職業延遲滿足研究述評

王忠軍 劉云娟 袁德勇

摘要職業延遲滿足強調人們為了實現長期職業目標，克服職業生涯中即時滿足的沖動和誘惑的選擇傾向，并為審視和解釋個體職業生涯發展提供了新的視角。國外研究者一般從工作倫理的范疇來考察職業延遲滿足，而在中國，職業延遲滿足則成為一個明確的組織行為學概念得以發展。雖然國內外研究者從個體、組織和社會等多個層面考察了職業延遲滿足的相關因素及其效果，但由于該領域的研究起步較晚，現有研究并不深入。未來應重點關注職業延遲滿足的本土化研究、概念發展、測量方法的改進，并縱向研究其對個體職業成長的影響機制與效果。

關鍵詞職業延遲滿足：即時滿足；延遲滿足

分類號B849：C93

1引言

無欲速，無見小利。欲速，則不達，見小利，則大事不成。這是二千多年前孔子在《論語孑路》中所說的一句話。在現代心理學中，最能體現孔子這一觀點的是美國社會心理學家Mischel提出的“延遲滿足”(delay of gratification)的概念(Mischel&Underwood，1974)。

在早期研究中，延遲滿足主要集中于發展領域，兒童延遲滿足的機制與發展成為研究的焦點。上世紀90年代以來，延遲滿足的研究逐漸向特定對象與領域延伸，例如，在教育心理學中，青少年和大學生的學業延遲滿足成為研究熱點(Bembenuay&Karabenick，1998)。更進一步，延遲滿足在多動癥兒童(Marco et al.，2009)、精神疾病患者(Knolle-Veentjer，Huth，Ferstl，Aldenhoff，&Hinze-Selch，2008)、消費者行為(Nowlis，Mandel，＆Mccabe，2004；Chan&Mukhopadhyay,2010；Weatherly，Terrell，＆Derenne，2010)、藥物濫用(Abikoye&Adekoya，2010)以及動物行為(Anderson，Kuroshima，&Fujita，2010)等研究中都受到關注。

工作與職業生涯領域的延遲滿足現象同樣也引起了管理學家和職業心理學家的興趣。一些研究表明，耐住寂寞、發揮自我控制力和意志力、抵制住種種不利于長期目標實現的即時誘惑、追求延遲獎勵等因素都與延遲滿足相關(Mischel&Ayduk，2004；Magen&Gross，2007；Bembenutty，2010)，因此探究這些因素以及延遲滿足對個體職業生涯發展的意義和影響應是未來職業生涯管理中一個重要的研究議題。本文將對工作與職業領域延遲滿足的研究現狀進行系統梳理，以期激發國內研究者更大的研究熱情，并進一步探討職業延遲滿足未來的研究方向。

2職業延遲滿足概念的緣起

延遲滿足的思想最早可追溯至精神分析理論，弗洛伊德(Freud，1911)認為兒童在需要得不到滿足的時候，會采用幻想的方式來減輕內心的不平衡感。在上個世紀70年代，美國斯坦福大學的社會心理學家Mischel做了一個兒童對糖果延遲滿足的經典實驗，正式提出延遲滿足的概念，并將其定義為：個體為了更有價值的長遠結果而主動放棄即時滿足的抉擇取向，以及在等待過程中展現出的自我控制能力(Mischel&Underwood，1974)。在Mischel看來，延遲滿足是個體認知和社會能力的體現，是自我控制(self-regulation)的核心成分。Mischel還由此發展出“自我延遲滿足”范式(self-imposed delay)，根據該范式，延遲滿足包括“延遲選擇”和“延遲維持”兩個階段。在延遲選擇階段，延遲者會基于一種更有價值的長遠結果而放棄當前的即時滿足；在延遲維持階段，延遲者需要采取各種策略來維持他所作出的延遲滿足選擇，直至達到最后的目標(Rodriguez，Mischel，&Shoda，1989)。這一經典范式能有效揭示面對誘惑進行沖動控制、維持意志力的技能與策略，因而在兒童延遲滿足的研究中得到廣泛應用。

在真實的生活情境中，個體之所以會延遲滿足，有時是因為受到外界的壓力，如父母、老師、紀律、規則等要求而不得不如此。有研究者因此提出“外加延遲滿足”(externally imposed delay)范式(Funder.Block，&Block，1983)。根據該范式的觀點，延遲滿足是個體因為外界的要求而需要延遲滿足，個體無需判斷和選擇，只需等待和忍耐。雖然目前延遲滿足的研究范式眾多，但最基本的是自我延遲范式和外加延遲范式。外加延遲滿足范式強調了社會情境對個體延遲滿足的影響，而這一點是在自我延遲滿足范式中被忽視的。

