中國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)人員對(duì)工作不滿意情境行為反應(yīng)的實(shí)證分析

李占彪 白俊

【摘要】 改革開放以來，隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的加大和經(jīng)營(yíng)者追求企業(yè)價(jià)值的最大化，會(huì)計(jì)人員在企業(yè)中的地位和作用越來越重要。然而，當(dāng)前中國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)人員因工作不滿離職的現(xiàn)象頻發(fā)，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。為此，文章在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，運(yùn)用EVLN模型分析了中國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)人員對(duì)工作不滿意情境的行為反應(yīng)，進(jìn)而得出結(jié)論和啟示。

【關(guān)鍵詞】 工作不滿意； 會(huì)計(jì)人員； EVLN模型

一、引言

在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，有一支隊(duì)伍是不容易忽視的，這就是中國(guó)會(huì)計(jì)人員所起的專業(yè)作用。會(huì)計(jì)人員作為經(jīng)濟(jì)生活的管理者，他為經(jīng)營(yíng)者提供科學(xué)的決策依據(jù)與分析，同時(shí)也是決策執(zhí)行的監(jiān)督者和活動(dòng)成敗的反饋者。尤其是改革開放30多年來，隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的加大和經(jīng)營(yíng)者追求企業(yè)價(jià)值的最大化，會(huì)計(jì)人員在企業(yè)中的地位和作用越來越重要，如會(huì)計(jì)人員是國(guó)際會(huì)計(jì)制度在中國(guó)企業(yè)通用化的先行者；是國(guó)際會(huì)計(jì)制度在中國(guó)企業(yè)本土化的踐行者；是企業(yè)完善會(huì)計(jì)制度的實(shí)現(xiàn)者；是企業(yè)強(qiáng)化會(huì)計(jì)制度的約束和監(jiān)督者等等。然而，當(dāng)前中國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)人員存在著嚴(yán)重的因工作不滿離職的傾向增加和頻繁的人員流動(dòng)的現(xiàn)象。企業(yè)會(huì)計(jì)人員離職會(huì)帶來很多弊端：一方面會(huì)造成企業(yè)財(cái)務(wù)機(jī)密的泄漏，離職、培訓(xùn)和管理成本的增加；另一方面會(huì)造成企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展浪潮中因缺少關(guān)鍵的會(huì)計(jì)人員而錯(cuò)失良機(jī)等。這些不僅影響到企業(yè)自身和會(huì)計(jì)行業(yè)的發(fā)展，也影響到中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序的規(guī)范。既然企業(yè)會(huì)計(jì)人員因工作不滿的情境已經(jīng)發(fā)生，那么如何在工作不滿的條件下降低企業(yè)會(huì)計(jì)人員的離職傾向就是一個(gè)亟待解決的問題。為此，文章將運(yùn)用EVLN模型全面考察中國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)人員在工作不滿意時(shí)的行為反應(yīng)，以期幫助會(huì)計(jì)人員的監(jiān)管者發(fā)現(xiàn)更加有效的監(jiān)管措施，從而有利于企業(yè)自身和會(huì)計(jì)行業(yè)更加規(guī)范、健康的發(fā)展。

二、EVLN模型的理論基礎(chǔ)及其在中國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)人員中應(yīng)用的可行性

（一）Hirschman提出的EVL理論

Hirschman（1970）首次較全面地提出了個(gè)體對(duì)所在的社會(huì)系統(tǒng)工作不滿意時(shí)至少會(huì)產(chǎn)生三種行為——退出（Exit）、呼吁（Voice）和忠誠(chéng)（Loyalty），即EVL理論。

Hirschman認(rèn)為退出是指如果個(gè)體認(rèn)為在目前的情況下，自己的境遇不會(huì)有所改善，就會(huì)表現(xiàn)為與所在社會(huì)系統(tǒng)中斷關(guān)系的行為；呼吁是指?jìng)€(gè)體總是嘗試著改變其現(xiàn)狀，并不是一味去選擇逃避，常常表現(xiàn)為試圖從各方面影響社會(huì)系統(tǒng)，從而引起組織或管理層注意的行為；忠誠(chéng)是指?jìng)€(gè)體如果遇到破壞性的情形時(shí)，既不選擇退出也不選擇呼吁，他們會(huì)選擇繼續(xù)堅(jiān)持工作，通過自己的努力直到工作變好的行為。

