檢察人力資源管理模式改革構想

近年來，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，公民法治需求的增加，檢察隊伍實現(xiàn)高素質(zhì)、專業(yè)化成為一種必然趨勢。但是，檢察系統(tǒng)現(xiàn)行的人事管理辦法，基本上還是沿用計劃經(jīng)濟體制形成的黨政干部管理模式，影響了人力資源的合理開發(fā)，制約了檢察職能的有效發(fā)揮。為此，改革現(xiàn)有的人事管理體制，建立具有檢察特色的現(xiàn)代人力資源管理模式，謀求檢察機關在新一輪司法改革中發(fā)展的路徑，具有十分重要的現(xiàn)實意義。

一、檢察系統(tǒng)人力資源管理模式選擇

在知識經(jīng)濟時代，一個國家要在世界上取得優(yōu)勢地位，依靠的不是物質(zhì)資源，而是人力，特別是掌握先進思想的技術的高素質(zhì)人才。［１］為此，檢察機關應當高度重視人力資源管理工作，最大限度地培養(yǎng)、開發(fā)、利用、激勵高素質(zhì)人才，建立具有檢察特色的現(xiàn)代人力資源管理模式。針對這種情況，有的專家學者提出了分類管理模式，［２］還有的提出績效管理模式。［３］比較而言，這兩種管理模式各有利弊，實行分類管理模式，可以較好地解決檢察職能混雜、晉升單一的問題，但缺乏對部門或個人工作目標完成情況的動態(tài)評價；實行績效管理模式，通過績效考核來評價個人及部門績效目標的完成情況，并以此做為職位晉升的依據(jù)，但卻不能解決檢察職能交叉等問題。

分析上述兩種管理模式，筆者認為，檢察系統(tǒng)人力資源管理可以采取以分類管理為主導，以績效管理為補充的模式進行。首先從宏觀層面上對檢察人員實行分類管理，從而疏理出檢察系統(tǒng)內(nèi)部不同職位的工作特性和工作要求；然后從微觀層面對各類人員實行績效管理，通過確定績效目標，實行績效考核來肯定個人的價值并保證部門或單位績效的實現(xiàn)。由此可以看出，這兩種管理模式實質(zhì)上是相互聯(lián)系的，分類管理是績效管理的基礎，通過對檢察人員的科學分類，有助于相同職位人員確立統(tǒng)一的績效目標和考核標準；而績效管理則是分類管理的具體量化，通過績效管理，實現(xiàn)對分類后檢察人員綜合情況的科學評價，使各類人員的晉升、轉(zhuǎn)崗、降職、辭退等行之有據(jù)。

二、檢察系統(tǒng)分類管理

分類管理最早源于第一次世界大戰(zhàn)期間大企業(yè)中的職位分類，即將一企業(yè)內(nèi)各工作人員所擔任的工作，根據(jù)其任務、責任與所需要資格歸納分類，分類的原則就是其所執(zhí)行或需執(zhí)行的工作。［４］職位分類有助于明晰相關職位的職責，建立客觀積極的評價機制和提高工作效率，對員工的工作積極性有較好的激勵作用。據(jù)此來進行檢察系統(tǒng)分類管理模式的構建：首先要進行職位分類，其次是分類后的管理。目前的分類觀點很多，有兩類說，即分為檢察官和檢察輔助人員。［５］有三類說，即分為檢察官、檢察事務官（檢察官助理）和檢察行政人員。［６］。有四類說，即分為檢察官、檢察書記官、檢察行政官、司法警官。［７］還有五類說，即增加檢察技術人員。筆者同意四類說，但應根據(jù)各職位的工作性質(zhì)分為檢察官、檢察輔助人員、檢察行政人員和司法警察。每一類自成系列，單獨管理。