延遲滿足的早期研究大多集中在兒童發展領域，如研究發現兒童的延遲滿足對成年以后的認知發展、社交、社會適應以及應對挫折和壓力有重要的預測作用(Mischel&Underwood，1974；Mischel，Shoda，&Peake，1988；楊麗珠，王江洋，2007)。隨后，延遲滿足的研究逐步擴展至其他對象和領域。如Bembenutty等提出了“學業延遲滿足”(academic delay of gratification，ADOG)的概念，指學生為了追求更有價值的長遠學習目標而推遲即時滿足沖動的機會的傾向(Bembenutty&Karabenick，1998)。研究證實，學業延遲滿足對青少年、大學生的學業成就與學習表現有著積極的影響(Bembenutty&Karabenick，2004；Bembenutty，2008，2009；李曉東，2005)。個體在職業生涯發展中，經常面臨各種矛盾、沖突與兩難選擇，是急功近利、圖一時滿足，還是適當地淡泊名利、為長遠發展鍥而不舍?這些職業生涯中常見的現象大多與延遲滿足概念密切相關(張萌，張積家，2008)。無論個人還是組織，著眼長遠、實現可持續發展都至關重要。因此，工作和職業領域的延遲滿足現象也逐漸受到關注。

早期西方研究者大多認為延遲滿足是個體工作倫理(work ethics)的重要維度，并在工作倫理的范疇內探討延遲滿足與相關變量的關系(Furnham，1987；Witt.1990；Miller,Woeh~&Hudspeth，2001；Pogson，Cober，Doverspike，&Rogers，2003)。隨后，Reynolds和Schiffbauer(2005)從職業發展的角度將延遲滿足定義為“即便存在短期即時滿足的替代機會，但個體仍然維持有利于實現長遠職業目標與成就的行動選擇的能力”。國內研究者劉曉燕、郝春東、陳健芷和崔洪弟(2007)則明確提出職業延遲滿足(vocational delay of gratification，VDOG)的概念，將其定義為“人們為了更好地完成工作任務、更多地獲得利益回報、達到更高的職業目標等一系列更有價值的長遠結果，而甘愿放棄休息、娛樂或沖動行為等無利于當前工作的即時滿足機會的自我調控能力”。該定義雖然較為綜合，但也較為寬泛，既包含具體工作情景中的延遲滿足，也包含針對長期職業目標的延遲滿足。基于這一定義，劉曉燕等研究發現職業延遲滿足包含兩個維度，即工作延遲滿足和職業生涯延遲滿足，前者指面對實際工作情景時的延遲滿足，是為了正在做的工作的延遲；后者指為了將來更高的職業生涯目標而延遲滿足(劉曉燕等，2007；劉曉燕，2005)。Tobin和Graziano(2010)則從目標的角度將延遲滿足定義為“放棄與短期目標相關的即時滿足，而選擇與長期目標相關的延遲滿足的系列動機與認知過程”。

從上述各種定義來看，由于Mischel所提出的延遲滿足針對的是面對各種具體物質誘惑的兒童，其經典定義和兩階段范式既關注兒童延遲滿足選擇的動機與認知傾向，還關注面對即時獎勵物的誘惑，兒童采取何種策略以維持延遲選擇傾向的自我控制能力。與兒童不一樣的是，在學業和職業領域，很難觀察到成人面對即時獎勵物的誘惑如何采取延遲維持的種種策略與手段，因此學業和職業領域的延遲滿足更多地關注延遲滿足選擇的動機與認知傾向。基于以上分析，在參考和綜合上述不同的概念界定后，本文將職業延遲滿足定義為“個體為了追求更有價值的長期職業目標而推遲短期的即時滿足沖動機會的選擇傾向。”

3職業延遲滿足的測量

在兒童發展領域，實驗法是延遲滿足最常用的研究范式。如Mischel和Underwood(1974)在自我延遲范式中所設計的“小獎勵物(如一顆糖)即時滿足、大獎勵物(如兩顆糖)延遲滿足”的操作方式。而Funder等(1983)設計的禮物延遲范式則是典型的外加延遲范式。經典的實驗研究范式雖然能夠有效地測量兒童的延遲滿足，但很難直接遷移到成人領域。一方面是因為難以找到適合于成人的獎勵物，實驗操作難度較大；另一方面是因為成人的反應方式不會像兒童那樣簡單的遵從內心的實際想法，他們可能會更多的考慮社會贊許的反應方式。因此，目前國內外對職業延遲滿足的測量大多采用問卷法，下面介紹幾種代表性的測量工具。