（二）Kolarska，&Aldrich，Rusbult，&Zembrodt提出的EVLN理論

Kolarska，&Aldrich(1980)在Hirschman(1970)的基礎(chǔ)上研究了消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品不滿時(shí)，會(huì)選擇沉默和不作為，即他們認(rèn)為的應(yīng)該有第四種行為。雖然Kolarska，&Aldrich沒有明確指出“忽略”一詞，但是這第四種行為就是“忽略”的意思。

Rusbult，Zembrodt，&Gunn(1982)首次明確地提出“忽略”一詞，他們?cè)谘芯恐邪堰@種漫不經(jīng)心、缺乏關(guān)心、粗心大意、不負(fù)責(zé)任的行為稱之為忽略（Neglect）。這種行為包括漠不關(guān)心（Rusbult，Zembrodt，&Gunn，1982）、曠工（Hammer，Landau，&Stem，1981）、錯(cuò)誤率上升（Petty，&Bruning，1980）。

（三）Farrell發(fā)展完善的EVLN模型理論

Farrel（1983）在上述研究成果的基礎(chǔ)上，加入了忽略行為，并用破壞—建設(shè)性、主動(dòng)—被動(dòng)(積極—消極)兩個(gè)維度將工作不滿化分為退出（Exit）、呼吁（Voice）、忠誠(chéng)（Loyalty）和忽略（Neglect）四種行為類型，從而形成如圖1比較完善的EVLN模型理論。

第一維度是破壞—建設(shè)性維度，呼吁行為和忠誠(chéng)行為是一種建設(shè)性的表達(dá)形式，個(gè)體就是以這種形式來維持良好的雇傭關(guān)系，同時(shí)保持滿意的工作環(huán)境；與之相對(duì)應(yīng)的退出行為和忽略行為卻是一種破壞性的表達(dá)形式。第二維度則是主動(dòng)—被動(dòng)（積極—消極）維度，退出行為和呼吁行為是一種主動(dòng)性的表達(dá)形式，含有努力解決對(duì)工作不滿的意愿（Spencer，L.M.&Spencer，S.M.，1993）；相反，忽略行為和忠誠(chéng)行為被看成是一種被動(dòng)、消極的表達(dá)形式。

Farrell認(rèn)為退出是自愿離開工作的行為，個(gè)體既可以離開公司，也可以在該社會(huì)系統(tǒng)中尋求轉(zhuǎn)換工作以離開不滿意的工作；呼吁是強(qiáng)調(diào)在修復(fù)經(jīng)營(yíng)惡化和回到社會(huì)系統(tǒng)中以前績(jī)效水平的條件下，它作為關(guān)鍵的核心要素和恢復(fù)機(jī)制，只有在大量的員工參與下才能起作用的行為；忠誠(chéng)是指耐心等待社會(huì)系統(tǒng)變革好轉(zhuǎn)，并相信社會(huì)系統(tǒng)的決策是正確的，這與Williams，Konrad，&Scheckler（2001）的研究一致；忽略描述了個(gè)體對(duì)工作不滿之后所產(chǎn)生的懈怠和輕視行為，包括漠不關(guān)心、曠工和錯(cuò)誤率上升等，由此會(huì)帶來社會(huì)系統(tǒng)中生產(chǎn)效率低下，并借機(jī)來警告管理層(李曉慧、王璐，2010）。

（四）EVLN模型理論在中國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)人員應(yīng)用中的可行性

目前，學(xué)術(shù)界對(duì)EVLN模型理論應(yīng)用的研究主要集中在如心理契約違背的研究（劉佳、王艷，2011）、組織中進(jìn)諫行為的研究（段錦云、鐘建安，2005)、人力資源管理實(shí)踐的研究（郭德義，2008）和沖突管理的研究（Rubin et al，1994），但在中國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)人員對(duì)工作不滿意情境行為反應(yīng)的研究則比較少見，因此文章引用EVLN模型對(duì)其行為反應(yīng)的研究，有助于更好地認(rèn)識(shí)企業(yè)會(huì)計(jì)人員在工作不滿意時(shí)作出的相應(yīng)行為，更加快速有效地引導(dǎo)組織系統(tǒng)的變革。

