公關人才高速流動的背后

葉茂康

為什么—些從原公司“跳”出去的公共關系從業人員，僅憑個人的關系就可以輕易地把一批客戶拉走?員工“跳槽”及其紛爭，年年有，月月有，每個行業都概莫能外。但沒有哪個行業的人才流動，比得上近年來公共關系行業的頻繁和高速。

筆者—直在思考一個問題:為什么我們的一些公共關系從業人員只不過在一家公共關系公司干兩三年，就可以輕松地另起爐灶開小新的公司?為什么一些從原公司“跳”出去的公共關系從業人員，僅憑個人的關系就可以輕易地把一批客戶拉走?這些在其他成熟行業也許是難以想象的事情，卻屢屢在公共關系行業內發生，答案恐怕只有一個：目前中國公共關系行業整體上仍處于低門檻進入、低水平運作和低層次競爭的狀態。雖然各種數據表明近年來中國公共關系行業的年營業額呈持續高速增長的態勢，但一個不爭的事實是：目前國內許多公共關系公司還不能真正從戰略管理的高度，就客戶整體形象的建設、提升、推介和維護等問題提供切實可行的咨詢方案，也談不上具有自己獨特的宏觀思維，調研模式和策劃風格，往往只是憑著有關業務人員掌握的一點關系資源和操作技能，日復一日地干著一些為客戶發稿或活動現場執行的工作。

簡言之，目前我們的許多公共關系公司的角色和水準，還停留在國外—些公共關系學者所言的“傳播技術專家”的層面(有時甚至連這一角色都不那么稱職)，還遠遠沒有達到“問題診斷者”和“問題解決者”的高度。由于一個公共關系從業人員要成為“傳播技術專家”并不難，而且這類純技術性的工作也不太強調整個服務團隊的作用，所以，在這種低水平重復的情況下，從公共關系從業人員來說，在某一公共關系公司干上兩三年后另起爐灶就并非難事，改換門庭投入別的公司也照樣駕輕就熟；而從客戶方面來說，則把有關事務委托給A公司與委托給B公司并無多大差別，剩下的只是人際關系和具體價格問題。這就是目前國內不少公共關系公司陷入低價競爭怪圈的原因所在，同時也是一些離開原公司的公共關系從業人員可以輕易帶走客戶的原因所在。

試想，如果我們許多公共關系公司能真正依靠團隊力量的協同和整合，將專業服務上升到戰略管理和咨詢的高度，并借此進入到客戶的管理層面，一些客戶難道會僅僅因為私人關系或價格上的原因而輕易地改變委托嗎?即使個別公共關系從業人員想通過“給好處”的歪門邪道來疏通客戶方面的主管人員，即使個別客戶主管人員因貪圖某些“好處”而想隨意改變原有的委托關系，恐怕也不那么容易得手。遺憾的是，不少公共關系公司的老總，為了防止員工“跳槽”后帶走客戶，他們只能處心積慮地把許多關系資源緊緊抓在自己手中，結果反而限制了公司業務的發展，并加劇了低水平重復的態勢。

由此引出的一個相關問題是:我們許多公共關系公司的管理水平也還處于比較低下的層面，尤其是在人力資源管理方面，—些公共關系公司明顯缺少必要的章法和措施，只是一味地以較高的工資報酬來吸引人才。許多公共關系公司老總忽略了重要的一點:不少公共關系人才(如果真是人才的話)加入你的公司，所看重的并不僅僅是一份高工資，還有事業的追求和個人價值的實現，以及良好的團隊氛圍。如果你這些方面吸引不了他(她)，同時你的公司所干的又總是一些低水平重復的純技術性的執行事務，讓許多員工天天加班、累死累活卻并沒有讓他們體味到一種個人價值實現的心理滿足，則一些達到一定操作水準并積累一定關系資源的業務人員，就會或者產生“與其如此，不如自己開—家公司當老板”的想法，或者被其他公共關系公司以更好的事業前景、更高的工資待遇挖走。

要解決公共關系行業的“雙高” (高人才流動率與高客戶流失率)問題，減少因員工(尤其是業務骨干)另起爐灶或“跳槽”引發的紛爭和訴訟，固然可以在職業道德建設和管理措施完善等方面狠下功夫，但最根本的一條，還是我們許多公共關系公司盡快提升自己的專業服務和管理水準，擺脫以往那種低水平運作和低層次競爭，真正確立自身的核心競爭力和凝聚力。