂培訓方案，針對性地采取特有的培訓方式和方法。導師應與被指導者商議，選取雙方認同的方式，組織授課、課題實踐、業務咨詢及培訓、工作上的即時指導等均可采用，并可以隨時間變化及時調整方式方法。而管理層和人事管理部門擔任輔助角色，負責把握培訓方向和監督培訓情況。

3.4 適度組織干預。干預的目的是保證檔案館職業導師制良好地實施，方式有兩種：制度干預和行政干預。制度干預是決策層從政策上制度上對導師制進行規定；行政干預是管理層對導師制的實施和進展情況進行監督評估。檔案館人事管理部門應結合本館實際，宏觀上對導師的培訓目標以及時間的投入等各方面制定完善有效的制度：設定適當的培訓目標、制訂政策性的實施計劃、適度檢查指導、協調提供資源支持、進行嚴格而不苛刻的評估等。同時，管理者應該密切關注導師制的實施情況，及時發現問題，并綜合導師、被指導者和組織三方原因，督促改正。

3.5 進行培訓效果評估。培訓效果的評估既可以激勵導師和學生更好地培訓，也可以作為獎勵的依據，是職業導師制重要的環節。內容包括：被指導者獨立完成任務的能力、理論學術研究能力、發現和解決問題的能力等綜合素質提高情況評估；導師盡職盡心程度、帶教方式方法、學員提高情況等指導情況和效果評估。評估由管理層統一領導，人事部組織實施，所有導師和相關部門參與，采取導師與被指導者互評、導師公開評價、相關部門實效鑒定的方式。

3.6 建立激勵機制。建立健全激勵機制有助于導師制的實施和發展。激勵機制包括：獎金獎勵、職務提升和任務傾斜。檔案館定期召開職業導師制工作交流表彰會，對積極奉獻、指導業績突出的導師，給予獎勵和表彰，酌情提升其級別；對培訓效果明顯、檔案業務素質提高幅度大的被指導者提供更高級別的指導；對綜合能力素質有較大提高并能獨立承擔任務的學員，經組織慎重研究后，可將其列入后備骨干考察對象；管理層在做計劃時，適當將任務向指導效果明顯、師生關系融洽的高級別導師傾斜。

3.7 建立備查檔案。建立職業導師制備查檔案，以促進職業導師制的開展。備查檔案應該包括導師和被指導者的確定、行政管理、制度的建立和實施、培養方式方法制定、培訓效果評估、培訓情況總結等，是導師制實施過程的真實反映。人事管理部門負責備查檔案建立和完善工作，對檔案形成的各個環節進行掌握，對形成材料歸檔、備查檔案要求客觀完整。

4 建立檔案館職業導師制應該注意的問題

4.1 需求分析不足。當新人員進入檔案館時，如果管理人員沒有對新員工需要具備哪些技能進行詳細的分析，直接將其交予導師，在這種情況下，導師按照自己的想法傳授知識，被指導者就只能按部就班地接受。從而使導師乃至該館員的工作績效均不能達到組織的預期效果，造成時間和人事的浪費。

4.2 防止過度依賴。被指導者過分依賴導師，在工作中缺乏創造力。由于導師在指導過程中更傾向于從自身角度出發，向被指導者傳授知識技能、傳遞檔案館文化，有一定的主觀性。這會對指導者造成首因效應，影響其在指導關系結束后對工作的創造性發揮，阻礙其能力的提高。

4.3 組織干預的合理掌控。檔案館人事管理部門和管理層對導師制的實施進行組織干預時，應合理掌控干預的程度。如果檔案館管理層對指導關系的進展漠不關心，那么，在指導過程中，得不到相關部門的支持，導師作用通常得不到有效發揮；反之，管理層過細的制度規定、檔案館行政人員隨意中斷和干擾培訓實施、苛刻的評估等，都會挫傷導師和被指導者的積極性、主動性，甚至讓導師和被指導者疲于應付各種形式的制度和檢查，使導師制流于形式。

參考文獻：

[ 1 ] 廣東省汕頭24單位實行公務員職業導師制，北京金圖公務 員考試中心［2010-05-18］.http://www.hgexam.cn/gwy/ dfgwyks/gd/zxzx/2010-04-06/20840.html.

[ 2 ] 范敏，劉劍.檔案館隱性知識顯性化途徑初探[J].信息管 理.2009(2) : 32～36.

[ 3 ] 劉國能.檔案觀[M].北京:中國檔案出版社.2003:1.

（作者單位：成都軍區檔案館來稿日期：2011-08-23）