文章通過調(diào)查中國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)人員的工作狀況，發(fā)現(xiàn)他們?cè)谝韵虑闆r時(shí)會(huì)產(chǎn)生不滿：1.當(dāng)會(huì)計(jì)人員與管理者之間就晉升機(jī)會(huì)、薪酬等級(jí)等意見不一致時(shí)；2.當(dāng)會(huì)計(jì)人員在公司提出建議得不到重視時(shí)；3.當(dāng)會(huì)計(jì)人員與同事之間就工作中遇到的問題產(chǎn)生意見分歧時(shí)；4.當(dāng)會(huì)計(jì)人員與直接上級(jí)之間產(chǎn)生磨擦?xí)r，直接上級(jí)對(duì)會(huì)計(jì)人員施加壓力。

面對(duì)不同情況會(huì)計(jì)人員所產(chǎn)生工作的不滿意，他們的選擇行為也呈現(xiàn)多個(gè)維度：1.退出，從一家企業(yè)跳槽到另一家企業(yè)，或者轉(zhuǎn)行不再?gòu)氖聲?huì)計(jì)工作。2.呼吁，表現(xiàn)為會(huì)計(jì)人員在遇到意見分歧或利益之爭(zhēng)時(shí)，并不是一味去選擇逃避，而是積極主動(dòng)地把問題反饋到組織或管理層，試圖從各方面影響組織系統(tǒng)，從而有利于問題的更好解決。3.忠誠(chéng)，表現(xiàn)為有些會(huì)計(jì)人員在企業(yè)內(nèi)部環(huán)境或外部環(huán)境不規(guī)范甚至自己的利益受到破壞時(shí)，本著熱愛職業(yè)的忠誠(chéng)，他們會(huì)選擇繼續(xù)堅(jiān)持工作，通過自己的努力直到情況變好。4.忽略，表現(xiàn)為會(huì)計(jì)人員的正確建議不被重視或者自己應(yīng)得的利益受到損害時(shí)，會(huì)選擇消極怠工、工作不積極及放棄會(huì)計(jì)人員應(yīng)有的執(zhí)業(yè)精神。

以上本文調(diào)查的中國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)人員面對(duì)工作不滿意的多維度行為是否真實(shí)、可靠呢?他們工作不滿意時(shí)的偏好程度如何呢?下面將運(yùn)用EVLN模型理論來分析。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇

本次研究中國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)人員對(duì)工作不滿情境的行為反應(yīng)，本著全面、客觀、公正及謹(jǐn)慎的原則，對(duì)北京、廣東、河北、河南、湖北、江蘇、遼寧、內(nèi)蒙古、山東、陜西、上海、四川、天津、新疆、浙江等地58家企業(yè)的210名會(huì)計(jì)人員，采用匿名調(diào)查問卷的方式收集數(shù)據(jù)。樣本企業(yè)既包括國(guó)有企業(yè)，也包括非國(guó)有企業(yè)；既包括大型企業(yè)，也包括中小型企業(yè)。在朋友、同學(xué)和相關(guān)企業(yè)界人士的幫助下，共發(fā)放問卷210份，回收191份，回收率為90.95%，剔除不認(rèn)真作答、不完全作答的問卷，共得到有效問卷146份，有效率為75.26%，樣本描述性統(tǒng)計(jì)詳見表1。

（二）測(cè)量工具

本文采用的量表是在借鑒Farrell(1983)開發(fā)的對(duì)EVLN行為的四維度測(cè)量表和林忠等（2010）開發(fā)的對(duì)工作不滿的二維度測(cè)量表的基礎(chǔ)上，開發(fā)的一個(gè)新EVLN模型工作不滿測(cè)量表。這一量表有22道題目，其中退出行為有4道題目，如：“我經(jīng)常察覺我想要辭去工作”、“我經(jīng)常想要辭去現(xiàn)在的工作”等；忠誠(chéng)行為有4道題目，如：“不管組織出現(xiàn)順境還是逆境，我都不會(huì)離開”、“當(dāng)其他人批評(píng)組織時(shí)，我總會(huì)全力以赴維護(hù)組織的聲譽(yù)”、“直到組織中出現(xiàn)的問題得到解決，我才會(huì)離開”等；呼吁行為有4道題目，如：“我經(jīng)常就目前的形勢(shì)與我的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行討論”、“我經(jīng)常就組織中某些問題向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出建議”、“對(duì)于本部門中領(lǐng)導(dǎo)者的工作監(jiān)督/指導(dǎo)方式中出現(xiàn)的問題，我經(jīng)常建議通過變革的方式解決”等；忽略行為有5道題目，如：“有時(shí)候我不想工作的時(shí)候，我會(huì)請(qǐng)病假或?qū)ふ移渌碛刹簧习唷薄ⅰ叭绻覜]有心情工作，我上班就可能會(huì)遲到”、“我可能會(huì)對(duì)工作失去動(dòng)力”等；工作內(nèi)部不滿有3道題目，如：“我提出建議的受重視程度”等；工作外部不滿有2道題目，如：“對(duì)我的直接上級(jí)不滿”、“對(duì)我的同事不滿”。