3.1延遲滿足傾向問卷

Ray和Najman(1986)運用Q分類技術編制了《延遲滿足問卷》(Deferment of Gratification Questionnaire，DGQ)，問卷共有12個項目，主要是詢問人們在日常生活中的實際問題來考察人們的一般延遲滿足傾向，例如“你是否善于存錢而不是立即花掉”、“你是否會因為等待某樣東西而在得到后更加喜歡它”、“你是否認為自己為了某種利益而過于沖動”等。在這一過程中，個體需要評估自己面臨各種生活情境時所做出的選擇傾向，而非延遲的時間和等待、自我調控的策略。該問卷采用李克特5點計分方法，問卷信度達0.72。雖然DGQ測量的是個體的一般延遲滿足傾向，并不是特定的職業延遲滿足，但是在職業延遲滿足研究的早期，該問卷還是被廣泛使用。例如Fumham(1987)采用了這一問卷考察了延遲滿足和職業道德的關系。

3.2多維工作倫理問卷

Miller等(2001)在研究職業道德的過程中開發了多維工作倫理問卷(Multidimensional Work Ethic Profile，MWEP)，該問卷將延遲滿足作為工作倫理的一個維度，其余維度分別是自我依賴、道德觀、閑暇時間、努力工作、工作重心和時間浪費。在MWEP中，有7個項目用于測量延遲滿足，例如“生活中最好的東西是需要等待的”、“如果我想買某樣東西，我會等待自己可以承擔的時候再去買”、“那些需要等待的回報往往比立刻就能得到的回報更令人滿意”等。該問卷同樣采用李克特5點計分方法，延遲滿足維度的信度為0.83。雖然延遲滿足只是MWEP的一個維度，但因為該問卷針對特定的工作倫理和職業道德，對于職業延遲滿足的研究具有重要意義，因此也被廣泛采用，比如van Ness，Melinsky，Buff和Seifert(2010)采用該問卷研究了大學生和在職人員在工作倫理以及延遲滿足上的差異。

3.3職業延遲滿足問卷

由于有針對性的職業延遲滿足問卷較為少見，劉曉燕等(2007)編制了具有本土化特征的職業延遲滿足問卷。該問卷包含兩個維度，分別是工作延遲和職業生涯延遲，共8個項目，采用李克特4點評分。工作延遲是指為了正在做的工作的延遲滿足，例如“我經常為了更好的完成工作而加班到深夜”；職業生涯延遲是指為了將來更高的職業生涯目標而延遲滿足，例如“為了提升到一個較高的職位，任勞任怨的等上幾年也是值得的”。工作延遲和職業生涯延遲的信度系數分別是0，76和0，71。康艷紅(2009)也編制了包含12個項目的職業延遲滿足問卷，同樣采用李克特4點評分，但該問卷包含三個維度：工作延遲滿足、職業延遲滿足和持久性，信度系數分別為0，86、0，85和0，80，其中，工作延遲滿足和職業延遲滿足的內涵和測量項目與劉曉燕等(2007)所使用的相似，而“持久性維度表示個體對于自己設定的職業目標、規劃及因此而放棄的滿足是否能持久，例如“我對自己選定的目標很堅持”、“為了達到自己預定的職位，任勞任怨等幾年也是值得的”，這一維度試圖反映個體在延遲時間與延遲維持方面的能力。

