企業(yè)研發(fā)人員的自助式薪酬菜單研究

劉秀麗 齊甜甜

【摘要】 “知識經(jīng)濟”時代，掌握知識和技術(shù)的研發(fā)人員成為企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)競爭力的基礎(chǔ)與關(guān)鍵，而研發(fā)人員的流失幾乎從未停止過，而且近年來還有愈演愈烈的傾向。當(dāng)今越來越多的學(xué)者嘗試從設(shè)計科學(xué)合理的薪酬管理機制角度來分析和解決這個問題，薪酬菜單的研究是其中的一個重要方向。文章依據(jù)馬斯洛的自我實現(xiàn)理論，在前人薪酬菜單的基礎(chǔ)上增加了若干有關(guān)自我實現(xiàn)方面的要素，設(shè)計出新的研發(fā)人員的自助式薪酬菜單，使自助式薪酬更好、更全面地滿足研發(fā)人員的需要，以期降低研發(fā)人員的流失率。

【關(guān)鍵詞】 研發(fā)人員； 自助式薪酬菜單； 自我實現(xiàn)理論

知識、產(chǎn)品創(chuàng)新是一個企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心，各企業(yè)越來越重視產(chǎn)品的研發(fā)。研發(fā)人員是企業(yè)的戰(zhàn)略資源，最具有創(chuàng)造力的驅(qū)動因素。但近年來研發(fā)人員的流失問題越來越嚴重，流失問題給企業(yè)帶來巨大損失，嚴重地削弱了企業(yè)競爭力，甚至造成公司破產(chǎn)倒閉。面對嚴重的研發(fā)人才流失問題，設(shè)計科學(xué)合理的薪酬管理機制以減少流失成為企業(yè)越來越迫切的需要。薪酬菜單的設(shè)計是薪酬管理機制中一個重要的方向，筆者以馬斯洛的自我實現(xiàn)理論為依據(jù)，根據(jù)研發(fā)人員的需求特點，在前人薪酬菜單的基礎(chǔ)上增加了若干有關(guān)自我實現(xiàn)方面的要素，設(shè)計出企業(yè)研發(fā)人員的自助式薪酬菜單，使自助式薪酬更好、更全面地滿足研發(fā)人員的需要，以期降低研發(fā)人員流失率。

一、理論基礎(chǔ)與文獻回顧

（一）自我實現(xiàn)理論

馬斯洛在《馬斯洛人本哲學(xué)》中寫道：人類行為的心理驅(qū)動力是人的需要。他將其分為五個層次，好像一座金字塔，由下而上依次是生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)需求。馬斯洛在需求層次理論的基礎(chǔ)上提出了自我實現(xiàn)理論。如果說需求層次理論是研究所有人的行為動機，在企業(yè)管理中偏向于普通員工，那么自我實現(xiàn)理論則主要研究那些基本需求已經(jīng)得到滿足，追求挖掘潛力、貢獻社會的人，探究他們的行為動機。

自我實現(xiàn)理論認為普通人的動機主要來自“匱乏性需求”（deficiency needs），而自我實現(xiàn)者的動機則來自于“成長性需求”（growth needs，也稱為“超越性需求”，metaneeds），就是來自于對發(fā)展、實現(xiàn)潛力及能力的需要?！白晕覍崿F(xiàn)的需求”本意是成為自己所期望的人，并完成與自己能力相稱的事情。由于研發(fā)人員常常表現(xiàn)出較高的自我價值感、高自主性和高獨立性，更有一種表現(xiàn)自己的強烈欲望，具有較高的需求層次，因此，這一需求在他們身上表現(xiàn)得尤為明顯。

（二）薪酬菜單的演進

約翰·E.特魯普曼于1990年提出了自助式薪酬的概念，并于2001年創(chuàng)造了包括所有新式薪酬要素在內(nèi)的整體薪酬等式：整體薪酬=基本工資+附加工資+福利工資+工作用品補貼+額外津貼+晉升機會+發(fā)展機會+心理收入+生活質(zhì)量+私人因素。