該量表采用李克特(Likert)的五點(diǎn)法測(cè)量（“1”代表“非常同意”、“2”代表“同意”、“3”代表“不一定”、“4”代表“不同意”、“5”代表“非常不同意”）。所有問卷采用匿名作答方式，要求被調(diào)查者本著獨(dú)立認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度對(duì)22個(gè)題項(xiàng)涉及內(nèi)容的滿意程度進(jìn)行選擇。

（三）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析方法

本文采用SPSS Statistics V17.0軟件處理調(diào)查所得到的有效樣本數(shù)據(jù)，對(duì)其進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，主要統(tǒng)計(jì)分析包括：描述性統(tǒng)計(jì)分析（DSA）、度量可靠性分析（MRA）、探索性因子分析（EFA）、相關(guān)分析（CA）和回歸分 析（RA）。

四、結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)與度量可靠性分析

描述性統(tǒng)計(jì)和度量可靠性分析詳見表2。

測(cè)量的信度是指使用相同的研究技術(shù)重復(fù)檢測(cè)同一個(gè)對(duì)象時(shí)，得到相同研究結(jié)論的可能性（Earl，R.，Babbie，1999），Cronbachs Alpha系數(shù)是所有可能的分半信度（Split Halve Reliab-ilities）的平均值，是理想的信度預(yù)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)（魏峰，2004）。Cronbachs Alpha系數(shù)的取舍標(biāo)準(zhǔn)是：在0.9以上表示量表的內(nèi)在信度很高；在0.8—0.9之間表示非常好；在0.7—0.8之間表示相當(dāng)好；大于0.65而小于0.7為最小可接受值域；大于0.35而小于0.65表示量表的設(shè)計(jì)存在很大問題應(yīng)重新設(shè)計(jì)；小于0.35表示信度過低（Nunnally，1967）。從表2的分析結(jié)果可以看出，各個(gè)項(xiàng)目的度量可靠性即信度均大于0.7，說明該量表測(cè)驗(yàn)結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性均較好。描述性統(tǒng)計(jì)中，忽略行為、退出行為的均值和標(biāo)準(zhǔn)差較呼吁行為、忠誠(chéng)行為的反應(yīng)高，工作外部不滿的均值較工作內(nèi)部不滿的反應(yīng)高，忠誠(chéng)行為的均值和標(biāo)準(zhǔn)差最低。

（二）探索性因子分析

本文采用Hotelling（1933）提出的主成分分析法（PCA）和Comrey（1978）提出的KMO—Bartlett球形檢驗(yàn)，對(duì)EVLN模型工作不滿意量表進(jìn)行探索性因子分析。

EVLN模型工作不滿意量表的KMO值為0.692，Bartlett球形檢驗(yàn)近似卡方值為866.909，Df=231，顯著性水平為0.000，拒絕了相關(guān)矩陣為單位矩陣的假設(shè)，因此滿足進(jìn)行因子分析的條件。因子分析采用主成分分析法提取因子，經(jīng)過具有kairser標(biāo)準(zhǔn)化的最大方差法正交旋轉(zhuǎn)，抽取特征值大于1的主成分作為因子(剔除因子負(fù)荷小于0.4的項(xiàng)目)，結(jié)果共得到6個(gè)因子，6個(gè)因子的累計(jì)方差解釋率即累計(jì)共解釋變量為59.022%；探索性因子分析結(jié)果詳見表3。

