構建基于全面績效考核的寬幅薪酬管理體系探討

章勤英 杜鵑

摘 要:薪酬管理是企業人力資源管理的基本職能和關鍵性工作，它對企業來說是一把“雙刃劍”。薪酬的主要功能有兩方面,一是保障,二是激勵。從現代企業人力資源管理的角度來看,薪酬還具有吸引人才、留住人才、配合企業戰略實現企業目標等多種功能。本文以民營企業A公司為研究對象，在其現行薪酬管理體系的基礎上，結合A公司特點和人力資源發展戰略的需要，探討如何建立基于全面績效考核的寬幅薪酬管理體系。

關鍵詞:全面績效考核薪酬管理體系平衡計分卡KPI

中圖分類號:F27 文獻標識碼:A 文章編號:1674-098X(2012)05(a)-0202-01

薪酬體系集中體現了企業對員工的物質激勵，是企業激勵機制的核心，可以吸引、留住企業所需的人力資源。在各類企業中，薪酬都起著重要的作用。比率理論告訴我們，一個人對薪金的感覺至少基于兩種比率:即所得工資相對于他人工資的比率以及其“投入”(包括所付出努力、受教育水平、技術水平、培訓、經驗)相對于“產出”(薪金)的比率。該理論強調，企業中的人更多拿到的是“相對工資”而不是絕對工資，因為絕對工資取決于整個社會的水平高低和社會對企業薪酬的控制，人們將更多的目光投入在相對工資的“公平”上。而要實現薪酬的相對公平，就必須進行準確的測量。

1 民營企業薪酬管理現狀及原因分析

薪酬是企業必須要付出的人力成本，是激發員工積極性及工作動機的重要因素，根據調查發現，富陽民營企業中對目前薪酬整體情況較為滿意的員工僅占不到15%，將近一半的員工表現出對薪酬較為不滿甚至非常不滿。

另外，通過對員工離職原因影響因素及需要特征的分析發現，薪酬待遇都居于榜首，說明其仍然是企業員工的首要關注點，同時體現了員工對薪酬滿意度在滿足員工需求、調動員工積極性方面的重要程度，從一個側面也反映了員工對目前待遇的滿意程度，在一定程度上說明員工認為當前的薪酬水平不高，還有提升的空間。具體而言，許多民營企業存在薪酬內部公平性、職位晉升、薪酬調整等方面的問題。筆者以A公司為例對上述薪酬管理方面存在的共性問題進行了深入調查和具體分析:

1.1 薪酬制度沒有根據崗位價值來設計，損害了薪酬制度的內部公平性

通過資料收集以及與不同層級員工的訪談發現:(1)對公司發展價值不一樣的崗位工資水平位居同一層級；(2)同崗位的員工無論對公司貢獻和價值大小、能力水平高低，只要同崗同級，薪酬就是同等的；(3)不同職務層級之間級差相對較不合理，從而引起員工攀關系，一味追求“加官進薪”，而不追求工作業績的提升，這些矛盾的存在極大地損害了薪酬制度的內部公平性，難以為組織的經營管理的進一步發展服務。

1.2 職務層級晉升作為員工薪酬晉升的唯一通道，在一定程度上影響了員工工作積極性

A公司薪酬的晉升通道單一，晉升行政職務是員工薪酬晉升的唯一渠道，晉升難度大，制度規范性不強。通過對員工工作目的的調查發現，近一半的員工表示工作目的是為了職務晉升，表明了在現有薪酬晉升單一通道體制下，職務晉升對員工個人前途，個人待遇的提升起著決定作用。但由于職務的數量限制，導致薪酬的晉升通道單一，致使一部分優秀的員工因薪酬上升前景不滿意，難以調動員工的工作積極性，最終出現了有一部分核心員工流失的現象。

