金融機構制度執行機制的效率改進分析:一個文化視角

翁洪服

一、問題的提出

在管理活動中，制度的執行問題是許多金融機構面臨的棘手問題。相對信用風險和市場風險而言，操作風險和道德風險越來越引起人們的關注。大量的現實觀察和實證案例指出，許多金融機構都曾經或正在面臨這樣一種困惑和疑問，為什么已經制定了林林總總的規章措施卻沒能阻擋住各種事故、錯誤和案件的頻頻發生？或者說制度措施為什么沒有發揮應有的作用？不可否認，人們都意識到，這顯然是制度的執行出了問題。為了解決制度執行的問題，大多金融機構提出的解決方案都集中在強化責任追究和違規懲戒力度方面。這樣做確實在一定程度上改善了制度的執行情況，然而效果卻并不一定像人們預期的那樣好，如在環境“潛規則”或當事人“串謀”的情況下，這種懲罰機制同樣失效。由此，就產生了這樣一個問題：在制度建立起來之后，為什么并不是所有的人都有積極性去嚴格遵守這些制度呢？有沒有好的機制安排來激發目標各異的人們產生自覺遵守制度的動力呢？或者說，有沒有一種約束機制能促使人們將執行制度演化為一種自覺的下意識習慣呢？

從經濟學意義來講，由于人的有限理性，使得制度設計時不可避免地存在各種“遺漏”，由此導致制度不可能是完備的，也就是說，制度往往不可能預知所有未來可能發生的情況，也很難完全描述未來所有可能的狀態下對應的行為和責任，或者說即便彼時合理的制度設計，隨著環境的變化此時早已變得不合時宜。在制度不完備成為一種常態的情況下，機會主義者在執行制度時就極有可能為增加個體效用（包括閑暇帶來的舒適、合謀帶來的團結等）而不作為或少作為，或者隱瞞向他人（如監督者）披露他持有的而別人需要卻又缺少的信息，如此監督、評估等程序活動就需要嵌入到執行活動之中，這必然引起制度執行成本的額外增加，甚至有可能會因監督成本的過于高昂而直接導致制度功能的失效。因此，在環境不確定、制度不完備、信息分布不對稱和人的有限理性等諸多因素約束下，機會主義行為導致的負面激勵必然帶來效率的損失。在這種情況下，制度安排和制度的執行機制就顯得異常重要。為了把有限理性的約束作用降低到最小，提高制度執行的效率，就需要探尋和比較各種確保制度得以貫徹落實的有效治理機制。

二、制度落實的兩種執行機制與作用條件

從制度經濟學的角度看，制度是人們在長期的互動博弈過程中產生的。從屬性上看，制度不僅具有外在客觀約束的屬性特征，而且還有充分認知內涵的內在主觀約束的屬性特征（諾思，1993；青木昌彥，2005）。可以說，制度是一種內在約束和外在約束的統一體。從內在約束特征的角度，制度的執行需要建立在理解和認知的自覺基礎上進行；從外在約束特征的角度，制度的執行需要建立在外部壓力和干涉的強制基礎上。因此，在理論上，本文認為，可以將金融機構制度執行的治理機制劃分為自我執行機制和強制執行機制兩種模式。一般而言，在金融機構中一項制度的執行，如果存在某一手段或程序對其進行檢驗和判斷，通過責任追究和懲罰來落實制度的遵循，這種制度的執行模式可以界定為強制執行機制。如果不需要求助于第三方的外在干預或者說是在自愿自覺的、習慣的基礎上完成制度遵循的，這種執行模式則為自我執行機制。

在金融機構確保制度得以落實的兩種制度安排中，強制執行機制由于主要通過對制度違反者的懲罰和責任追究來維護制度，故對行為人可以產生外在強制性的約束力，但其隱含的假設較為嚴格，即其發揮作用的前提是金融機構所有的制度是“完備的”、金融機構員工是完全“理性的”、相關信息分布也是“對稱的”，而且第三方能夠成功對履行情況進行界定。也就是說，制度越完備，信息越對稱，強制執行機制的有效性越高。然而，現實世界中制度往往是不完備的，人也不是時刻都處于理性狀態的，或者即便制訂了詳盡的標準，不同理解也會導致曠日持久的爭論，而且“誰來監督監督者”之類的道德問題會導致監督盲區的現實存在性，這些因素必然導致強制性執行機制的不可行或成為代價昂貴的辦法。此外，通過強制性的執行手段來解決執行問題，往往會損害或破壞金融機構與員工雙方之間的和諧關系。因此，強制性機制在制度不完全的環境下往往難以發揮作用，或者就算它能夠解決執行問題，其執行成本也是比較高的，這必然會導致制度執行整體效率的下降。

比較而言，金融機構制度的自我執行機制在很大程度上能夠克服制度不完全和有限理性的約束，而且也不需因監督等外部介入因素而不得不付出額外的信息成本，因為它建立在個體自覺的基礎上。當然，制度的自我執行同樣需要一些條件。制度是否可以自我執行，首先要求制度本身的理性基礎，也就是金融機構所設計的制度不僅要求合理性，還要求“激勵相容性（Incentive Compatibility）”。從比較收益的觀點看，金融機構員工是否愿意執行制度是基于對遵守制度帶來的收益與違反制度帶來的損失之間的判斷和預期。這在很大意義上就構成了一組委托代理關系，制度執行問題可以理解為由于代理人的目標函數與委托人的目標函數不一致，加上存在不確定性和信息不對稱，代理人的行為有可能偏離委托人的目標函數，而委托人又難以觀察到這種偏離，無法進行有效監督和約束，從而出現代理人損害委托人利益的現象。為了協調代理人的行動，就需要協調代理人和委托人的目標，也就是現代契約理論所講的激勵相容約束（Incentive Compatibility Constraint），即在委托人不能觀測到代理人的行動和自然狀態的情況下，任何委托人希望代理人所采取的行動，都只能通過代理人的效用最大化行為來實現。這意味著，要想促使金融機構員工執行制度，就必須讓員工“執行制度”的期望效用要大于“不執行制度”的期望效用。而影響預期的要素主要有兩點：一是外部威脅是可置信的，這樣潛在的違約者就會望而卻步，從而可以為自我執行提供基礎和參照；二是提供自我執行基礎的文化要素。

