教師績效評價概述

教育的重要性需要教學質量的保證，大量的研究已經證明教師對教學質量的影響，而對教師的績效評價正是這一影響的體現。應該說教師評價是隨著教師這一職業的產生而產生的，但是直到19世紀末20世紀初才被正式提出，引發學者的研究。縱觀學者們對教師評價的研究，筆者發現了兩條路線，一條路線沿著教師專業發展而展開，另一條路線是最新管理理論對教師評價的啟示。當然，兩者不是非此即彼的關系，而是相互滲透、相互聯系的。

一、概念界定

關于績效的概念，眾說紛紜，概括起來，主要有三種觀點：一種是結果論，認為績效是結果，Bernardin和Beatty認為績效是在特定范圍、在特定工作職能、活動或行為上生產出的結果記錄[1]。另一種是過程論，認為績效是行為，Murphy給出的定義是“績效是與一個人在其中工作的組織或單元的目標有關的一組行為”[1]。還有一種是潛能論，關注績效與員工素質的關系，這是隨著知識經濟的到來而產生的，McClelland指出高績效者運用了某些特定的知識、技能和行為以取得出色成績[2]。這三種觀點在實際應用中組合出四種模式，分別以結果、行為、結果行為相結合以及潛能為導向，適用于不同類型的員工。

關于績效評價，根據以上對績效的分析，可以定義為“考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程”[2]。

關于教師績效評價，是指“教師評價的主體運用一定的手段和方法，收集和整理關于教師評價對象的某種屬性的信息，用一定的客觀標準對被評價對象的功能或屬性進行事實判斷和價值判斷。把事實判斷和價值判斷的結果反饋至后繼的教師教育實踐活動，從而優化后繼的教育活動方案，獲得最大教育功效的過程”[3]。

二、基于教師專業發展的教師績效評價

正式的教師評價出現在20世紀初的英國，當時大家依然相信影響教學質量的主要因素是學生自身、教材、課程和教育計劃，而不包括教師，因此這一時期的教師評價只是停留在對教師的管理和控制上，被稱為獎懲性評價時期。到了20世紀80年代中后期，隨著時代的變遷，人們逐漸關注起以人為本、以發展為本的民主管理，開始關注如何使教師評價成為一種最有效的制度，如何促進教師的專業發展、提高教學質量，因此，發展性績效評價逐漸發展起來。

1.獎懲性績效評價制度

獎懲性績效評價又稱“責任模式”，以加強教師績效管理為目的，根據對教師工作的評價結果，做出解聘、晉級、增加獎金等決定[4]。

在這種評價制度下，對績效的理解偏向于結果論和過程論，即以教師的工作結果和工作表現作為獎懲的標準。對教師工作結果的考評可以直接以量化的形式進行，而教師的工作表現是內隱的，須通過一定的方法進行量化，一般有以下幾種方法：序列比較法、配對比較法、強制分布法、積分累計法、板塊評價法、等級選擇法、算術平均法、加權平均法等。

2.發展性績效評價制度

發展性績效評價又稱“專業發展模式”，以促進教師的專業發展為目的，在沒有獎懲的條件下，通過實施教師評價，達到教師與學校共同發展、個人與組織共同發展的雙贏結果[4]。

在這種制度下，對績效的理解就側重于潛能論，通過各種評價方法，改進教師的教學，促進教師的專業發展。目前比較流行的發展性績效評價方法主要有以下幾種：教師檔案袋評價法、微格教學評價法以及目標設定評價法，除此之外，還有自我評價法、區分性評價法、適應性評價法等。

獎懲性績效評價與發展性績效評價最大的區別在于其目的，前者是甄別選拔的依據，后者則是為了促進教師和學校的共同發展，除此之外，獎懲性績效評價面向過去、注重結果，發展性績效評價則面向未來、注重過程，但是相對于獎懲性績效評價，發展性績效評價更具主觀性。

三、基于最新管理理論的教師績效評價

時代在變遷，管理思想在更新，績效評價的方法也隨之推陳出新。基于最新管理理論的績效評價方法主要有360度反饋考核、關鍵績效指標法、平衡記分卡、基于素質的績效考核等等。

1.360度反饋考核法

360度反饋考核法的基本原理是員工的工作是多方面的，不同的人對同一個人的工作會有不同的看法。因此企業在對員工進行考核時，會結合包括上司、同事、下屬以及客戶在內的評價信息，力求做出全方位的考評。同時，考核結果會即時反饋給員工，使員工清楚地知曉自己的優點以及需要改進的地方，促進員工的發展，提高績效。

