中小民營企業(yè)績效管理優(yōu)化對策

摘要：目前，如何對中小民營企業(yè)實施高效績效管理已經(jīng)成為眾多學(xué)者和企業(yè)的研究熱點之一。為此，文章結(jié)合績效管理相關(guān)概念，分析了中小民營企業(yè)績效管理存在的問題以及優(yōu)化對策，從而希望績效管理可以提升中小民營企業(yè)發(fā)展、績效提高以及挖掘員工的潛力，促進(jìn)中小民營企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得生存和發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè)；績效管理；績效考核；績效反饋爭議解決機(jī)制

中圖分類號：F270文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1009-2374（2012）01-0018-03

隨著民營企業(yè)的崛起，其已成為我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中非常重要的組成部分，其管理者也開始認(rèn)識到：對任何的一個中小民營企業(yè)而言，沒有任何優(yōu)勢可以長期與持久地保持下去，所有的競爭優(yōu)勢都是處于暫時的狀態(tài)，并會受到影響。競爭環(huán)境不斷地變化對加強(qiáng)和改善中小民營企業(yè)管理機(jī)制，充分利用資源，以確保其生存與發(fā)展，提出了更高發(fā)展要求。為此，要想增強(qiáng)中小民營企業(yè)競爭力水平和能力，提高企業(yè)效率、效果以及技能，則需提高中小民營企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。要達(dá)到這一目標(biāo)，人力資源是中小民營企業(yè)所有資源中最有可能不斷優(yōu)化組合與改進(jìn)的部分。因此，如何有效地調(diào)動中小民營企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造性，激發(fā)他們的潛力，持續(xù)地提高員工在各個方面的績效水平，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，是任何一個組織都非常關(guān)心的問題。但我國諸多中小民營企業(yè)在績效管理方面存在很多的問題，這些問題都嚴(yán)重影響了其健康持續(xù)的發(fā)展。

一、績效管理的內(nèi)涵和特征

（一）績效管理的內(nèi)涵

績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。績效管理共包括了三個層次，即戰(zhàn)略管理層、管理控制層以及業(yè)務(wù)操作層。績效管理的結(jié)果是組織所體現(xiàn)出來的一種相對競爭優(yōu)勢，如良好的質(zhì)量、合適的價格、快速的響應(yīng)能力以及良好的利潤率等。因此，本論文認(rèn)為：績效管理是指在規(guī)定時間里組織的上級管理人員對其下級人員所完成的績效進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置、考核、績效指導(dǎo)以及績效結(jié)果反饋的一系列過程。

（二）績效管理的特征

1．績效管理是一個過程，包括若干個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)。績效管理并不只是簡單的每年年末填表交表工作，績效考核之后還需要伴隨有改進(jìn)與提高工作績效的計劃和行動。組織的績效管理者需與員工進(jìn)行有效的績效反饋面談，將績效考核的結(jié)果反饋給組織的被考核者，并與他們共同制定績效改進(jìn)計劃。

2．績效管理是提高他們工作績效的重要工具。績效管理具有明確的目標(biāo)導(dǎo)向性，所有的績效考核關(guān)注的都是組織員工在工作目標(biāo)范圍內(nèi)所需要體現(xiàn)出工作產(chǎn)出、表現(xiàn)，因而績效管理不但需要針對工作過程中存在的各種問題，還需要著眼于提高現(xiàn)有的績效水平，從而促使他們的目標(biāo)得以順利有效地實現(xiàn)。

3．績效管理強(qiáng)調(diào)績效的溝通輔導(dǎo)作用與員工能力的不斷地提高。有效的績效考核溝通的行為將有效并持續(xù)性地貫穿于組織的績效管理活動的全過程范圍之內(nèi)，從績效考核目標(biāo)、績效計劃的制定、績效目標(biāo)調(diào)整與任務(wù)變更，到對工作貢獻(xiàn)的評價、績效改進(jìn)計劃制定、績效改進(jìn)應(yīng)注意的問題以及提出新的績效目標(biāo)，都會通過組織員工與績效考核的管理者之間的溝通來實現(xiàn)。

