如何發揮戰略性人力資源管理的職能

張琨 張磊

摘 要:人力資源工作是一項重要的的企業任務,人力資源的重要性越來越被企業領導者們所認可,如何去行使和發揮人力資源的職能呢？本文主要從以下三個方面進行了論述:首先,必須真正將企業戰略和人力資源管理連接起來;其次,必須將各項人力資源管理職能間建立起系統聯系,實現其管理職能的有效性;再次,必須擁有戰略性的人力資源管理者。

關鍵詞:人力資源職能

中圖分類號:F272 文獻標識碼:A 文章編號:1674-098X(2012)05(b)-0204-01

當今世界,人力資源的重要性越來越被企業領導者們所認可,人事管理從名稱上已轉為人力資源管理,部門名稱也已更名為人力資源部,其職能從人事服務擴展到招聘、薪資管理、績效考核、員工培訓等。但在企業運行過程中,看似極為重要的人力資源管理其地位仍不免會被擠在市場、銷售、研發等之后。

銷售額、市場占有率、利潤等指標的確是企業能否生存的基礎,這一點不容否認,但以上指標往往更多體現的是企業短期效益和狀況,支撐企業持續生存發展的關鍵因素還應包括企業核心價值觀和企業文化建設、員工能力、組織效能、管理體系的完善程度等。中國民營企業"各領風騷三五年"的短壽現象,是企業領導者忽視或輕視長遠指標癥結所在,解決方法就是要使人力資源工作真正成為一項重要的的企業任務,尤其是企業高層領導班子的主要責任。

地位確定,但職能究竟應如何去行使和發揮？僅僅將服務項目擴展成前有招聘選拔,中有培訓教育、薪酬管理、激勵考核,后有職業生涯規劃就足夠了嗎？就能使人力資源變為人力資本發揮其最大效能嗎？答案是否定的。

首先,必須真正將企業戰略和人力資源管理連接起來。

戰略管理過程的成功與否在很大程度上取決于人力資源管理職能參與的程度,這種參與是戰略性的主動參與,而不是被動的服務性參與。

山西某金融租賃公司是一家全國性的金融租賃公司,2004年完成重組改制,公司業務范圍和區域不斷擴大。但是人力資源管理仍處于被動的服務性參與階段。

對此,我們要結合公司戰略規劃制定人力資源發展規劃,按專業化模式確定人力資源總量及結構發展目標,設立人才儲備庫,有計劃有方向地引進人才和培養人才,使其在企業歸屬感、價值理念和企業戰略等方面適應并共同建設該公司的企業文化,培養其自己的人才資源,實行“內部晉升”的政策,實現梯隊式供給,從而避免人才匱乏的現象。

其次,必須將各項人力資源管理職能間建立起系統聯系,實現其管理職能的有效性。

目前,公司招聘、薪資福利、績效管理、培訓工作以職能形式各自獨立,而對于公司管理層來說,所面臨并需要解決的人力資源問題往往是跨越這些職能的,例如如何吸引優秀人才并保留他們,如何對員工進行考核評價,如何激勵員工,如何培養職業管理者等等。要想實現人力資源管理實踐對企業績效影響的最大化,就需要對隱含在人力資源管理實踐之中的企業戰略認真加以考慮,一體化、系統地解決各項職能間的問題。企業人力資源管理目標的實現,有賴于一定的職能體系或組織體系。這一體系應由組織運作系統、工作研究設計系統、人力資源供求系統、績效管理系統、勞動關系管理系統和信息管理系統組成。

組織運作系統是企業中構成縱向指揮、執行、反饋關系和橫向分工協作關系的網絡系統,是企業人力資源管理職能得以實現的內在機制,內涵著人力資源管理的基本方式和整體效果水平。在企業人力資源管理系統中發揮組織、決策、指揮、控制和協調功能。

工作研究設計系統是對企業所需開展的各項工作進行調查研究、設計規范、計劃評價的職能、組織與制度的總稱。目的在于明確實現組織目標對工作的需要,以及滿足這些需要的客觀條件和評價標準。

供求管理系統是保證企業不同時期生產經營活動對人力資源的不同需求(數量和結構),實現人力資源供求動態平衡的組織實施系統,包括人力資源規劃、組織定編、崗位定員、人員招聘與留用、人事選拔與調配、工作時間管理、培訓開發等內容。它是人力資源管理部門的基本職責,也是各級領導者的日常工作。

績效管理系統是企業中對員工個人及各級部門的績效水平進行考核評價與獎懲激勵的組織系統。目的是吸引、激勵、留住企業所需的人才,以最少的投入獲得最佳的經濟效益。

勞動關系管理系統是企業中建立勞動關系,協調企業與職工個人或集體的目標、消除消極因素、處理勞動糾紛的職能和組織系統。它的目的是消除各種消極因素,避免勞動糾紛和不必要的損失,營造氣順、心齊、勁足的溫室效應。

信息管理系統是企業中進行信息的搜索、整理、保存、分析、傳遞和反饋的職能、制度和組織系統。它既是企業人力資源信息管理部門的主要職責,也是企業每一部門的重要職責。

管理者應該著眼于長遠的人力資源管理,從全新的角度以系統、全局的眼光來理解人力資源管理,即在企業內建立基于企業遠景和經營戰略的層層落實的六項人力資源管理系統,各項職能間互相服務,配套實施,并運用“審計法”或“分析法”來評價人力資源管理職能是否具備有效性。

再次,必須擁有戰略性的人力資源管理者

好的戰略要具有好的謀劃者和執行者,現代企業的人力資源管理已經弱化了行政管理的職能,正在要求其成為企業中“與人有關問題方面的專家”。這就要求人力資源管理人員必須擁有并且能夠運用以下兩方面的知識:一是人們在幫助職業贏得競爭優勢方面所能夠扮演的角色以及目前實際上在扮演的角色;二是哪些人力資源管理政策、方案以及管理實踐能夠真正使組織中的人成為企業競爭優勢的一個源泉。這些情況就要求人力資源管理者必須具備一整套全新的能力。首先是經營能力,要了解企業的經營,并且知道企業的經濟狀況和財務能力,以準確計算每一項人力資源管理決策的成本和收益。

其次是專業和技術能力,人力資源管理實踐領域有人員配備、開發、報酬、考核、組織設計以及溝通等,這就要求人力資源管理人員必須具有較強的業務能力和素質,為企業提供價值性的行為。

再次是變革管理能力,比如具有診斷問題、適時組織變革以及評價組織變革結果的能力等等。人力資源管理人員必須事前對即將實施的變革進行預測,還要對其進行過程監控和結果評價。

最后是綜合能力,即綜合利用其他三方面的能力來增加企業的價值,這就要求人力資源管理人員必須具有全局性的視角和分析判斷能力。

目前,該公司人力資源管理亟待加強,一方面是人力資源管理方面配置的人員較少,招聘、培訓等很多工作不到位,還有諸如崗位分析、職業生涯規劃等工作難以開展;另一方面是人力資源管理人員能力素質還需加強。

管理者應該按照戰略性人力資源管理的要求,將公司人力資源管理個崗位的人員配置合理,通過內部招募、公開競聘等形式選擇合適的人到合適的崗位上;同時,采用培訓、考核等方式提高人力資源管理人員的專業素質。公司的人力資源管理必須扮演起新的角色:戰略伙伴、職能專家、員工支持者和變革倡導者,充分認識和發揮戰略性人力資源管理的職能,吸引人才、留住人才,才能在未來的競爭中創造并保持自身優勢,將企業不斷做大、做強。