國外不少專家學(xué)者對自助式薪酬菜單的研究大致分為兩類：一類為經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬(R.韋恩·蒙迪、西蒙·多倫、J.W.紐斯特羅姆)；另一類為傳統(tǒng)報酬和非傳統(tǒng)報酬（加里·德斯勒）。無論是哪種分類，其菜單總體上還是以貨幣性薪酬為主，是針對普通員工設(shè)計的自助式薪酬菜單，沒有切實考慮到研發(fā)人員的特殊性。對于研發(fā)人員來說，貨幣性的需要已經(jīng)不是那么迫切，他們現(xiàn)在更加關(guān)心的是可以滿足自我實現(xiàn)需求的薪酬要素，而現(xiàn)有的薪酬菜單沒有考慮到這些優(yōu)秀人才對自我實現(xiàn)方面的更高層次的需求。

自助式薪酬理念在我國仍處于引進、介紹階段，對此進行研究的主要有傅紅梅、王巖、何燕珍、鄔金濤、邵丹等。學(xué)者們針對自助式薪酬菜單的設(shè)計，發(fā)現(xiàn)員工的需要是不盡相同的，馬繼兵等根據(jù)馬斯洛的自我實現(xiàn)理論設(shè)計了相應(yīng)的薪酬要素，并按照不同的需要層次將薪酬要素進行了初步的分類，所設(shè)計的菜單往往忽視了研發(fā)人員自我實現(xiàn)方面的需求，或者混淆了自我實現(xiàn)需求與尊重的需求，其自我實現(xiàn)方面的要素更多滿足的是尊重的需求。

（三）研發(fā)人員流失原因的綜述

國內(nèi)外學(xué)者對研發(fā)人員流失的原因進行的研究表明：研發(fā)人才流失的原因大體可分為外部因素和內(nèi)部因素兩大類。外部因素包括經(jīng)濟、市場、人的多樣化、價值觀、法律和競爭對手的行為等，這些外部因素是企業(yè)無法控制的。內(nèi)部因素主要包括兩方面，一方面是企業(yè)自身的管理哲學(xué)和具體的管理方式，即高層管理的目標和價值觀、企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、技術(shù)、結(jié)構(gòu)模式；另一方面是姚岳軍所指出的企業(yè)所制定的激勵機制是否滿足員工的需要。通過沈群紅（1999）和楊亦民、周發(fā)明（2007）的實證分析，認為發(fā)展機會、激勵措施、工作動機、能力發(fā)揮、組織承諾等9個方面是影響高科技企業(yè)知識型員工管理的主要因子，在所有主要影響因素中，知識型員工更注重個人發(fā)展因素、精神和物質(zhì)激勵因素以及工作動機等長遠因素的考慮，即自我價值的實現(xiàn)。但曹細玉、覃艷華通過研究發(fā)現(xiàn)由于企業(yè)人力資源管理的不對稱，企業(yè)很難對員工的需要進行準確的把握。

綜上所述，對于研發(fā)人員的流失問題，究其最關(guān)鍵的原因是薪酬設(shè)計不能滿足研發(fā)人員自我實現(xiàn)的需求。已有的菜單要素大多考慮的是馬斯洛的需求層次理論前四個層次的需求，但國外有關(guān)研發(fā)人員的研究表明，研發(fā)人員對是否能獲得知識更新的機會非常重視。所以筆者會根據(jù)研發(fā)人員的特點對自助式薪酬菜單進行重新設(shè)計，并按照馬斯洛的需求層次理論對自助式薪酬的菜單要素進行重新分類。

二、現(xiàn)行企業(yè)研發(fā)人員薪酬菜單分析

（一）研發(fā)人員的特點

鄭耀洲（2006）總結(jié)了知識員工的特點如下：創(chuàng)造、革新和合成；內(nèi)在激勵；涉及整個任務(wù)；同行認可；崇尚精英，蔑視傳統(tǒng)；政治上和組織上的單純；道德感、責(zé)任感和正直的內(nèi)化。由于研發(fā)人員屬于知識型員工，而且是典型的知識型員工，所以，知識型員工的心理特點同樣適用于研發(fā)人員。綜合國內(nèi)外學(xué)者對研發(fā)人員心理特點的研究，可以總結(jié)出與普通員工相比，研發(fā)人員的心理特征有：較高的自我價值感；具有知識更新的強烈欲望；具有較高的需求層次；高自主性和高獨立性。

