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忠誠已死？

造成這種情況的原因有很多：經(jīng)濟(jì)蕭條時公司就會大面積裁員，絲毫不顧及員工忠誠與否和服務(wù)時長；員工福利的不斷削減、培訓(xùn)和升職機(jī)會大大減少；新千年一代（十五到三十歲）的員工對自身職業(yè)生涯有著別樣的預(yù)期，渴望時機(jī)成熟就“樹立自己的品牌”。社會的強(qiáng)流動性就會導(dǎo)致雇主的承諾感下降。沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授亞當(dāng).科布認(rèn)為，導(dǎo)致這種變化發(fā)生的原因還有一個。“人們談?wù)摴ぷ鲌鏊械闹艺\性問題時，就必須考慮到這是一種雙向行為，”科布說道，“我對企業(yè)的忠誠度是依企業(yè)對我的忠誠度而定的，但是企業(yè)在這種雙向行為中卻占據(jù)著明顯的優(yōu)勢。”

沃頓商學(xué)院德伯拉.斯莫援引一份以“程序公正”為主體內(nèi)容的研究稱，員工對于企業(yè)最在意的“不是結(jié)果，而是過程。當(dāng)人們認(rèn)為企業(yè)內(nèi)程序的操作過程是公正的，即使對個人而言其結(jié)果不是最好”，仍有助于忠誠度的提升。

——《沃頓知識在線》文章指出，當(dāng)下的工作場所正面臨著一場忠誠危機(jī)。有研究顯示，76%的全職員工在沒主動尋找新工作的前提下，只要一有合適的機(jī)會就會選擇離開當(dāng)前的工作場所。沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授馬修.比德維爾認(rèn)為，員工與企業(yè)的關(guān)系正變得越來越疏遠(yuǎn)，而在這一點上，合同員工和全職員工并無很大差別。

社交媒體的舊理論

口碑傳播的4種動機(jī)：首先(在研究案例中約占33%)是因為產(chǎn)品涉入(product-involvement)：這種體驗非常新穎且令人愉悅，因此必須要分享。其次(約為24%)是自我涉入(self-involvement)：分享知識或觀點是一種個人獲取關(guān)注、展示鑒賞能力的方式。感覺自己像是個先行者，擁有內(nèi)部信息，尋求對自身判斷的認(rèn)可，或是樹立優(yōu)越感。第三(約為20%)是他人涉入(other-involvement)：傳播信息的人希望通過分享表達(dá)友好、關(guān)心或友誼。第四(約為20%)則是信息涉入(message-involvement)：信息很幽默或者很有用，應(yīng)該分享。

——據(jù)報道，美國著名品牌理論專家大衛(wèi).艾克在《哈佛商業(yè)評論》網(wǎng)站撰文稱，50年前的一項對口碑傳播的研究可以對當(dāng)今的企業(yè)如何借助社交媒體創(chuàng)建品牌提供很好的借鑒。

集體思維與個體智商

如果你將一群高智商的人鎖在一個房間里，然后交給他們一個簡單的任務(wù)，那么結(jié)果會怎樣呢？智商降低是結(jié)果之一。弗吉尼亞理工學(xué)院和其他幾個機(jī)構(gòu)在冬季撰寫、最終發(fā)表在《皇家學(xué)會》(Royal Society)刊物上的一項研究，試圖探索人們在社會壓力下如何思考。平均智商為126的研究對象，被分成解決問題的若干組，他們的工作受到評委的評判。于是一種強(qiáng)弱順序就形成了。表現(xiàn)較差者的大腦中控制擔(dān)憂情緒的部位反應(yīng)非常活躍。大多數(shù)男性成為表現(xiàn)較優(yōu)者，大多數(shù)女性成為表現(xiàn)較差者，但沒有真正表現(xiàn)出色的。于是科學(xué)家得出這樣的結(jié)論：“在小集體里，個體的認(rèn)知能力有所下降，而如果個體感覺地位下降，這種效應(yīng)就更明顯。”換句話說，他們變蠢了。

——《金融時報》撰文指出，這一研究結(jié)果是很久以來科學(xué)家首次對群體思維給出負(fù)面評價。但實際上，存在集體智慧和群體協(xié)作會使個體略微遲鈍一些，這兩個研究發(fā)現(xiàn)并不矛盾。一個人在服從于一個群體的時候，很可能會喪失一些思維能力，而無論這個群體能夠取得什么樣的成就。至于這種取舍是否值得，則取決于群體在做什么。