淺析激勵機制在醫院人力資源管理中的應用

鐘慶珍

［摘 要］醫院要發展必須要高度重視人力資源的管理,探索出各種能夠充分發揮人才主觀能動性,提高他們工作積極性的各種措施和方法,目前激勵的作用越來越受到重視。通過建立完善的激勵機制并組織實施,就可以充分調動全院職工的積極性和創造性,推動他們和醫院整體發展。本文探討了醫院采取的幾種激勵措施和需要注意的幾個問題。

［關鍵詞］激勵；人力資源管理；醫院管理；方式

［中圖分類號］F274［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）22-0031-02

1 引 言

當前,隨著我國醫療衛生體制改革的逐漸深入,醫院在發展過程中普遍都面臨著比較大的壓力,主要表現在大量民營、合資或外資醫療機構不斷涌現,以其優厚的待遇對現有醫療機構的醫護人員造成巨大吸引,從而導致現有醫院醫護人員受到利益誘惑,無法安心工作,跳槽現象頻繁,給醫院在人力資源管理方面帶來了一些難題。眾所周知,醫院要想獲得發展,必須要依靠全院職工的齊心協力,共同創造,必須要依靠大批專業的醫護人才充分發揮主觀能動性和積極性才行。著名管理學大師托馬斯?彼得斯也曾說過,對于任何一家企業來說,真正的資源是人,只有充分開發好、管理好人力資源,才能實現企業的長足發展。所以,醫院為了應對出現的新情況、新問題,實現醫院自身的持續經營和長遠發展,必須要充分重視人才在醫院中所發揮的作用,高度重視醫院自身的人力資源管理工作,積極探索出各種能夠充分發揮人才主觀能動性,提高人才工作積極性的措施和方法來。也就是說首要的一點是當前醫院如何想方設法留住自己的人才。目前醫院大多選取的方法是采用一定的激勵措施。

所謂“激勵”,即“激發使振作”的意思。從管理學意義上講,激勵就是通過滿足人的需要從而激發人的工作積極性的過程。根據馬斯洛的層次需求理論,每個人都有由低到高的五大類層次需求,管理者只要根據每個人的實際,制定切實可求的需求實現路徑,通過一定量化的激勵措施,讓個體不斷獲得自身需求的滿足,就可以激發員工工作的積極性和創造性,促使其潛能的最大發揮。從而實現對人才的合理管理。所以可以說,人力資源管理是現代管理學的核心理念,而激勵正是這一核心理念的關鍵所在。那么,當前情況下,醫院可以采用的激勵措施主要包括哪些呢？筆者認為,主要可以從以下幾方面著手。

2 醫院可以采取的激勵措施

2.1 物質激勵

2.1.1 物質激勵的概念和意義

物質激勵是指運用物質的手段使受激勵者得到物質上的滿足,從而進一步調動其積極性、主動性和創造性,是醫院進行人力資源管理的一個重要工具。同時,獲取物質需求的滿足也是馬斯洛層次需求理論中人最基本的需求。所以,應用好物質激勵措施,一方面可以使醫院的財力得到最大效用的發揮；另一方面可以較大地刺激醫院醫護人員的工作積極性,為醫院實現良好效益。

2.1.2 醫院可以采取的物質激勵的模式

(1)設立多個不同的工資檔次。物質激勵一定要注意的問題是,在實施過程中一定要體現公平,打破過去工資水平上的“平均主義”,要根據醫護人員從事的工種、工作環境、勞動強度、工作時間的不同設立不同的工資底金,原則上要向那些堅持在一線工作或工作環境比較惡劣,或勞動強度比較大、工作時間特別長且缺少規律性的醫生和護士傾斜。首先保證他們工資底金就比其他工作人員要高,同時還是適當增加他們的加班費、誤餐補助、手術補助標準等,通過和其他員工適當地拉開總體工資薪金的差距,從而使他們能夠安心于當前工作崗位,做好本職工作。

(2)對合理化建議和技術革新者提供報酬。一是醫院要不斷發展,必須要不斷割除醫院自身與發展不相適應的體制、制度方面的漏洞,減少醫院醫務工作中各種環節的不必要的占用、消耗和浪費,提高醫院各部門的效能,增進醫院各項工作的效率。二是還要鼓勵技術革新,通過設立一定技術革新獎的方式推動醫院醫護水平不斷前進。

(3)實行薪酬沉淀制度。為留住人才,使他們安心工作,可以考慮實行薪酬沉淀制度,如建立年薪沉淀制度,首先為人才提供滿足他們要求的年薪,以便吸引他們安心工作,但在設立年薪的時候,應完善年薪領取方法,規定年終只能拿走一小部分,其余在未來幾年之后兌付。如果有人提前離開或工作上出現問題,他的沉淀工資將不能全部拿走的。

(4)是完善績效考核方式,根據考核結果拉開薪金差距。建立完善的績效考核方式,對醫院每個醫護人員都建立一套績效考核檔案,年初為其設立一定的責任目標,年終對其完成目標情況予以考核。對于超額完成責任目標的醫護人員應加大物質獎勵力度,同時在晉級、提干方面予以傾斜,從而最大限度地調動廣大醫護人員的積極性。