馬斯洛總結(jié)出了自我實現(xiàn)者15種共同的特征：準確地認識現(xiàn)實；寬容地悅納自己、他人與周圍世界；自發(fā)性、單純性和自然性；以問題為中心，而不是以自我為中心；具有超然于世的品質(zhì)和獨處的需要；有較強的自主性和獨立性，超越環(huán)境和文化的束縛；具有永不衰退的欣賞力；經(jīng)常能夠有神秘體驗或高峰體驗；對人類認同、同情和關(guān)愛；具有深厚的個人友誼；具有強烈的民主精神；具有強烈的道德感；具有哲理和善意的幽默感；富有創(chuàng)造性；具有抵制和批評現(xiàn)有社會文化的精神。綜合研發(fā)人員的心理特點和自我實現(xiàn)者的人格特征可以發(fā)現(xiàn)二者有許多共同點，都能獨立自主地選擇自己的目標并實現(xiàn)自己的目標，他們能夠全力以赴解決問題，挖掘自己的潛能，實現(xiàn)自己的目標。由此可見研發(fā)人員在一定意義上具有成為務(wù)實型自我實現(xiàn)者的潛質(zhì)和需要。所以在研發(fā)人員的自助式薪酬菜單中加入自我實現(xiàn)方面的薪酬要素是必要和可行的。

（二）現(xiàn)行企業(yè)研發(fā)人員薪酬菜單一般模式

根據(jù)眾多對于研發(fā)人員需求因素的調(diào)查，以及借鑒前文文獻綜述中各國學(xué)者已有的自助式薪酬菜單，可以總結(jié)出現(xiàn)有的研發(fā)人員自助式薪酬菜單主要由經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬組成。經(jīng)濟性薪酬包括基本工資、一次性獎金、個人激勵薪酬、收益及利潤分享、員工持股計劃、股票分享計劃、法定保障福利、退休及養(yǎng)老計劃、醫(yī)療保險福利、安全健康保險、財產(chǎn)保險、個人特殊保險、工作津貼、外部額外津貼和個人特殊津貼等；非經(jīng)濟性薪酬包括職位晉升、技能提升、能力發(fā)揮、非工作時間報酬、公休及法定假日、心理收入、工作條件和生活質(zhì)量等。

盡管研發(fā)人員自助式薪酬的設(shè)計已經(jīng)比較完整了，但已有的菜單要素大多考慮的是馬斯洛的需求層次理論前四個層次的需求，而對于自我實現(xiàn)需求考慮得較少。因為研發(fā)人員是一類比較特殊的群體，他們低層次的需求基本得到滿足，滿足高層次需求的薪酬要素對他們來說更具有吸引力。自我實現(xiàn)的需求是在努力實現(xiàn)自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。但當(dāng)前已有的自助式薪酬菜單不能很好地滿足研發(fā)人員的自我實現(xiàn)的需求，所以筆者希望能在原有菜單的基礎(chǔ)上增加有關(guān)自我實現(xiàn)方面的要素，形成新的研發(fā)人員的自助式薪酬菜單。

三、研發(fā)人員自助式薪酬菜單設(shè)計

（一）新增薪酬要素

自我實現(xiàn)需求是馬斯洛需求層次理論中最高層次的需求，是指人們有一種意向要使其潛在的本質(zhì)得以現(xiàn)實化。這種意向可以簡單地描述為人們需要越來越真實地體驗自己的欲望，要求盡可能充分地實現(xiàn)自己的欲望。而實現(xiàn)這種欲望所采取的形式則因人而異。對于研發(fā)人才來說，他們自我實現(xiàn)的欲望主要是對于個人發(fā)展、工作動機等長遠因素的考慮。為了更好地實現(xiàn)這種欲望，他們會首先要求獲知企業(yè)未來的發(fā)展前景，以確定企業(yè)的目標與個人的目標是否一致，來判斷其是否應(yīng)該繼續(xù)留在這個企業(yè)里。在企業(yè)的發(fā)展前景與個人自我實現(xiàn)的目標一致的前提下，他們會希望企業(yè)給予其更多可以自由支配的時間來參加有助于自身長遠發(fā)展的心理培訓(xùn)和職業(yè)培訓(xùn)并以此滿足自我實現(xiàn)的需求。鑒于此，筆者在原有的菜單中加入了獲知企業(yè)發(fā)展前景、工作時間及內(nèi)容安排、心理培訓(xùn)及咨詢、職業(yè)培訓(xùn)四個有助于滿足研發(fā)人員自我實現(xiàn)需求的薪酬要素。