（一） 檢察官系列

所謂檢察官，就是指具有檢察官資格，并通過法定程序任命，從事檢察業(yè)務工作，符合《檢察官法》規(guī)定的檢察人員。從檢察職稱上包括檢察長、檢委會委員、檢察員、助理檢察員。（以后檢察職稱應按檢察官等級劃分）。從崗位上主要包括從事偵查監(jiān)督、公訴、反貪、反瀆、民事行政檢察、監(jiān)所檢察、控告申訴檢察的檢察人員。根據(jù)具體職責，可劃分為主訴（辦）檢察官和助理檢察官。

對于檢察官系列的人員，其法律職務應該同行政級別完全剝離，取消其行政職級，按檢察官等級管理。其檢察官等級不同于現(xiàn)行的等級制度（現(xiàn)行檢察官等級是以行政職級、職務為依據(jù)的），應根據(jù)檢察官的業(yè)務水平與工作實績進行考核評定。建立類似于國家專業(yè)技術職稱考試的制度，通過考試與考核，評定檢察官等級。其工資、待遇完全按照檢察官等級而定。新招收錄用的人員可定為見習檢察官，待通過統(tǒng)一司法考試和考核后，經(jīng)法定程序任命為助理檢察官或檢察官。

（二） 檢察輔助人員系列

所謂檢察輔助人員，主要是從事輔助性事務的檢察人員，包括書記員以及從事現(xiàn)場勘驗、法醫(yī)、痕檢、文檢、司法會計、計算機等工作的專業(yè)人員。從事這些工作的人員不需要按照檢察官的標準，而只要具備與其崗位要求相適應的基本素質(zhì)就能勝任工作。但是個別崗位如書記員應當具備一定的法律知識和檢察業(yè)務知識。

對于這類人員，不應與檢察官采用同樣的管理方法，而應單列管理。對書記員，可以實行聘用合同制，通過社會公開招聘，選拔具有大中專學歷并受過速錄訓練的人員，經(jīng)考試考核合格，簽定一定期限的聘用合同。對于計算機、法醫(yī)、會計等專業(yè)技術人員，應按照國家對專業(yè)技術干部制定的各類專業(yè)技術系列的職稱、考核、晉升辦法進行管理，享受相應的工資待遇，實行評聘結合。

（三）檢察行政人員系列

檢察行政人員主要指為開展檢察工作服務的各個崗位上從事辦公服務、行政管理、裝備管理、生活管理的人員，包括政工、紀檢、文秘、行裝等崗位。又可分為兩種：一種是管理人員，一種是工勤人員。對于管理人員，應按照國家公務員的管理辦法進行管理，按照公務員的職級享受相應的待遇；對于工勤人員，則可采用聘用合同制管理。

（四）司法警察系列

司法警察主要是指根據(jù)辦案需要擔負司法文書送達、現(xiàn)場勘驗保衛(wèi)、協(xié)助搜查、押解、看管暫留嫌疑人等任務的警務人員。這類人員應由具有中專以上學歷，受過警察業(yè)務專門訓練的人員組成，其權利義務受警察法和司法警察條例調(diào)整規(guī)范，享受警官職級待遇，按警官警銜序列任命和罷免。

三、檢察系統(tǒng)績效管理

績效管理是上個世紀西方比較成功和普及的管理方法，它首先應用于企業(yè)，80年代以后西方國家政府為提高行政效率與效能，借鑒企業(yè)成功的管理經(jīng)驗，推行了績效管理。績效管理作為一種先進的管理理念于90年代傳入我國，近年來在國內(nèi)越來越受到人們的關注，諸多人事管理部門也在嘗試構建干部的績效管理制定，最高人民檢察院制定的《人民檢察院基層建設綱要》也明確提出：“以考核干警的能力、績效為核心，探索建立能級管理機制。在明確內(nèi)設機構和工作崗位職責的基礎上，分類分級明確工作目標，以動態(tài)考核為主、定性與定量相結合，實行全員能力和績效考核，獎優(yōu)罰劣”。筆者認為，作為檢察人員分類管理的有益補充，將績效管理引入檢察系統(tǒng)人力資源管理模式，能夠?qū)崿F(xiàn)檢察系統(tǒng)整體與檢察人員個體發(fā)展的共贏，為檢察人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據(jù)。