由表3可以看出，22道題目大多呈現(xiàn)在理論維度上，僅有個(gè)別呈現(xiàn)交叉負(fù)荷和負(fù)荷為負(fù)的情況。具體來說：因子1解釋了13.274%的方差，結(jié)合因子載荷R=0.7可以得出，4道“退出行為”題目都較好地呈現(xiàn)在因子1上；因子2解釋了11.645%的方差，結(jié)合因子載荷R=0.53可以得出，5道“忽略行為”題目都較好地呈現(xiàn)在因子2上，其中有1道題目出現(xiàn)交叉負(fù)荷在因子1上；因子3解釋了9.826%的方差，結(jié)合因子載荷R=0.5可以得出，4道“忠誠(chéng)行為”題目都較好地呈現(xiàn)在因子3上；因子4解釋了9.739%的方差，結(jié)合載荷因子R=0.625可以得出，3道“呼吁行為”題目都較好地呈現(xiàn)在因子4上，另外1道題目呈現(xiàn)負(fù)荷為負(fù)；因子5解釋了7.434%的方差，結(jié)合因子載荷R=0.548可以得出，3道“工作內(nèi)部不滿”題目都較好地呈現(xiàn)在因子5上；因子6解釋了7.1%的方差，結(jié)合因子載荷R=0.731可以得出，2道“工作外部不滿”題目都較好地呈現(xiàn)在因子6上。

（三）相關(guān)分析

本研究主要探討中國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)人員在工作不滿意時(shí)的行為反應(yīng)程度，為了證明EVLN模型工作不滿意量表各變量之間是否存在關(guān)系以及確定關(guān)系的緊密程度和方向，對(duì)本研究的主要變量采用Pearson相關(guān)分析法進(jìn)行相關(guān)分析，得到結(jié)果如表4。

由表4的相關(guān)分析結(jié)果可以看出，總體來看，EVLN模型工作不滿意量表各變量之間呈現(xiàn)中低水平相關(guān)。具體來說：“退出行為”與“忽略行為”呈現(xiàn)0.01水平以下的顯著正相關(guān)（R=0.377**），與其他變量關(guān)系均不顯著；“呼吁行為”與“忠誠(chéng)行為”呈現(xiàn)0.01水平以下的顯著正相關(guān)（R=0.318**），與“忽略行為”呈現(xiàn)0.05水平以下的顯著負(fù)相關(guān)（R=-0.208*），與其他變量之間關(guān)系均不顯著；“忠誠(chéng)行為”與“忽略行為”呈現(xiàn)0.05水平以下的顯著負(fù)相關(guān)（R=-0.164*）；“工作內(nèi)部不滿”與“工作外部不滿”呈現(xiàn)0.05水平以下的顯著正相關(guān)（R=0.176*）。

（四）回歸分析

本文采用Francis Galton(1889)提出的線性回歸分析法，考察社會(huì)統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的不同水平上，中國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)人員對(duì)工作不滿意的行為反應(yīng)維度，即EVLN模型工作不滿意量表的6個(gè)維度(退出、呼吁、忠誠(chéng)、忽略、工作內(nèi)部不滿、工作外部不滿)是否存在因果關(guān)系。表5顯示的是以社會(huì)統(tǒng)計(jì)學(xué)變量(性別、年齡、單位性質(zhì)、職業(yè)崗位、在目前單位的工作年限、學(xué)歷水平)的6個(gè)維度為自變量，以EVLN模型工作不滿意量表的6個(gè)維度為因變量的線性回歸分析。

從表5的回歸分析結(jié)果可以看出，“退出行為”在性別、學(xué)歷水平上呈現(xiàn)0.001水平的顯著性，在目前單位的工作年限上呈現(xiàn)0.05水平的顯著性；“呼吁行為”在年齡、單位性質(zhì)上呈現(xiàn)0.05水平的顯著性，在目前單位的工作年限上呈現(xiàn)0.001水平的顯著性；“忠誠(chéng)行為”在年齡、職業(yè)崗位、目前單位的工作年限、學(xué)歷水平上呈現(xiàn)0.05水平的顯著性，在性別上呈現(xiàn)0.001水平的顯著性；“忽略行為”僅在年齡、單位性質(zhì)上呈現(xiàn)0.05水平的顯著性，在其他社會(huì)統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上均沒有呈現(xiàn)顯著性；“工作內(nèi)部不滿”在性別上(標(biāo)準(zhǔn)化偏回歸系數(shù)為0.330，Sig為0.000)呈現(xiàn)0.001水平的顯著性，在學(xué)歷水平上呈現(xiàn)0.05水平的顯著性；“工作外部不滿”在年齡、職業(yè)崗位、目前單位的工作年限上呈現(xiàn)0.05水平的顯著性，在性別、單位性質(zhì)、學(xué)歷水平上均沒有呈現(xiàn)顯著相關(guān)的關(guān)系。