1.獲知企業(yè)的發(fā)展前景

自我實現(xiàn)的需要包括努力挖掘自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。所以，研發(fā)人員想要滿足自我實現(xiàn)的需求，就必須知道自己所在的企業(yè)未來的發(fā)展是否有助于自己成為自己所期望的人物。絕大多數(shù)研發(fā)人員會積極為實現(xiàn)自己的愿望和目標創(chuàng)造條件。而他們的職業(yè)生涯目標能否實現(xiàn)，不僅取決于員工自己的努力程度，更多地還取決于員工為之工作的企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略前景。所以研發(fā)人員希望獲悉企業(yè)的發(fā)展前景、戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，考慮企業(yè)的發(fā)展情景是否與自己的職業(yè)規(guī)劃相吻合，在這個企業(yè)中自己是否有發(fā)展前途，進而考慮自己的去留。

在傳統(tǒng)的激勵條件下，組織沒有把組織戰(zhàn)略有效地傳遞給員工，導(dǎo)致員工對組織戰(zhàn)略缺乏明確的認識，組織采取的激勵措施就可能因為得不到員工的認同而達不到激勵的效果，同時也不利于員工個人的發(fā)展和對未來職業(yè)生涯的規(guī)劃，導(dǎo)致員工的短期行為。對于企業(yè)來說，勉強留住一個個人發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不一致的員工，對于企業(yè)的發(fā)展也是不利的，這樣會造成員工“身在曹營心在漢”的局面，既不利于企業(yè)目標的實現(xiàn)，又浪費了企業(yè)有限的資源。所以，讓員工有權(quán)利知曉企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，無論是對企業(yè)還是對研發(fā)人員都是有利無害的。

2.工作時間及內(nèi)容安排

自我實現(xiàn)需求包括自覺性提高，善于獨立處事，要求不受打擾地獨處，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。對組織而言，給予員工自行安排工作時間和內(nèi)容是激勵開發(fā)管理的最高境界；對員工個人來講，是個人從消極被動的執(zhí)行者轉(zhuǎn)換為積極主動的進取者，擁有充分的獨立性和自主性，是個人成長與發(fā)展的最佳狀態(tài)，也是員工滿足自我實現(xiàn)的需要，成為真正的自我實現(xiàn)者的先決條件。

例如美國的3M公司，在“不要妨礙他們的工作”宗旨下，為員工提供各種施展才能的機會，決不輕易否定或扼殺員工提出的每一個有價值的創(chuàng)意。從1956年開始他們就制訂了一項激勵機制：公司的科技人員花費其15%的時間，在自己選定的領(lǐng)域內(nèi)從事研究和發(fā)明。自從實施“15%法則”以后，3M公司的銷售和盈利增加了40多倍。由此可見，給予研發(fā)人員自由安排工作時間和工作內(nèi)容的選擇權(quán)，不僅能夠滿足研發(fā)人員自我實現(xiàn)的需要從而降低流失率，而且能夠給企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。

3.心理培訓(xùn)及咨詢

馬斯洛認為：“人體內(nèi)部存在著一種向一定方向成長的趨勢和需要，這個方向一般可以概括為自我實現(xiàn)或心理的健康成長。”但在物質(zhì)與商業(yè)的沖擊下，大多數(shù)人的精力放在了追逐金錢、財富、舒適富足的生活享受上，而人的內(nèi)心生活卻被忽視了。這就是當(dāng)今心理健康越來越為人們所重視的原因。馬斯洛認為不能把保持心理平衡錯誤地當(dāng)作心理健康，真正的心理健康代表著一種心理發(fā)展的水平或?qū)哟?，代表著一種高水平的、高協(xié)調(diào)的心理動態(tài)過程。

心理學(xué)家研究表明：絕大多數(shù)人帶著多多少少的神經(jīng)癥和精神病的傾向，這種傾向并不會發(fā)展成為嚴重的心理疾病，但卻能夠阻礙人向自我實現(xiàn)的方向發(fā)展。尤其對研發(fā)人員，他們雖然物質(zhì)生活比較豐富，但卻更多地被心理疾病所困擾。所以，企業(yè)應(yīng)該關(guān)心員工的內(nèi)心生活，幫助員工擁有真正的心理健康，為員工提供心理方面的培訓(xùn)和咨詢，讓員工學(xué)會破除自己的壓抑，傾聽幸福的聲音。這樣員工在工作中的幸福指數(shù)才能提高，而調(diào)查表明，員工的幸福指數(shù)與員工的流失率是有相關(guān)性的。員工的幸福指數(shù)越高，流失率越低。

