知識型員工的激勵與約束機制探討

趙翠霞

【摘要】在知識經濟時代，知識型員工呈現出了新特點。一方面，國內的高等教育普及使得知識型員工數量大幅度提升；另一方面，鐵飯碗的打破、工作可選范圍的擴大，使得知識型員工的流動性也十分明顯。文章從知識型員工流動的視角，探討通過成就、權利與地位、溝通、文化以及培訓激勵來滿足員工的內在需求，通過內部約束與外部約束來提高他們的忠誠度，留住員工。

【關鍵詞】知識型員工 人才流動 約束機制

知識經濟時代的來臨，使得國內的就業環境發生了很多新的變化。第一，企業對知識的重視程度日益增強；第二，知識型員工的流動性也越來越大。這從某種角度上恰恰反映出知識水平對就業問題的重要性，也表明員工對于職業和事業有了更為理智的判斷。

追溯知識型員工的定義，相對較早提出的是美國知名管理學家德魯克，他認為那些“掌握并運用符號及相關概念，使用知識及信息來工作的人”可以認為是知識型員工。隨著時代的快速發展，知識型員工的概念范疇變得越來越寬泛。但一般認為知識型員工需要具備一定的創新能力，可以幫助企業在復雜的市場環境中獲取優勢，他們傾向于腦力勞動而非直接性的物質生產，類似“知識勞動者、知識員工、知識雇員、知識工作者”等名詞與“知識型員工”同時出現。

本文所說的知識型員工主要是那些能夠利用知識資本給企業的生產經營活動帶來巨大經濟效益，在創新可擴展方面使得企業飛速向前發展的員工，這個定義有四個方面的含義：第一，所有的員工都來自于企業；第二，這些員工都是從事生產經營活動的勞動者；第三，能夠為企業的生產經營帶來巨大的經濟效益和創新；第四，能夠利用自己所學知識實現企業資本的快速增長。如果我們從職業技術的角度去劃分，知識型員工包括管理人員、專業技術人員、分析師、高級營銷人員等。

知識型員工流動的激勵機制

很多企業經常感慨人才的流動十分頻繁，難以留住優秀的知識型員工，事實上，企業的激勵與約束機制是影響知識型員工流動性的重要因素。只有從知識型員工的特點出發，積極努力營造良好的激勵約束氛圍，才能真正滿足員工的內在需求，實現留住員工的初衷。

成就激勵。與一般員工的基本需求相同，知識型員工同樣十分在乎自己所獲取的相關成就獎勵狀況，國內諸多實證研究表明，知識型員工的獲獎程度在一定意義上是和其離職率成正比的。做好成就激勵，給予知識型員工相對較高的經濟利益激勵是尤為重要的。首先，企業可以根據崗位自身的價值，結合行業的薪酬概況，進行不同崗不同酬的劃分，根據員工的知識水平劃分不同崗位級別，如初級、中極、高級等，并分別給予不同的崗位工資；其次，對于擁有一定職務的職工給予相應的津貼補助；第三，采用一些具備特色的福利補貼方式；第四，給這些知識型員工一定比例的股份，讓員工擁有主人翁意識，這種方式雖然不是以工資形式對他們進行嘉獎，但讓他們更愿意努力為公司營造更大價值，從而使自己所獲得的產權進一步提升，體會到“為自己工作”的熱情。

權利與地位激勵。郭云認為知識型員工離職的重要原因之一是他們認為自己沒有得到合適的崗位，筆者通過與多個已經從企業離職的知識型人才的訪談得知，他們對于自己在公司獲得的尊重狀況（具體表現被安排的崗位及權利上）十分在乎。因此，欲降低知識型員工的離職率，需要充分尊重他們的話語權。首先，在企業的經營管理過程中，所有的知識型員工應該充分參與進來，鼓勵他們利用自己的才智為企業的創新發展作出貢獻，在生產環節中充分發揮其決策作用。其次，企業可以組建特定的戰略管理組織，讓一些企業內部的優秀知識型人才參與這個組織，一旦員工被獲準參與這一組織，則證實了他們的能力得到充分重視。第三，要注重人才的選拔工作，那些優秀的知識型人才在畢業后，經過一段時間的磨練應該得到相應的認可和提拔，一些企業中存在的按資排輩方式應該被廢除，因為這些陳舊的人才選拔方式會讓知識型人才在工作中信心倍失甚至是離職。

溝通激勵。員工溝通激勵應該從幾個方面開展：了解員工的困難及可能離職的原因，挖掘他們的個性化需求；提升員工信心，通過鼓勵使得他們進一步發揮潛力，更好地處理好工作與生活的關系；對于員工的職業生涯進行規劃，讓他們更加堅定地為公司工作，從而實現個人目標與組織目標的統一。