（一）績效管理的內(nèi)容

績效是一個外來詞，它是從英文“performance\"譯來，有學者整理了眾多英漢字典中對于績效的解釋，發(fā)現(xiàn)有三類十四種之多［８］，基本包含了成就、成績，效率，行動完成的過程。一般認為，績效指的是那些經(jīng)過評價的工作行為、方式以及結果，在管理理論中它還包括了組織績效和員工績效兩個層次，但組織績效的實現(xiàn)離不開員工績效，尤其是離不開組織管理者的個人績效，因而我們討論績效主要是指員工個人績效。所謂績效管理也是對員工個人績效而言的。

從不同的資料反映來看，對績效管理的構成要素的認識并不完全一致，包括績效計劃、績效溝通、績效評價、績效面談等等，由于企業(yè)與國家機關的性質(zhì)不同，績效管理的內(nèi)容也有所區(qū)別，作為檢察系統(tǒng)的績效管理，還要與檢察職能相一致，體現(xiàn)檢察特色和可操作性，因此，筆者認為，檢察績效管理的內(nèi)容可分為績效目標、績效考核和考核結果的使用三部分。

（二）績效目標的確定

所謂績效目標，有人也稱之為績效標準，它實際上是針對特定的職務工作而言，是要求員工在工作中應達到的各種基本要求。包括兩部分：一是任務目標，即個人與其職務相關的任務，對應的是對工作業(yè)績的評價；另一個是行為目標，即為實現(xiàn)任務目標而對個人素質(zhì)的要求，對應的是對個人工作態(tài)度、工作能力、工作潛力的評價。

在制定績效目標時，根據(jù)前述的分類管理模式，不同職位類別的檢察人員的任務目標有所不同，行為目標也會不同，而且行為目標在整個績效目標中的比重會隨著職務的上升而逐漸加大。國外有管理專家指出，每一個組織都是由不同層次的組織構成的：技術層次的組織關注的是組織具體工作的效率問題；管理層次的組織關注的是做技術群體與客戶的中間人的任務和為技術工作提供必要的資源［９］。相對于檢察系統(tǒng)而言，筆者認為，專家所說的技術層次的組織就是指偵監(jiān)、公訴、反貪、反瀆等辦案部門，根據(jù)分類管理模式，這些崗位屬于檢察官系列，主要是考察它們的辦案效率與效果；而辦公室、政工、紀檢監(jiān)察等檢察行政人員系列就屬于專家所說的管理層次的組織，對他們的協(xié)調(diào)能力等相關的行為目標的要求就應高于辦案部門。另外，對于檢察輔助人員、司法警察系列，可以根據(jù)職位特點確定相應的任務目標和行為目標。

（三）績效考核的方式

所謂績效考核，亦稱績效評估，是指從組織的績效目標出發(fā)，通過一定的方法和客觀標準，對現(xiàn)職工作人員的素質(zhì)、能力以及工作成績、工作態(tài)度等進行的綜合評價，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎性工作。管理學家認為，績效考核一般主要有下列幾種形式：全方位評估法（有人也稱為360度評估法）、關鍵績效指標考核法、平衡記分卡考核法、目標管理考核法等等。有檢察院引入平衡計分卡考核法進行績效評估。［１０］筆者認為，對檢察系統(tǒng)而言，平衡記分卡考核法（BSC）不合適。因為這種方法主要針對的是財務管理方面，與我們檢察機關的人力資源管理聯(lián)系不大。360度考核法全方位地反映了被考核者的實際績效情況，但此種方法的成本比較高。關鍵績效指標（KPI）考核法突出了員工績效目標中的關鍵指標，但在實際操作中，檢察官嚴謹、剛直的職業(yè)形象是很難用數(shù)字來衡量。目標管理考核法是指依據(jù)事先確定的目標和達到目標的時間框架的規(guī)定，對員工實際績效進行考核的方法。相比而言，目標管理考核法比較合適。第一，它的考核成本不高。第二，比較公平。它是在員工與管理者之間達成的績效目標基礎之上而開展的考核，考核之前就存在一個客觀的標準。［１１］第三，它符合績效管理的目的。那就是通過考核發(fā)現(xiàn)員工的工作成果、發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（四）考核結果的使用