五、結(jié)論和啟示

本文通過運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)分析、探索性因子分析、回歸分析等方法，考察了中國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)人員對(duì)工作不滿意情境時(shí)的行為反應(yīng)，分析了EVLN模型工作不滿意量表各維度之間的關(guān)系，研究了EVLN模型工作不滿意量表6維度與社會(huì)統(tǒng)計(jì)學(xué)6變量間是否存在因果關(guān)系，主要得出以下結(jié)論和啟示。

1.從中國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)人員EVLN模型工作不滿意量表的描述性統(tǒng)計(jì)和度量可靠性分析可以發(fā)現(xiàn)，對(duì)工作不滿六個(gè)分析因素的均值從大到小排列依次是：忽略行為>退出行為>呼吁行為>工作外部不滿>工作內(nèi)部不滿>忠誠(chéng)行為。由此得知，中國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)人員在工作中遇到問題時(shí)，首先會(huì)采用忽略行為，會(huì)選擇消極怠工、工作不積極及放棄會(huì)計(jì)人員應(yīng)有的執(zhí)業(yè)精神；其次會(huì)在忽略行為得不到滿足的情況下，采取退出行為，以尋求更大的發(fā)展空間，這與李曉慧、王璐（2010）研究中的排序有很大的不同。另外，通過研究可以看出，呼吁行為的均值雖高于忠誠(chéng)行為的均值，接近于工作外部不滿的均值，但與忠誠(chéng)行為的均值相差不大，也比較接近；工作內(nèi)部不滿的均值要小于工作外部不滿的均值，接近于忠誠(chéng)行為的均值。分析其原因可能是：首先，中國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)人員在工工作中遇到由外部不滿引發(fā)的問題時(shí)，會(huì)較多地采取積極的措施把問題反映到管理層，與上級(jí)、同事之間進(jìn)行有效的溝通等呼吁行為的方式尋求問題的有效解決；其次，由于受到中國(guó)傳統(tǒng)“儒家文化”的影響（郭桂杭，2010），中國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)人員在遇到由內(nèi)部不滿引發(fā)的工作問題時(shí)，會(huì)采取忠誠(chéng)行為的方式堅(jiān)守工作，不離不棄，通過自己的努力直到情況變好；再次，在中國(guó)文化背景下，會(huì)計(jì)人員受“先攻后守(王湘潭，1990)”和“中庸之道（楊子吟、鄒效維，1998）（陳維新、鄭鳳霞，2006）”的影響，在工作遇到問題時(shí)，會(huì)首先采取積極的呼吁行為，在其受挫后，會(huì)采取堅(jiān)守行為，進(jìn)而會(huì)在呼吁行為和忠誠(chéng)行為之間尋求折中。于是，呼吁行為的均值雖高于忠誠(chéng)行為的均值，但相差不大。

2.中國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)人員EVLN模型工作不滿意量表的6維度的度量可靠性都比較高；但從效果完美程度來看，探索性因子分析并不十分完美，主要表現(xiàn)在“忽略行為”的題目和“忠誠(chéng)行為”題目的都重疊在因子1的情況。這與李曉慧、王璐（2010）對(duì)中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師行業(yè)樣本進(jìn)行EVLN模型五維度因子分析的結(jié)論有些相似之處。不同的是，李曉慧、王璐（2010）的分析中“進(jìn)攻型表達(dá)”的部分題目與“忽視”題目重疊在一個(gè)因子上的情況的重疊題目比較多，而本文“忽略行為”的題目和“忠誠(chéng)行為”題目重疊在因子1上的情況的重疊題目只有一個(gè)。因此，從其理論和實(shí)際數(shù)據(jù)分析符合程度并不完全相一致的情況來看，中國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)人員在工作中遇到問題時(shí)引發(fā)不滿的因子并不止如退出行為、呼吁行為、忠誠(chéng)行為、忽略行為、工作內(nèi)部不滿、工作外部不滿等6個(gè)因子，還有新的因子影響其行為反應(yīng)，這就為中國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)人員對(duì)工作不滿意情境行為反應(yīng)的研究提供了新的思考空間和探索方向。由此，筆者認(rèn)為，在以后的研究中，可以針對(duì)中國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)人員的特點(diǎn)，對(duì)其工作不滿意情境的行為反應(yīng)采用多種方法進(jìn)行深入的分析，以期找到更完美的模型和方法進(jìn)行驗(yàn)證。