3，4基于情境的測量

由于現有的職業延遲滿足測量問卷大多為自陳式，因此研究者試圖通過更為具體的情境來測量個體與工作有關的延遲滿足。比如Hesketh，Watson-Brown和Whiteley(1998)在研究與時間相關的價值折扣和工作選擇之間的關系時，首先給被試呈現兩份不同的工作，讓被試評估自己對兩份工作的興趣程度(從10％到90％之間)，然后告訴被試，在剛才的兩份工作中，興趣較小的工作可以很快得到，而興趣較大的工作要等待較長時間才能得到，等待的時間從1個月到12個月不等，讓被試重新評估其選擇。Hesketh等人通過這種基于情境的研究設計，來探究工作選擇(或獎勵)在人們心中的相對價值會因延遲期待的不同(如時間)而產生“價值折扣作用”(discounting of value)。Twenge，Catanese和Baumeister(2003)在考察社會拒絕對延遲滿足的影響時同樣吸收了情境測驗的思想，他們創設的情境如下：“假設和你年齡相仿的一個朋友現有兩份工作擺在他(她)的面前，工作A起薪很高，但是發展前途不是很大，而且薪水方面也不會再有太大的變化；工作B起薪不是很高，但是有很大的發展空間，而且不久之后薪水就會有很大的提高。你將建議他(她)選擇哪份工作?”隨后，再讓被試就問題“你對自己將做出這個決定的確信度有多大?”作7點評分。情境測驗法的最大特點是創設典型的工作與職業情境，來對個體延遲滿足的選擇傾向、延遲時間及策略等態度與行為變量進行較為具體化的測量，便于操作自我延遲和外加延遲滿足范式，同時在一定程度上能避免社會贊許性問題，但其難點在于創建具有代表性的不同情境。

4職業延遲滿足的影響因素與效果

4.1個體影響因素

(1)人格因素

研究發現，多種人格因素會影響個體的職業延遲滿足。

①盡責性與神經質。研究表明，人格中的盡責性(conscientiousness)和神經質(neuroticism)均與個體動機和工作績效相關(Judge&Ilies，2002)。高盡責性個體一般具有努力工作、有組織性、高效率和目標取向的特征，而低盡責性的個體一般缺乏自律、思慮不周、較低成就取向、缺少堅持(Baumeister，2002)。Renn，Allen，Fedor和Davis(2005)認為神經質會對個體的延遲滿足產生影響，原因是高神經質的個體往往更多地避免進行目標設定，同時會經歷更多的負性情緒，如焦慮、憤怒、羞愧等，容易失去自我控制，導致難以做出理性決策，因此高神經質的個體可能更難延遲滿足。

②一般自我效能。一般自我效能指人們在成就情境中對自身能力的信念，與眾多積極的個體效能變量相關。Renn等(2005)認為一般自我效能對個體在工作中的延遲滿足有積極影響。王增濤(2009)以企業員工為被試，采用劉曉燕等(2007)編制的職業延遲滿足問卷，進行的實證研究則表明，工作延遲和職業生涯延遲均與自我效能感正相關(，分別為0，43和0，44，p

③工作控制點。工作控制點(work locus of contr01)不同于一般意義上的內外控制傾向，是指個體在工作中對誰決定了自己的工作回報的一種認識(spector,1988)。具有工作內控傾向的個體相信是他們自己決定了自己的工作回報，而具有工作外控傾向的個體則認為他們無法控制自己的工作回報。當外控型的個體感覺到工作環境不在自己的控制范圍內時，就會體驗到一種強烈的“習得性無助感”，繼而產生失望、退卻、逃避等各種消極情緒與行為，失去對未來的信心，從而影響延遲滿足，因此外控型的個體在工作中將體驗到更多的延遲滿足方面的困難，而內控型的個體在工作中延遲滿足傾向更強(Renn et al.，2005)。在實際工作中，管理者實行明確的獎懲政策，讓員工感覺到自己的回報是由自己工作投入決定的，將會促進員工的延遲滿足。

④自尊。自尊代表個體對自己的接納程度(Brockner，1988)。高自尊的個體對自我價值和能力懷有積極的信念，而低自尊的個體傾向于輕視自身行為結果的價值和質量，對自我產生消極的信念(Ashford，1989)。在具體的工作情境中，低自尊的個體往往對自己的價值和能力持懷疑態度，容易產生消極情緒，輕視工作結果對自己的價值，也就不愿意為了未來的工作結果而放棄當前的即時享受。因此，有研究發現低自尊的員工往往擁有較低的績效期待，這應歸因于他們具有較低的延遲滿足傾向(Ashford，Blatt，&VandeWalle，2003)。Renn等(2005)也認為自尊與員工的延遲滿足相關。因此在日常工作中，管理者可以通過幫助員工更好的適應工作、鼓勵員工嘗試挑戰等方式提高員工的自尊水平，從而增強他們的延遲滿足傾向。