運用考核結果進行人員的晉升、獎懲、交流、輪崗、培訓等，是檢察人力資源管理的重要內(nèi)容之一。對考核結果好的，可以實行績效獎勵。在企業(yè)，績效獎勵一般與職工薪酬掛鉤。作為檢察機關，筆者認為，我們績效管理中的績效獎勵，就不能僅僅是與薪酬等同，當然，薪酬也應是重要的一部分。［１２］績效獎勵措施可以多樣化：一是可以按《檢察官法》的規(guī)定，對于完成擬定績效目標的干警晉升工資；二是讓完成績效目標較好的干警承擔更多的責任，或者得到職位提升、職稱晉升等，以肯定其工作成績；三是進行公開的口頭或書面表彰，給予精神鼓勵等。對考核一般的，要分析原因，是個人工作態(tài)度、工作能力問題，還是崗位不適應等客觀因素，可以采取有針對性地加強業(yè)務培訓提高綜合素質(zhì)，或者在檢察機關內(nèi)部調(diào)整工作崗位等措施。對考核較差的，

可以實行降級、降職甚至辭退等措施。

注釋：

［１］諶新民：《人力資源管理概論》，清華大學出版社，2005版第445頁。轉(zhuǎn)引自暨中黨馮智鋒：《績效考核在檢察機關人力資源管理中的作用》，載《人民檢察》2009年第10期下半月。

［２］廣東省人民檢察院課題組：《檢察人員分類管理問題研究》，載《中國司法》2006年第1期。

［３］李秉勇：《簡議績效管理在基層檢察機關建設中的運用》，載中化管理學習網(wǎng)，2007年1月19日。

［４］公共部門人力資源管理編寫組：《公共部門人力資源管理》，中國國際廣播出版社2002年版第58-60頁

［５］李昕、黃文娟：《檢察機關實行檢察人員分類管理這管見》，載中國法制網(wǎng)

［６］最高人民檢察院出臺的《2004—2008年全國檢察人才隊伍建設規(guī)劃》中提出“爭取到2008年底，在全國各級檢察機關全面推行檢察人員分類管理，將檢察人員為檢察官、檢察事務官（檢察官助理）和檢察行政人員。”

［７］武汝廷：《檢察機關人力資源分類管理的基本構想》，載《人民檢察》2007年第7期。

［８］方振邦著《績效管理》，中國人民大學出版社2003年第1版，第2-3頁

［９］轉(zhuǎn)引自劉旭濤著：《政府績效管理制度、戰(zhàn)略與方法》，2003年10月第1版，第52頁。

［１０］廣州市黃埔區(qū)人民檢察院課題組：《基層人民檢察院績效評估研究》，載《中國檢察官》2010年5月（上）

［１１］近年來，山東省檢察機關實行的檢察工作科學發(fā)展績效考核辦法，采取的就是目標考核法，即事先對各項工作細化分解，確定相應工作目標，然后以工作目標為標準，對各項工作進行考核評價。筆者認為，盡管這種考核是對單位的考核，但對干警的考核也具體借鑒意義。

［１２］筆者認為，檢察官的薪酬應與其檢察官等級相對應，現(xiàn)在所實行的檢察官的薪酬是與其本身的行政級別相對應，這十分不利于檢察官的專業(yè)化管理，也使檢察官等級僅僅徒于形式，并不能彰顯檢察官的地位。