3.從對(duì)中國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)人員EVLN模型工作不滿意量表各變量的相關(guān)分析可以看出：首先，F(xiàn)arrel（1983）提出的“破壞—建設(shè)性”維度的劃分，在“忽略行為”與“退出行為”相關(guān)性較高、“呼吁行為”與“忠誠(chéng)行為”相關(guān)性較高的結(jié)論上得到了有效性驗(yàn)證。其次，從“呼吁行為”與“忽略行為”呈現(xiàn)0.05水平以下的顯著負(fù)相關(guān)(R=-0.208*)可以推測(cè)出，雖然中國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)人員在“呼吁行為”受阻的情況下，既有可能如上文所證明的采取“忠誠(chéng)行為”，也有可能如本段所推測(cè)的采取“忽略行為”，即中國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)人員在向上級(jí)提出合理的建議不被重視或者與上級(jí)的有效溝通失敗時(shí)，會(huì)在以后的工作中采取“忽略行為”，這對(duì)企業(yè)來說是極為不利的，因此，筆者認(rèn)為可以采取如下建議來避免相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)：第一，企業(yè)人力資源部可以在招聘財(cái)務(wù)人員時(shí)，對(duì)其進(jìn)行心理素質(zhì)測(cè)試，對(duì)于那些測(cè)試結(jié)果顯示有剛愎自用，沒有主見傾向的應(yīng)聘人員予以淘汰。第二，企業(yè)要建立有效的激勵(lì)懲戒機(jī)制，對(duì)于能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并提出合理意見的財(cái)務(wù)人員，給予有效的激勵(lì)；反之，對(duì)于在相同情況下，采取“忽略行為”的財(cái)務(wù)人員給予必要的懲戒。第三，企業(yè)財(cái)務(wù)部門的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要定期與本部門的財(cái)務(wù)人員進(jìn)行有效的溝通，及時(shí)了解其對(duì)工作不滿的行為反應(yīng)特征，查找引起工作不滿的內(nèi)外部原因，減少因消極怠工、人才流失對(duì)企業(yè)造成的負(fù)面影響。

4.從對(duì)中國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)人員EVLN模型工作不滿意量表6維度與社會(huì)統(tǒng)計(jì)學(xué)6變量間的回歸分析中可以看出：“退出行為”、“忠誠(chéng)行為”和“工作內(nèi)部不滿”在自變量“性別”、“學(xué)歷水平”上顯著；“年齡”和“單位性質(zhì)”對(duì)“忽略行為”、“呼吁行為”影響顯著；“忠誠(chéng)行為”和“工作外部不滿”在自變量“年齡”、“職業(yè)崗位”、“目前單位的工作年限”上顯著；“目前單位的工作年限”對(duì)“退出行為”、“呼吁行為”影響顯著。據(jù)此，本文認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)人員要從“年齡”、“單位性質(zhì)”兩個(gè)自變量入手，減少甚至杜絕“忽略行為”的發(fā)生；要從“年齡”、“單位性質(zhì)”、“目前單位的工作年限”入手，激勵(lì)“呼吁行為”的發(fā)生；要從“年齡”、“職業(yè)崗位”、“目前單位的工作年限”、“性別”、“學(xué)歷水平”入手，鼓勵(lì)“忠誠(chéng)行為”的發(fā)生；要從“性別”、“學(xué)歷水平”入手，減少“工作內(nèi)部不滿”的發(fā)生；要從“年齡”、“職業(yè)崗位”、“目前單位的工作年限”入手，減少“工作外部不滿”的發(fā)生。●

【參考文獻(xiàn)】

［1］ Hirschman , A . O. Exit , Voice , andLoyalty：Responsesto Decline in Firms，Organizations，andStates［M］.Cambridge，MA：Harvard UniversityPress，1970．

［2］ Kolarska , L. , Aldrich , H. Exit, Voice , andSilence：‘ConsumersandManagers Responses toOrganizationalDecline［J］. Orgaizational Studies, 1980, 1.