二、中小民營企業(yè)績效管理現(xiàn)狀

（一）中小民營企業(yè)績效管理存在的問題

1．員工對績效管理的參與性不高。擁有一個良好的績效管理制度和切實可行的績效計劃是成功實行績效管理的前提條件，對任何中小民營企業(yè)都有著至關(guān)重要的作用。績效管理制定是需要讓各個層次的員工共同努力參與的結(jié)合，但諸多中小民營企業(yè)對績效管理制定過程，普通員工的參與度較低，員工對績效計劃的認(rèn)可度也很低。且中小民營企業(yè)往往出現(xiàn)這樣的情況，即為了完成公司的經(jīng)營目標(biāo)，公司出現(xiàn)了上級壓下級的現(xiàn)象，使得中小民營企業(yè)的一些普通員工對績效管理的實施抱著一種消極的情緒，更為嚴(yán)重的是部分員工對績效管理有抵觸情緒，導(dǎo)致績效管理實施失敗。

2．績效管理目的不明確。部分中小民營企業(yè)績效管理指導(dǎo)思想尚未依據(jù)公司戰(zhàn)略、績效管理改進(jìn)以及個人績效為目的，使得公司的績效管理效果大打折扣。具體來說，中小民營企業(yè)績效管理一般只是與考核的結(jié)果與發(fā)放獎金有著直接的關(guān)系，部分管理者尚未充分利用績效考核結(jié)果指導(dǎo)公司員工改進(jìn)績效、改進(jìn)工作成績，績效考核結(jié)果對于公司用途較為單一，沒有與落實公司戰(zhàn)略、提高部門績效等方面建立普遍聯(lián)系，這與當(dāng)時引進(jìn)績效管理的原因部分不符，如中小民營企業(yè)為實現(xiàn)相對公平地分配獎金以及為公司員工提供晉升機(jī)會，達(dá)到以績效考核為核心的有效績效管理。同時，中小民營企業(yè)較側(cè)重公司的年度績效考核的比重過大，而月、日、各項目工作的績效考核比重很小。

3．考核指標(biāo)的設(shè)定缺乏一定的科學(xué)性。雖然中小民營企業(yè)對員工的績效考核指標(biāo)制定趨于組建合理、科學(xué)、可靠、可行靠攏，但由于執(zhí)行人員的素質(zhì)問題、工作態(tài)度以及思想覺悟存在問題，使得對中小民營企業(yè)員工的績效考核目標(biāo)的認(rèn)識等問題仍存在。另外，我國中小民營企業(yè)績效考核指標(biāo)的設(shè)定還是存在著一定的問題：一是企業(yè)還是采用按照較為傳統(tǒng)的“德、能、勤、績”指標(biāo)，且績效考核指標(biāo)多運用評價性的語言，讓企業(yè)績效考核者側(cè)重依據(jù)主觀意愿打分；二是雖也采用部分定量考核的方法，但定量考核只是從經(jīng)營指標(biāo)角度去衡量，較為單一，且多數(shù)有效的衡量指標(biāo)尚未考慮。這樣使得績效考核指標(biāo)涵蓋的信息不全面，難以進(jìn)行客觀與公正的評價。另外，對于定性的績效指標(biāo)的描述過度、語言表達(dá)模糊，不明確，直接影響中小民營企業(yè)被績效考核的人員對其理解程度，使得績效考核的效果不理想，從而造成企業(yè)被績效考核的結(jié)果信任度較低以及出現(xiàn)抵觸情緒。

4．考核利于形式。由于中小民營企業(yè)員工對績效管理與績效考核的認(rèn)識存在偏差、績效考核的周期設(shè)置并不合理等現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)績效管理工作，更為注重對績效管理的實施過程，且中小民營企業(yè)上級領(lǐng)導(dǎo)很少對員工績效管理工作進(jìn)行幫助、指導(dǎo)，從而造成績效管理過程中缺乏績效考核指標(biāo)、權(quán)重的制定，年終績效管理效果不良時，易產(chǎn)生一定不良工作情緒，績效考核效果不佳。為此，往往將在中小民營企業(yè)績效考核的時候，為了照顧被考核者的情緒，避免沖突，將其考核結(jié)果提高，使得績效考核處于簡單的形式與過程的階段。

（二）中小民營企業(yè)績效管理問題的原因分析

1．由中小民營企業(yè)本身的特點導(dǎo)致。與大企業(yè)相比，中小民營企業(yè)的特點之一是實力較弱，競爭力不強(qiáng)。這些導(dǎo)致企業(yè)在推行績效管理時，不可能像大企業(yè)那樣，可以請專業(yè)的咨詢公司設(shè)計方案，也不可能投入過多的時間和精力去研究制定方案。中小民營企業(yè)在某種程度上更加關(guān)注那些在短期內(nèi)能為企業(yè)帶來有效價值的東西，經(jīng)常把一些比較先進(jìn)的考評手段實行“拿來主義”，但沒有注意到它的針對性如何。特點之二是規(guī)模較小，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)獨特和缺乏系統(tǒng)化的管理，導(dǎo)致在績效管理中存在簡單化、非程序化和專斷化現(xiàn)象，導(dǎo)致績效管理的效果不佳。