1.3 薪酬缺乏科學的績效考評制度支撐，缺乏薪酬與績效掛鉤，難以發揮激勵功能

通過調查發現，A公司多數人員薪酬與工作績效關系不大，人員的薪酬基本實行固定年薪制度，簽訂勞動合同后，工作業績的好壞基本上對薪酬影響不大，這也就形成了“平均主義”、“大鍋飯”的工資特點，進而導致員工形成了“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的錯誤業績觀，長此以往將極大降低公司員工的整體工作能力和業務水平，影響員工的個人發展成長。

2 構建基于全面績效考核的寬幅薪酬管理體系

薪酬制度是企業人力資源管理的一把“雙刃劍”，用得好，它能夠為企業吸引、留住和激勵人才發揮重要作用；若使用不當，則可能為企業帶來一定的人力資源危機。所以，建立科學、系統、全新的薪酬管理制度，在現代化的信息時代對企業而言是非常重要的，它對企業獲得生存和競爭優勢有著重要的意義。A公司著手構建的基于全面績效考核的寬幅薪酬管理體系主要做法如下。

2.1 采用綜合分析法、確定企業薪酬水平

企業薪酬水平涉及總量和人均兩個方面。總量是看工資總額在總成本中的比重大小，人均是看額度的高低。確定企業薪酬水平一方面要著眼于對人力資源的吸引力，保持薪酬的競爭力，另一方面要考慮企業的實際承受力，要達到二者之間的平衡統一。

(1)本地區上年度的平均工資水平及近年來增長速度。

(2)同行業企業的上年度工資水平。

(3)企業上年度實際發生的工資水平。

(4)企業本年度生產經營總目標及全面經營預算。

2.2 統籌評定、構建薪酬體系

(1)開展崗位評價、定崗定級。企業抽調相關專業人員組成崗位評價小組，對現有全部崗位進行評價。

(2)定檔。了建立較強激勵性的薪酬模式，采用行政和技術雙軌制晉升機制的寬幅薪酬模式。寬幅式是在崗位價值評估的基礎上，以年薪(工資)為主的薪酬模式，將公司全體員工的年薪(工資)按級別分為不同的等級，按“同級不同檔”的原則，將每個等級分為13檔，每檔根據不同的職級采取不同的檔差。

(3)規范操作、定員定薪。據企業經營管理需要，在已分類確定總崗數的基礎上，由企業統一組織按照“科學合理、適度從緊”的原則確定各崗位定員。在定員中，以人事布局合理、發揮潛能有效為目標，對人力資源作重新分配。

(4)運用補貼對特殊人員進行調節。適應公司發展的需要，選拔優秀管理人員、核心技術人員，理順職級的公平性和一致性，同時體現不同行業之間的薪資標準，結合企業的實際狀況，企業在基本年薪下設了補貼制度。

2.3 建立管理人員和后勤輔助人員的考評計酬體系

管理人員和后勤輔助人員歷來是企業考核的一個難點，A公司根據企業實際構建管理部門和后勤部門的考評計酬體系，構建全面績效評價體系時，績效指標的分解遵循自上而下逐級分解、共同協商的原則，即將組織戰略目標任務分解至各部門，再由各部門分解至員工。考評指標的制定引入“平衡計分卡”和“KPI”理念，即從公司發展的社會效益和經濟效益目標出發，從財務類、內部運營類、客戶類、學習發展類四個指標維度選取公司各部門的年度KPI，進而分解到各員工的月度目標計劃。

3 結語

盡管基于全面績效考核的寬幅薪酬管理體系具備傳統薪酬管理模式所不具備的優勢，但要使其發揮效能還必須注意基于全面績效考核的寬幅薪酬管理體系設計不但要保證對企業戰略的支持，而且要能夠準確客觀反映公司戰略對員工績效的要求；同時要關注企業文化——良好的企業文化是增強激勵效果、提高員工滿意度的保證。企業文化提供“人盡其才”的軟環境，在企業內部形成“能者上庸者下”的良好氛圍，確保公司薪酬體系的順利實施。

總之，企業應提高對薪酬管理體系的認識，制定科學合理的薪酬管理體系，將企業薪酬體系的設計與國家政策法規和社會人文關系有效結合，以進一步提高企業在信息時代的競爭能力和發展潛力。