［3］ Rusbuh，C．E．，Zembrodt, I．M．，Gunn，L．K．Exit，voice，and neglect：Responses to dissatisfactionin romantic involvements［J］．Journal of Personality and Social Psychology，1982，43：1230-1242．

［4］ Hammer , T. H. , Landau , J. C. , Stern , R . N . Absenteeism when workers have a voice：The easeof employee ownership［J］．Journal of Applied Psychology 1981 , 6：561—573．

［5］ Petty，M．M．，Bruning，N．S．Relationships between employees attitudes and error rates in public welfare programs［J］．Academy of Management Journal，1980，23：556—561．

［6］ Farrll, D. Exit, Voice, Loyalty, andNeglect as Responsesto Job Dissatisfaction［J］. AcademyofManagementJournal，1983, 26（4）.

［7］ Spencer , L . M . , &Spencer , S . M . , Compentence at work : Models for superior performance ［J］.NewYork:Jphn Wiley&Sons , 1993.

［8］ Williams , E . S . , Konrad , T. R . , Scheckler , W . E., Pathman , D . E . ,Understand ing Physicians Intentions to With draw from Practice: The Role of Job Satisfaction, Job Stress, Mental and Physical Health ［J］.Advances in Health Care Management，2001（2）.

［9］ 李曉慧，王璐.我國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師應(yīng)對(duì)工作不滿意情境的行為反應(yīng)研究——基于對(duì)EVLN模型的有效性驗(yàn)證［J］.上海立信會(huì)計(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)，2010（5）.

［10］ 劉佳，王艷.金融危機(jī)下心理契約違背對(duì)員工EVLN行為影響研究［J］.中國(guó)經(jīng)貿(mào)，2011（6）.

［11］ 段錦云，鐘建安.組織中的進(jìn)諫行為［J］.心理科學(xué)，2005，28（1）：69-71.

［12］ 郭德義.人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工EVLN行為影響機(jī)制的研究［D］.上海大學(xué)碩士學(xué)位論文,2008.

［13］ Rubin，J.Z.，Pmitt，D.G．&Kim，S.H.Social Conflict：Escalation，Stalemate，and Settlement［M］．New York：McGraw—Hill，1994.

［14］ 林忠,鞠蕾,陳虹霽.工作不滿引發(fā)的EVLN行為演進(jìn)研究［J］.中國(guó)軟科學(xué)，2010（10）.

［15］ 亓萊濱.李克特量表的統(tǒng)計(jì)學(xué)分析與模糊綜合評(píng)判［J］.山東科學(xué)，2006（2）.

［16］ Earl, R., Babbie：The practice of social research［M］.Belmont, CA.：Thomson Wadsworth，1999．

［17］ 魏峰.組織——管理者心理契約違背研究［D］.上海復(fù)旦大學(xué)博士學(xué)位論文，2004.

［18］ Nunnally, J.Psychometric Theory［M］．New York，NY：McGraw-Hill, 1967．

［19］ Hotelling, H. Analysis of a complex of statistical variables into principal components［J］. Journal of Educational Psychology, 1933, 24：417-520.

［20］ Comrey, A . Common methodologicalproblemsin factoranalytic studies［J］．Journal of Clinical andConsulting Psychology， 1978, 46（4）：648-659.

［21］ Galton, F. ,Regression towards mediocrity in hereditary stature［J］.Nature,1889,15: 246-263.

［22］ 郭桂杭.從會(huì)計(jì)發(fā)展史看儒家文化對(duì)我國(guó)會(huì)計(jì)發(fā)展的影響［J］.財(cái)會(huì)通訊（綜合），2010（2）.

［23］ 王湘潭.辯“攻守之勢(shì)異”［J］.承德師專學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），1990（3）.

［24］ 楊子吟，鄒效維.近十年中庸研究觀點(diǎn)介述［J］.理論探討，1998（4）.

［25］ 陳維新，鄭鳳霞.孔子中庸之道文化解讀［J］.東疆學(xué)刊，2006（2）.