2．滯后的文化氛圍無形而有力的束縛與沖突。很多中小民營企業(yè)滯后文化氛圍無形而有力的束縛與沖突，如內(nèi)部客戶理念的需要與官僚文化的現(xiàn)實，過程與結(jié)果相結(jié)合的需要與結(jié)果導(dǎo)向意識濃厚的現(xiàn)實，制度文化的需要與人治化嚴(yán)重的現(xiàn)實，大局意識的需要與部門本位嚴(yán)重的現(xiàn)實，即企業(yè)分工與協(xié)作的需要與重分工輕協(xié)作現(xiàn)實等方面的沖突，嚴(yán)重束縛了中小民營企業(yè)績效考核或績效管理工作的有效開展。

3．績效管理與戰(zhàn)略規(guī)劃脫節(jié)。績效管理系統(tǒng)本質(zhì)上是中小民營企業(yè)經(jīng)營管理信息的傳遞和反饋控制系統(tǒng)，它需要正式的程序、衡量方法以及標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合相應(yīng)的激勵機(jī)制來保證方圓鍋爐公司戰(zhàn)略規(guī)劃的順利實施。但諸多中小民營企業(yè)績效管理存在的很多問題，除了技術(shù)應(yīng)用上的問題，最為突出的原因就是與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃脫節(jié)，無法系統(tǒng)考核與控制中小民營企業(yè)經(jīng)營績效并將其傳達(dá)到管理層。

4．績效考評的理解有偏差。績效考評的定位是績效考評中的核心問題，在整個績效考評體系的運作中起著指導(dǎo)性作用。所謂績效考評的定位是要通過績效考評來解決什么問題，達(dá)到什么目的。績效考評的定位將會直接影響到績效考評體系建設(shè)、考評實施和考評結(jié)果應(yīng)用等各個方面，定位的不同必然帶來績效考評體系結(jié)構(gòu)上的差異。目前我國中小民營企業(yè)考評定位存在一定的偏差，其也是企業(yè)績效管理實施的一個因素，如績效管理工作只是人力資源部門的事、對考核目的的定位過于狹窄、過分追求指標(biāo)的量化、把績效考評僅定位于一種確定利益分配的依據(jù)和工具等。

5．績效管理體系不夠完整。在績效管理工程中，許多中小民營企業(yè)只注重績效考核的結(jié)果，卻忽視了對績效考核過程的把握，或針對績效考核結(jié)果，沒有及時提出改善意見，做出適度反應(yīng)，后續(xù)的獎懲措施沒有予以實施，使績效管理流于一種形式。當(dāng)中的原因不僅是受自身實力所限，還受制于中小民營企業(yè)管理者的管理水平、重視程度等眾多因素影響。績效實施與管理是一個重要的中間過程，而中小民營企業(yè)管理者缺乏對被評估的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題不能及時予以解決。具體表現(xiàn)在，績效計劃在制定以后往往是一成不變，不能隨著工作開展，不能根據(jù)實際情況不斷調(diào)整，無法適應(yīng)中小民營企業(yè)業(yè)務(wù)變化大、工作靈活的特點。

三、優(yōu)化中小民營企業(yè)績效管理對策

（一）轉(zhuǎn)變觀念，重新認(rèn)識績效管理

中小民營企業(yè)要想有效地實施績效管理，則需要轉(zhuǎn)變績效管理觀念，重新認(rèn)識績效管理內(nèi)容，績效管理則是為了達(dá)成組織目標(biāo)，運用各種持續(xù)不斷的溝通方式，來推動組織和員工個人作出有利于組織發(fā)展的各種行為。中小民營企業(yè)需要認(rèn)識到績效管理是企業(yè)人力資源管理體系的核心內(nèi)容，更深刻地認(rèn)識到績效管理不只是確定員工工資、獎懲以及晉升等內(nèi)容，還包括組織績效提升改進(jìn)，實現(xiàn)組織和員工共同發(fā)展一個根本任務(wù)。