文化激勵。很多知識型員工離開工作崗位的原因在于他們缺乏安全感、穩定感，與人交往的過程中，關系處理得不夠得當，企業領導層對這種勾心斗角的現象也是坐視不理。有些企業為了避免造成紛爭采取平均主義的分配方式，所有這些做法都是不可取的。只有鼓勵競爭，讓員工在企業中有歸屬感，實現企業所倡導的價值觀，他們才能夠盡全力為企業工作，所以說要尊重激勵，利用文化激勵手段來處理好企業中的人際關系不和諧問題。

培訓激勵。培訓是最大的福利，尤其是對于中青年知識型員工而言。培訓激勵一般適用于員工入職前、員工晉升、企業組織結構調整等時期，可以讓一些人才承擔更大的責任，擁有更強的實現目標能力，沖刺更具備挑戰性的工作以及接受工作中面臨的一些變化等。

知識型員工流動的約束機制

一定層面上說，約束是一種逆向激勵、負激勵。雖然知識型員工多為理性主體，他們的行為傾向更多遵從于內心，但約束對于降低知識型員工的流動性也有很大的作用。知識型員工流動的約束有形約束與無形約束兩種。有形約束可以認為一旦員工離開企業則會承擔一些看得見的損失。無形約束包括企業文化對于內心的震動，喪失了原有的客戶關系及員工關系等，主要是精神壓力及人際交往損失。下面將針對知識型員工的約束分成外部約束及內部約束兩種進行探討。

首先是外部約束。這里的內外部約束是針對企業自身而言的，外部約束是企業以外的約束，也可以認為是社會約束，即社會會對這些離職的知識型員工產生一定的影響，這些影響可能決定他們的離職選擇。

一是道德約束。道德約束是來自社會的一種準則，并沒有十分明確的標準，某些企業對部分知識型員工大力培養，結果他們學有所成之后，卻立刻離開培養自己的公司。

二是法律約束。法律約束是最基本的約束，目前國內勞動法關于人員流動沒有十分明確的法律約束，但勞動協議受到法律保護，用人單位也可以利用相應的法律條款降低自己面臨員工流動時的損失。

三是輿論約束。輿論十分關注一些大型企業的重點人才去留狀況，人才的頻繁跳動、參與同業競爭時也容易被媒體挖掘，這顯然也限制了一些人才的過度頻繁流動。這些輿論有可能對企業產生正面積極宣傳，同時也可能產生負面影響，一定程度上來說，在企業知識型員工流動時，利用、引導輿論對企業也十分重要。

四是檔案約束。目前國內的人才檔案仍不是十分完善，許多國家對于求職的人員有十分完備的就職狀況、表現等記錄，也明確界定了人才流動的標準，對于一些人不能從事哪些行業也有限定。人才檔案的記錄會讓很多知識型人才在選擇離職時更加深思熟慮，對員工流動也有一定的制約作用。

其次是內部約束。內部約束指的是企業對于知識型員工流動的系列約束，可以包括章程、合同、機構約束等。

一是合同約束。合同約束是最直接的一種約束，目前國內很多企業在與員工簽訂合同時，十分詳細地從企業的各個層面提出約束條款，對知識型員工的流動起到了很好的限制作用。當然這些合同約束是一種硬性條款，但是在約束員工流動方面的效果還是十分明顯的。

二是企業章程約束。企業章程相當于企業的“憲法”，企業內的人需要為企業章程服務，受到企業章程的約束，這是對于人才流動的制度性約束。一些知識型員工違背了企業的基本規定，那么應該接受企業的相關變動，例如警告、降級、停職、調崗等。這是影響員工流動的“綱領性文件”。

三是機構約束。所謂機構約束，可以理解成那些完善人力資源管理的決策機構。這些機構設立的主要職能就是協調好人與企業之間各種糾紛，總結歸納實際問題演繹成制度讓大家去遵守。所以說，一個成功的企業需要這樣一個部門來切實解決企業中的各種紛爭，或者將矛盾轉為個人的需求與機構之間的沖突，從而激發當事人積極解決。

小結

知識型員工是二十一世紀大家耳熟能詳的一個名詞，知識型員工的流動性管理是各大企業都十分棘手的問題。人員流動是一把雙刃劍，一些知識型員工流失對企業輸送新人才，提升企業的和諧度有一定的幫助。好的知識型員工是“資產”，不良的員工卻是“負債”，只有從企業的長遠可持續發展出發，才能更好地健全知識型員工激勵與約束機制。

（作者為邯鄲市委黨校副教授）