(2)情緒

情緒是人們對認知對象的一種內心感受或態度，積極和消極的情緒會對人們的行為產生不同的影響。自Mischel提出延遲滿足的“冷／熱執行系統”(hor／cool system framework)用以解釋延遲滿足產生的生理機制后(Metealfe&Mischel，1999)，情緒與延遲滿足的關系便受到學者們的關注。Funder等(1983)研究發現，延遲滿足與易怒性、煩躁、攻擊等負性情緒和行為負相關。Hesketh等人(1998)研究表明，焦慮會對個體在工作選擇中的延遲滿足產生顯著的消極影響，即高焦慮的被試擁有較低的延遲滿足能力。Muraven和Baumeister(2000)也認為，像憤怒、羞恥之類的消極情緒會使人們失去自我控制能力，忽視與未來追求有關的眼前事物。因此，適時地幫助員工調整心態、釋放壓力有助于員工的延遲滿足，增強工作的未來指向性。不過，由于以往研究大多關注消極情緒與延遲滿足的關系，積極情緒與延遲滿足的關系如何還缺乏系統研究。

(3)職業生涯階段

生涯階段理論認為人們在其職業生涯發展過程中會經歷一系列的階段，而每一個階段都有其獨特的工作態度與行為。因此，以往的研究認為，與工作態度有關的工作倫理(包含延遲滿足)與生涯發展階段相關。例如，根據McCrae等(2000)的觀點，延遲滿足與個性成熟有關，而個性成熟的人大多具有高度的責任感，并且其責任感會隨著年齡的增長而提高，所以年齡大的個體可能更愿意延遲滿足。不過，上述觀點僅基于經驗的觀察和理論推演，實際情況到底如何呢?PogSon等(2003)以年齡為標準將職業生涯發展階段劃分為建立期(年齡<31歲)、穩定期(31歲<年齡<44歲)和維持期(年齡>45歲)，采用多維工作倫理問卷(MWEP)進行調查研究，結果發現延遲滿足和職業生涯階段之間呈現負相關關系，即隨著工作時間的增長，人們更不愿意延遲滿足。PogSon等認為之所以會出現這樣的現象，是因為工作年限較長的個體的工作經驗告訴他們，努力工作或延遲滿足并不總能獲得預期中的回報，由此產生對自己所在組織的怨恨情緒。在van Ness等(2010)所做的一項研究中同樣關心職業生涯階段對延遲滿足的影響，該研究假設生涯階段會對延遲滿足產生影響，并且在職工作人員在延遲滿足上的得分會高于在校大學生，但遺憾的是問卷調查的結果表明二者差異不顯著。由此可見，國外對于生涯發展階段與職業延遲滿足的關系的研究結果存在著爭議，二者真正的關系還需要更多的研究來澄清。

(4)自我職業生涯管理

自我職業生涯管理(Individual CareerManagement，ICM)指個人為了實現自己的職業生涯目標而采取的各種策略和措施(龍立榮，方俐洛，凌文輇，2002a)。在知識經濟和無邊界的職業生涯(boundaryless career)時代，職業生涯管理的責任更多地由個體承擔。康艷紅(2009)以386名企業員工為被試，采用自編的職業延遲滿足問卷研究發現，自我職業生涯管理與職業延遲滿足存在顯著的正相關關系(相關在0.3左右)，并且自我職業生涯管理通過員工職業延遲滿足的中介對其工作滿意度產生影響。該研究的啟示是，在實踐中員工積極地進行職業探索、確立職業目標和策略、繼續學習、注重自我展示和人際關系等能有效促進員工的職業延遲滿足意愿，員工愿意為取得更大的職業成就而努力。

4.2組織與社會影響因素

(1)組織職業生涯管理

組織職業生涯管理(organizational CareerManagement，OCM)是指由組織實施的、旨在開發員工的潛力，留住員工，使員工能自我實現的一種管理方法(龍立榮，方俐洛，凌文輇，2002b)。劉曉燕等(2007)基于企業員工的研究發現，組織職業生涯管理的四個方面(公平晉升、注重培訓、提供信息和職業發展)與員工職業延遲滿足之間的相關在0.27-0.40之間(p<0.01)，并且職業延遲滿足在組織職業生涯管理對工作滿意度和職業承諾的影響過程中起著中介作用，具體而言，職業延遲滿足在公平晉升影響職業承諾和工作滿意度的過程中起到部分中介作用，在注重培訓對工作滿意度的影響過程中起到部分中介作用，而在注重培訓對職業承諾的影響過程中起到完全中介作用。該研究的啟示是組織為員工制定公平晉升制度、并為員工提供崗位技能培訓和學習的機會在一定程度上能提升員工職業延遲滿足的傾向。