西南師范大學的郭建在其碩士論文中探討了360度反饋在教師績效評價中的運用。他認為360度反饋評價的運用對于學校和教師都有積極的意義，對學校而言可以形成正確的評價導向，加強了學校領導和教師以及教師之間的交流溝通，提高了教師參與學校管理的程度；通過反饋的溝通和信息的交流，有助于強化學校的核心價值觀，增強學校的競爭優勢，也有助于教師間建立和諧的工作關系；在評價過程中充分尊重教師的意見，有助于提升教師的歸屬感，創造良好的工作環境，促進團隊建設。對教師而言可以促進其專業發展，評價的反饋結果有助于教師正確認識自己，解決校領導與教師之間的矛盾或沖突，為教師的培訓提供依據。作者特別探討了反饋過程中的責任心問題，認為責任心是此種評價方式的致命問題，以往的研究沒有涉及到責任心如何影響被評價者的行為，并對提高反饋效能提出了九點建議，例如鼓勵和要求評價者作為一個群體為評價教師的改進提供建設性的具體意見，納入學校的人力資源管理系統以及對被評價教師提供資源去促進行為的改變。

2.平衡記分卡

平衡記分卡是由Kaplan和Norton開發的，摒棄了以往以財務為單一衡量指標的做法，擴充為以顧客、內部流程、學習與發展和財務四個角度為指標的衡量方法。此方法是基于戰略的績效考核系統，是一種全方位的、立體的評價方式，統籌了組織的短期目標和長期目標，促使個人目標和組織目標趨同，提高了組織的整體協調性以及組織在變革中的均衡性。

杜軍華碩士研究了教師績效考核平衡記分卡模型的構建，他指出學校與企業一樣，都具備作為組織的共性，都具有自己的遠景和發展戰略，都面臨著競爭，因此平衡記分卡對學校教師的績效評價具有適用性。但是，需要針對學校的具體情況轉換四個角度。首先，他將財務轉化為社會貢獻，學校不需要盈利但是需要資金的注入，這就形成了所謂的“股東”，按照學校的資金來源，社會貢獻可以分為學生、科研成果以及知識服務。社會貢獻是學校賴以存在的基礎，也是學校發展的目的與意義，與在企業中一樣，這是最重要的尺度。其次，他將顧客轉換為受眾，學校雖然沒有產品但是有產出，畢業生、科研成果以及教師的授課行為都是學校的產出，接受這些產出的企事業單位、學生和社會團體與企業顧客享有同等的地位和意義。此種評價方法有助于學校站在戰略的高度關注自身的發展，有助于對教師進行更全面、公平的考核，有助于促進教師自身的成長。

3.基于素質的績效考核

此種考評方法對績效的理解屬于潛能論，認為素質是導致員工績效水平高低的根本因素，在操作時根據員工是否勝任某一崗位的素質要求，對其素質進行考核，以此作為依據考核員工在此崗位上可能取得的績效水平。這是一種面向未來的考評方法，適用于知識性員工。這里就涉及到素質這個問題，最早對其進行研究的是美國學者McClelland提出的勝任力模型，之后發展為素質的冰山模型，然后發展為最新的由John Warner博士編寫的Janus素質“庫”。

在管理學界，早已認識到績效評價與績效管理、人力資源管理以及整個戰略管理系統的關系，而在學校領域，教師的績效評價是一個獨立的封閉的管理流程，并沒有與學校的績效管理、人力資源管理以及組織整個管理系統發生關聯，這是違背客觀規律的，任何系統都是開放的非線性的，封閉的系統只會導致死寂，因此也不利于教師的專業發展以及學校的成長。對教師的績效評價只有一層一層被納入更高級別的管理系統，最終融入整個學校的教學質量管理體系中，才能最大限度發揮其作用。

參考文獻

[1] 蔡永紅.對教師績效評估研究的回顧與反思.高等師范教育研究，2001（5）.

[2] 付亞和，許玉林.績效管理.上海：復旦大學出版社，2003.

[3] 俞月琳.教師評價改革的實踐研究.華東師范大學教育碩士論文，2005.

[4] 王斌華.教師評價：績效管理與專業發展.上海：上海教育出版社，2005.（責任編輯 陳國慶）