2.2 精神激勵

2.2.1 精神激勵的概念和意義

精神激勵即內在激勵,是指精神方面的無形激勵,包括向員工授權、對他們的工作績效的認可,公平、公開的晉升制度,提供學習和發展,進一步提升自己的機會,實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業生涯發展道路等。精神激勵是一項深入細致、復雜多變、應用廣泛,影響深遠的工作,它是管理者用思想教育的手段倡導企業精神,是調動員工積極性、主動性和創造性的有效方式。

2.2.2 醫院可以采取的精神激勵的方式

(1)視醫院每個醫護人員為醫院的“主人”、“親人”。當前醫院尤其是公辦醫院的領導者在管理醫院的時候,腦子里仍存在比較明顯的“權力意識”、“官本位意識”,認為自己就是醫院的管理者,是醫院的“主人”,而其他廣大醫護人員都是自己被管理的對象。因而在與廣大醫護人員交流的時候,往往存在巨大的心理優勢。這導致他們無法深入到醫護人員的心中和他們進行坦誠交流,醫護人員對此也有較大的心理抵觸,導致他們不愿過多和管理者進行溝通和交流。所以,要求醫院管理者必須改掉過去的傳統思想,構建起每個員工都是醫院“主人”的平等思想：彼此間沒有本質的差距,只不過是所從事的崗位不同而已。這樣的話,就會拉近與其他員工的心理距離,他們才不會有抵觸情緒,才會感覺到受到尊重,為醫院的發展出謀劃策。

另外,醫院管理者還應該把醫院的每個員工都視為自己的“親人”。因為,只有當廣大醫護人員感覺到管理者拿自己當親人的時候,他們才會和管理者在心理上最靠近,他們才會產生對醫院的歸屬感和認同感,才會真正建立起“醫院興衰,關系自己存亡”的意識來,從而敞開心扉、無所顧忌、暢所欲言。管理者才能從彼此的交談中真正獲取有益于醫院發展的有益的經驗和建議。

(2)積極為有困難的醫護人員排憂解難。要從心理上獲得廣大醫護人員對醫院的認同感和歸屬感,從精神上對廣大醫護人員予以激勵。醫院管理者必須要深入到廣大醫護人員日常工作和生活中,及時了解每個員工的生活和工作情況,了解他們日常遇到的各類困難,并及時幫他們予以化解。如有的工作人員是外地引進人才,如果他們的家屬工作和兒女入學問題始終得不到解決,肯定會影響到他們的工作,甚至使他們有跳槽的想法。有的員工家庭中出現變化導致經濟陷入困難的話,也將會使他們心生恍惚、難以安心工作。所以,管理者要想留住人才,使他們安心工作,還要積極為這些有困難的員工想方設法,幫助排憂解難,從而使他們心存感恩,樂于工作。

(3)培訓激勵。當前世界,由于信息化、網絡化的發展,導致知識更新速度越來越快,加之最近生物工程、遺傳學逐步受到各國政府的高度重視,醫學研究的領域和范圍也呈現持續擴大的態勢,醫學新技術、新知識不斷涌現,從而使得醫護人員的現有知識結構出現加速老化的現象。因而他們普遍都有繼續學習,接受培訓,更新知識的需要。作為醫院的管理者,同樣不能漠視員工的這種需要,應制訂各種各樣的培訓計劃以激勵員工,如推薦到上級醫療機構或高校進行學習或出國培訓的方式,實現他們知識更新,實現自我價值的需要。

首先，醫院應建立完備的人才培養目標和計劃,每年投入一定量的資金作為培訓基金,從致力于醫院后備人才隊伍、學科帶頭人的建設角度考慮選拔部分愛學習、勤鉆研、工作能力突出、責任心強的醫護人員進行培訓。其次,要和國內或海外著名醫療院所、學校建立起穩固的合作關系,通過派遣學習或者邀請講學的方式對員工進行培訓。最后,醫院還應設立科研項目啟動資金,鼓勵本院員工開展醫療課題的研討、實踐工作。

除了上述幾種主要的激勵措施外,激勵措施還包括如制度激勵、環境激勵、人生規劃激勵、理想目標激勵等多種措施,限于篇幅,此處不再一一探討,但醫院在實施這些激勵措施的時候,也要根據實際,合理選用。

3 醫院運用激勵措施需要注意的幾個問題

第一,注意激勵對象的個體差異。在實施激勵措施的時候,應對每個主體充分了解,注意激勵對象的個體差異,從中選擇合適的激勵措施。

第二,注意多種措施共同作用。上述激勵措施并不是彼此孤立的,而是相互聯系,相互作用的。這就要求在實施激勵措施的時候,應該將多種措施結合起來共同使用,以便使其作用能夠最大限度地得到發揮。

第三,注意機會的公平原則。一般來說,被激勵的對象往往能夠獲取一定的先得利益,所以,如果忽視機會公平性的話,很容易在醫院內部造成工作人員之間的情緒對立。最好的辦法是兼顧全體、體現差異、注意公平。

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