三、文化促使制度自我執行的作用機理

青木昌彥（2001）從博弈論觀點出發，認為：“博弈的內生規則將在交易者中間產生維持誠實交易的預期。我們將治理的內生規則理解為交易博弈重復進行的穩定均衡。”文化就是這樣一種內生規則或社會規范，或者說，文化是作為一組人群行為規范的穩定預期和共同信念而存在的。當你預期別人干什么，別人預期你會干什么時，倘若這種預期成為一種共同信念，我們就歸結為一種文化（張維迎，1996）。因此，文化形成了一種穩定的預期，從制度角度講，就是促成了理性限定規范。就作用而言，文化改變了當事人面臨的可行選擇集合，縮小了當事人的選擇空間。而這樣選擇才構成一種納什均衡，具有自我實施的基礎（孫昌群、汪應洛，2003）。因此，文化可以為制度的自我執行提供基礎和前提。

金融機構制度的自我執行機制與強制執行機制之間的關系類似于現代契約理論中法律和文化間的關系。巴蘇（Basu，1997）提出了這樣一種定理：任何能夠通過法律來實施的行為和結果，都可以通過社會規范來實施。即是說只要法律能做到的，社會規范一樣能做到。該定理有兩個推論：（1）如果可以通過法律實施的結果，沒有法律也能實施；（2）如果一個特定的結果不是納什均衡（即不能通過社會規范實施），那么，沒有法律能夠得到這個結果。這種例子俯拾遍是，許多規定成為一紙空文、許多行為屢禁不止就是因為它不具備自我實施的基礎（張維迎，1996）。在金融機構的日常業務活動中，同樣有許多行為沒規定清楚也無法規定清楚，在這種情況下對金融機構員工行為的穩定預期必須要求在一種“默契”的基礎上才能建立起來，這種“默契”和穩定預期類似于“隱性契約”，也是一種文化。當然更為重要的是，巴蘇定理證明了文化更為廣泛的適用性和有效性。

文化作為一種共同信念、共同價值和穩定預期，在作用方式上主要是通過人類的內心自省和自我約束來調整人的行為，因而屬于內生的約束。金融機構建立文化，也就是建立了全體成員共同信仰并執行的一套價值體系和行為規范，這實際上是金融機構和員工之間簽訂了一種心理契約。就含義而言，心理契約指的是當事人之間不是明文規定的期望和義務認知（梅金、庫普和考克斯， 1977）。心理合約的特點是能夠含蓄地達到互相信守的境界，而不必勉強地嚴格界定雙方的期望與責任。雖然僅是道德上的信諾，但雙方都不愿令對方失望，他們會努力按照自己的承諾去做，以達成對方的期望。通過文化建設形成的這樣一種心理契約，將會使金融機構和員工真正建立起信任，這種信任是一種內生的力量，也能夠使得交易雙方之間形成無限次可重復博弈（吳金明、劉燕，2005）。心理契約的履行更多依賴于當事人對義務的知覺和遵守，因為人的社會屬性，人們將會選擇遵守契約而不是違反契約，因為任何違背共同價值觀念和行為準則的行為都將受到來自群體的無形的巨大壓力。

文化通過價值觀內化于金融機構員工思想中，對金融機構員工行為具有潛移默化的教育和影響作用，金融機構員工在價值觀的“指導”下可以實現自我控制、自我管理。這種執行成本顯然要比其他治理模式低得多，因此從培育競爭力的角度，也需要金融機構建立良好的企業文化以降低內部契約成本。學者吳金明和劉燕（2005）指出，文化是一種自生秩序，而制度是一種創生秩序，在創建制度的時候，應該充分考慮文化的過濾功能，避免出現文化與制度背離的現象。因此，金融機構應該充分認識到從文化提煉制度的重要性。

四、結論

一是金融屬于高風險行業，從風險控制的角度來看，僅僅通過完善制度建設和加強違規懲罰的渠道是遠遠不夠的，更重要的是怎樣讓所有人都有積極性去執行這些制度，也就是說，探討制度的自我執行具有廣泛的現實意義。

二是就效率而言，在完備制度假設下，強制執行機制會更有效，而在不完備制度假設下，自我執行機制會更有效。在有限理性、不確定性、機會主義和交易費用等因素影響下，制度的不完備狀態成為一種常態，因此，自我執行機制的作用邊界更大。

三是盡管自我執行機制效果更好，但仍需強制執行機制為其提供基礎和補充。有效發揮制度的自我執行機制的治理作用，要求金融機構所設計的制度具備“自我可實施性”或“激勵兼容性”的基礎。

四是要使制度執行能夠建立在自覺的基礎上，關鍵是靠預期發揮作用。由于文化能提供長期穩定的預期，因此通過心理契約構筑文化機制可以為金融機構制度的執行提供一種良好的效率改進思路。

（責任編輯 孫 軍；校對 XS）