（二）健全績效管理體系

制定合理的績效管理體系是中小民營企業(yè)實施績效考核關(guān)鍵。為此，首先中小民營企業(yè)需要將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展有關(guān)系的關(guān)鍵指標(biāo)分解到具體各個職能部門和崗位上，并作為員工工作的績效指標(biāo)內(nèi)容，從而根據(jù)企業(yè)發(fā)展動態(tài)的變化，績指標(biāo)也相應(yīng)的發(fā)生變化，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并作為員工工作發(fā)展依據(jù)；其次，中小民營企業(yè)可以采用層次分析法來確定各個指標(biāo)的權(quán)重；第三，針對不同類型績效考核人員不同，需要設(shè)定出具有針對性、靈活性以及藝術(shù)性的績效考核指標(biāo)；第四，中小民營企業(yè)的績效管理內(nèi)容還需要與企業(yè)管理文化、考核目的以及成本等有效地聯(lián)系起來。

（三）建設(shè)高績效的企業(yè)文化

中小民營企業(yè)文化建設(shè)需要基于績效管理相融的高績效企業(yè)文化，并圍繞績效考核展開、發(fā)展并不斷地完善，如一是通過滿足顧客需求來保障所有者利益的文化，且需要制定相配套的措施，如多樣化的培訓(xùn)、福利制度等，來促進(jìn)員工適應(yīng)企業(yè)的變革；二是獎懲分明，創(chuàng)造中小民營企業(yè)績效考核結(jié)果應(yīng)用公平的狀態(tài)，創(chuàng)造一種積極、主動的溝通氛圍；三是創(chuàng)造良性的工作氛圍；四是盡量使中小民營企業(yè)各崗位工作富有豐富化的文化。提倡工作的多變，鼓勵公司員工承擔(dān)責(zé)任的文化；五是鼓勵中小民營企業(yè)員工積極學(xué)習(xí)的文化，使公司員工的素質(zhì)不斷地提高；六是為中小民營企業(yè)高素質(zhì)員工提供發(fā)展機(jī)會與工作環(huán)境的文化。為此，中小民營企業(yè)應(yīng)把對員工的績效管理當(dāng)成系統(tǒng)工程考慮，全面地管理好員工的績效，將績效管理落到實處，促進(jìn)中小民營企業(yè)績效提升。

（四）加強(qiáng)績效考核溝通

績效管理的有效實施需要管理者和員工間保持及時、真誠的溝通，并通過溝通，員工可發(fā)揮自己的潛力，幫助他們排除障礙，不斷提高他們的業(yè)績，幫助他們獲得完成工作所必需的知識、經(jīng)驗以及技能，使績效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展，要做好績效管理，關(guān)鍵是要做好績效溝通。為此，中小民營企業(yè)要在績效管理中保持溝通通道的暢通，這樣才能夠及時排除障礙，最大限度地提高中小民營企業(yè)績效。總之，績效溝通并不都是人力資源人員來做的，而更多的是直線經(jīng)理的責(zé)任，把提高中小民營企業(yè)績效溝通重點放在直線經(jīng)理與員工間的溝通，同時在溝通中還需注意溝通的環(huán)境、方式以及技巧。

（五）建立績效反饋爭議解決機(jī)制

中小民營企業(yè)在進(jìn)行績效管理過程中，經(jīng)常會因為各種原因?qū)е聠T工的不滿增加，出現(xiàn)投訴是必然的。被考核者對考核結(jié)果具有申訴權(quán)，若被考核者有不同的看法和意見，可以通過書面形式向考核監(jiān)督機(jī)構(gòu)提出口頭或書面正式申訴。為此，中小民營企業(yè)應(yīng)該建立績效反饋爭議解決機(jī)制。可以按照以下一般步驟進(jìn)行：一是接受投訴，接受投訴的時候要態(tài)度端正，明確告知反饋時間，并了解動機(jī)，對哪些方面不滿意，是結(jié)果、方法、還是程序；二是調(diào)查事實，主要對事不對人，找出問題發(fā)生原因，調(diào)查保密；三是在規(guī)定時間內(nèi)處理與反饋，針對告知產(chǎn)生問題的原因，改進(jìn)技能、制度或方法，從而調(diào)整企業(yè)人員。

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作者簡介：趙輝（1990-），男，河北武安人，中國地質(zhì)大學(xué)（北京）碩士研修生，研究方向：公共管理。

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