企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

李明霞

[摘 要]新時期，企業(yè)的競爭歸根到底就是人力資源的競爭。但是，從目前我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來看，還存在一些問題，因此如何加強人力資源管理，將是企業(yè)人力資源管理迫在眉睫的問題。

[關鍵詞]企業(yè)人力資源 問題 對策

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保證，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關鍵，因此，要采取多種措施優(yōu)化企業(yè)人力資源的管理，以提高競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、我國企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.管理觀念滯后。現(xiàn)階段我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段，忽視了對人力資源潛能的開發(fā)、培訓，致使員工缺乏適應現(xiàn)代市場所需要的主動性和創(chuàng)造性。在對待員工的指導思想上，企業(yè)管理者把員工當作一種成本去管理和看待，沒有形成與時俱進的管理思想。

2.招聘制度不規(guī)范。新時期很多企業(yè)人員流動頻繁，人才流失嚴重，影響團隊士氣及整個組織氣氛，影響到了企業(yè)的正常運行。究其原因，許多企業(yè)沒有做好人才的選撥和儲備工作，對招聘工作不重視，同時，很多企業(yè)沒有充分的招聘需求分析，缺乏科學規(guī)范的工作說明書，招聘過程過于簡單沒有嚴格的測評和選拔及面試程序，為以后的人才陷阱埋下了隱患。

3.員工配置和薪酬機制、流動機制不健全。當前國內很多企業(yè)由于員工的流動性大，缺乏動態(tài)的人才配置機制，忽視人員的素質和能力應與其所擔負職責相匹配，更不用談考慮員工未來工作的適應性和穩(wěn)定性。同時，不能激發(fā)挖掘員工的潛能，使人才的自我發(fā)展、提升空間收到限制，也是最終導致他們尋求外部更好的發(fā)展空間和機會的重要原因之一。

二、完善我國企業(yè)人力資源管理的幾點建議

1.優(yōu)化人力資源獲取途徑

人力資源的獲取一般可以通過以下兩種途徑：其一是外部招聘，外部招聘可以利用招聘廣告、校園招聘和招聘洽談會或獵頭公司等方式挑選合適的人員，其優(yōu)點是候選人較為廣泛，能較快形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢，但成本較高，容易挫傷內部員工的積極性，可能還會存在外來員工“水土不服”等現(xiàn)象。其二是公司內部選拔，內部現(xiàn)有員工是組織最大的招聘來源，內部招聘有利于提高士氣和工作績效，有利于提升員工對公司的忠誠度。而且由于企業(yè)物質資源的特殊性及生產(chǎn)過程、技術裝備的專用性，使得在企業(yè)發(fā)展過程中逐步培養(yǎng)起來的特殊人力資源的專用性越來越高，這樣既可加強企業(yè)人力資源的壟斷地位，又能夠逐步構筑起進入避壘。同時，內部招聘也能很好的激勵現(xiàn)有崗位的員工不斷進步。

2.加強對企業(yè)員工的培訓

對于企業(yè)來說，通過培訓建立具有多項技能的員工隊伍，可滿足企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，能有效地控制人工成本，增強企業(yè)的競爭力。同時，在新時期，企業(yè)培訓開發(fā)的功能已遠遠不是注重技能培訓和技術性的培訓，而是一種企業(yè)價值觀、企業(yè)精神的傳播和應用，使培訓開發(fā)成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和員工發(fā)展的最重要工具，因此，企業(yè)可以根據(jù)自身的實際需要，制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神，極大地提高員工的綜合素質與創(chuàng)造能力，這比單純的技能培訓更能帶給企業(yè)長期的收益。在培訓的過程中，要重視深入評估培訓效果，培訓效果可分為反應、知識、行為、成效四個遞進的層次，評估方法要依企業(yè)業(yè)績評定、績效考評的方法而定，但需注意定性評價與定量分析的有效結合。

3.完善企業(yè)內部流動機制與人才配置機制

人力資源是企業(yè)的最寶貴的資源，完善企業(yè)內部流動機制與人才配置機制，這是留住人才的手段之一。首先，鼓勵員工內部流動。在開放的市場經(jīng)濟下，我們要把人力資源從各種束縛中解放出來，使他們能夠順暢地實現(xiàn)內部流動，促進企業(yè)內部人力資源的合理發(fā)展與良性循環(huán)。在這個過程中，要引入適當競爭。競爭是市場經(jīng)濟條件下最基本的資源配置方式之一，有效的人力資源競爭機制可以發(fā)揮篩選與淘汰的功能。同時，也要注重企業(yè)文化的建設，這是現(xiàn)代企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要法寶，因此，必須合理協(xié)調企業(yè)文化的雙向功能，建設有利于維持企業(yè)人力資源內部流動水平的企業(yè)文化。在此基礎上，完善企業(yè)人力資源配置機制，只有合理配置人力資源，才能實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。

4.建立薪酬、考核、激勵三位一體的留人機制

為了有效的吸引員工，將員工留住，酒店應建立合理的體系。首先，要從員工的需要出發(fā)，建立一套完善的報酬體系。管理者在設計薪酬時應當充分考慮公平原則，同時，必要時還采取不透明工資制度。其次，完善員工的績效考核。績效考核是對員工工作表現(xiàn)的綜合評估，是對照工作崗位描述，對員工的業(yè)務能力、工作表現(xiàn)和工作態(tài)度等進行評價，并給予量化，考核結果直接影響員工晉升、獎懲、工資、培訓機會等，它有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性。通過公正的考核，可以掌握每位在職員工的工作情況，為員工的晉升和發(fā)展提供基礎資料，為獎懲提供客觀依據(jù)，為有效調動員工積極性和提高員工士氣創(chuàng)造條件。此外，要重視人性化激勵手段的運用，如對工作的滿意度，優(yōu)秀的企業(yè)文化，良好的人際關系，舒適的工作環(huán)境，及公司對個人的表彰等很人性化的激勵措施。

5.重視并加強企業(yè)人力資源統(tǒng)計

加強企業(yè)人力資源統(tǒng)計，這是社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。激烈的市場競爭迫使企業(yè)必須重視對人的管理工作，必須樹立以人為本的理念，建立科學的人力資源管理體制。而企業(yè)人力資源統(tǒng)計恰好對人的相關因素給予了充分地反映，它使得企業(yè)能夠及時地掌握人力資源供求狀況、員工的工資分配與培訓狀況等，從而使企業(yè)能夠適應瞬息萬變的市場。因此，各級領導部門要樹立現(xiàn)代管理理念，運用先進的管理方法，采取計算機等現(xiàn)代管理手段，做好企業(yè)的人力資源統(tǒng)計工作，為企業(yè)制定勞動人事政策、合理組織勞動生產(chǎn)、提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率等提供依據(jù)和起到參謀的作用。

總之，人力資源是企業(yè)發(fā)展最寶貴的資源，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力和源泉。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)想要在激烈的競爭中占據(jù)一席之地，就必須牢牢抓住“人力資源管理”這個決定性因素，建立并逐步完善個動態(tài)的、適應市場需求的人力資源管理模式。

參考文獻：

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