4.職業(yè)培訓(xùn)

據(jù)哈佛企業(yè)管理顧問公司對知識型員工離職原因的調(diào)查顯示，“想嘗試新工作以培養(yǎng)其他方面的特長”被列為眾多原因之首。職業(yè)培訓(xùn)在以往的菜單中也有提及，不過筆者認為這里的職業(yè)培訓(xùn)不應(yīng)只是以往對工作技術(shù)的培訓(xùn)，還應(yīng)該包括其他能夠幫助自我實現(xiàn)價值的培訓(xùn)。

自我實現(xiàn)的需求是努力實現(xiàn)自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。因此應(yīng)該基于研發(fā)人員的特點，對他們進行提升自我能力的培訓(xùn)，比如：管理能力培訓(xùn)，溝通能力培訓(xùn)，社交能力培訓(xùn)，計算機IT行業(yè)動態(tài)，互聯(lián)網(wǎng)方面，交際、談判，廣告創(chuàng)意，網(wǎng)頁制作、通訊等方面的培訓(xùn)。培訓(xùn)關(guān)鍵是要滿足員工自我發(fā)展的需求，研發(fā)人員要明確自己希望成為什么樣的人物，成為這樣的人需求哪方面的能力，從而有選擇地參與培訓(xùn)，進一步滿足自我實現(xiàn)的需求。

（二）完整的研發(fā)人員自助式薪酬菜單

研發(fā)人員由于企業(yè)性質(zhì)、年齡層次、性別和文化程度的不同，使得他們形成了獨特的思維方式、情感表達和心理需求，從而導(dǎo)致他們的需求存在差異。所以對研發(fā)人員進行自助式薪酬激勵，必須考慮到他們各種不同的需求，筆者基本保留了原有的自助式薪酬菜單要素，但基于當(dāng)前已有的自助式薪酬菜單不能很好地滿足研發(fā)人員自我實現(xiàn)的需求，針對這個不足，筆者在原有菜單的基礎(chǔ)上加入了工作時間及內(nèi)容安排、心理培訓(xùn)及咨詢、參與職業(yè)培訓(xùn)、獲知企業(yè)發(fā)展前景等要素。

為了便于進一步了解員工對薪酬要素的需求結(jié)構(gòu)，本文以已有的研發(fā)人員自助式薪酬菜單為基礎(chǔ)，參考傳統(tǒng)薪酬的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬分類，把各項薪酬構(gòu)成要素分為經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬兩大類。經(jīng)濟報酬是指個人獲得的以工資、薪水、傭金及獎金形式的各種經(jīng)濟回報，主要滿足研發(fā)人員生理和安全的需求。非經(jīng)濟性報酬是指個人對工作本身或者對工作在心理、物質(zhì)環(huán)境上的滿足感，旨在滿足研發(fā)人員歸屬與愛的需求、尊重的需求和自我實現(xiàn)方面的需求。因為每一個研發(fā)人員的主導(dǎo)性需求是不同的，例如，年輕的沒有家庭負擔(dān)的研發(fā)人員，更渴望滿足自己尊重和自我實現(xiàn)方面的需求，而那些年齡較大的比較傾向于生活穩(wěn)定的則會更多地考慮生理和安全方面的需求。所以依據(jù)馬斯洛的需求層次理論，筆者按照研發(fā)人員不同的需求層次將自助式薪酬菜單要素進行分類，加入新增的自我實現(xiàn)方面的薪酬要素，將原有的自助式薪酬菜單補充完整，見表1。

四、總結(jié)

本文提出了用自助式薪酬來解決研發(fā)人才流失的問題，根據(jù)研發(fā)人員的心理特點和自我實現(xiàn)者的人格特征之間的共同之處，說明研發(fā)人員具有自我實現(xiàn)者的特征，進而指出現(xiàn)行的研發(fā)人員薪酬菜單的不足之處是沒有考慮到研發(fā)人員更高層次的需求，即自我實現(xiàn)的需求。因此筆者根據(jù)馬斯洛的自我實現(xiàn)理論，在原有的薪酬菜單中加入有關(guān)自我實現(xiàn)方面的薪酬要素，形成一個以研發(fā)人員的需求層次為基礎(chǔ)的多層次的薪酬體系，供研發(fā)人員自由選擇。●

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