(2)社會拒絕

希望被他人接受是人類基本動力之一。個體被社會所拒絕時會產生很多消極態度或行為，例如抑郁、焦慮、健康狀況下降等，這些都會讓人更多地著眼于現在而非將來(Williams，2001)。據此推論，社會拒絕在一定程度上會影響人們的延遲滿足。Twenge等人(2003)用情境測驗法證明了這一假設。在實驗中，將被試分成4-6人一組，每個人寫下自己的名字，然后讓被試熟悉別人的名字并在一起討論15分鐘。隨后將所有的被試分開讓他們各自寫下自己愿意與之合作的兩位被試的名字，所有的被試被隨機分成社會接受組和社會拒絕組。對社會拒絕組的被試告知說沒有人愿意與他們合作，對社會接受組的被試則告知說所有的人都愿意與他們合作，然后采用如前文所述的情境測量法來測量被試的延遲滿足傾向。結果表明，與社會拒絕組相比，社會接受組的被試更愿意延遲滿足，并且有能力考慮現在和未來的關系，他們對自己做出的延遲選擇也更加堅定。

(3)代際差異

最近幾十年來，人類經歷著歷史上從未有過的巨大變遷，家庭、同伴、教育、社會文化以及重大社會經濟與政治事件都會對人們的發展產生重要影響。許多研究表明，擁有不同生活經驗的人會擁有不同的工作態度(Duchscher＆Cowin，2004；Cennamo＆Gardner,2008；Dries，Pepermans，&De Kerpel，2008；Wong，Gardiner,Lang，&Coulon，2008)。為此，Meriac，Woehr和Banister(2010)在一項考察工作倫理的代際差異的研究中發現，美國的“千禧一代”(在198l～1999年間出生的人)比“x-代”(在1965-1980年間出生的人)擁有更強的延遲滿足傾向。該研究指出，美國“千禧-代”生長在充滿信息和高科技的時代，極具樂觀態度和特權感，擁有天生的優越感，自我意識強，注重個人享受；而“x-代”則在20世紀80年代的經濟衰退中成長，又經歷21世紀初的互聯網泡沫破滅，就在他們成家立業之際，又要面對全球金融危機和經濟下滑，不少“x-代”都牢騷滿腹、焦躁不安，因此在工作與生活中展現出較低的延遲滿足傾向。該研究對探討中國員工在工作價值觀、工作倫理、延遲滿足等方面的代際差異及其管理對策方面具有重要的啟示作用。

4.3職業延遲滿足的效果研究

(1)對個體的影響

自Furnham(1987)將延遲滿足的研究引入工作與職業領域，并考察了延遲滿足與職業道德形成的關系以后，延遲滿足對個體工作與職業的影響開始受到西方研究者的關注。例如Miller等(2001)以某金融機構的126名員工為被試所進行的研究發現，延遲滿足是工作倫理的一個維度，并且具有較強延遲滿足傾向的人的工作績效更加突出。Renn等(2005)指出，低延遲滿足傾向是導致員工自我管理失敗(self-management failure)的關鍵因素之一，其原因主要是延遲滿足傾向較低的員工的注意力管理能力(attention management)也較低，因而無法抵制即時獎勵的誘惑，難以克制即時滿足的沖動，不利于員工對環境的監控以及自我管理。國內針對企業員工的相關研究也證實，職業延遲滿足對許多個體變量有積極的影響。例如劉曉燕等(2007)研究發現，職業延遲滿足與員工的職業承諾之間的相關達到0.41(p<0.01)，與工作滿意度之間的相關為0，50(p<0，01)。康艷紅(2009)的研究同樣證實職業延遲滿足與工作滿意度之間存在顯著的正相關。王增濤(2009)的研究表明，職業延遲滿足能正向預測員工的工作投入。由此可見，增強員工的職業延遲滿足傾向對個體的職業發展具有很強的現實意義。

(2)對組織的影響

在國外，也有研究者關注個體職業延遲滿足對組織的影響。Witt(1990)的一項以大學生為被試的研究表明，延遲滿足與組織承諾顯著正相關(r=-0，4，p<0，01)，那些愿意延遲滿足的大學生對所在學校有著更高的組織承諾。雖然該研究的被試是在校大學生，但對工作與職業領域中的延遲滿足研究仍具有啟示作用。隨后，Joy和Witt(1992)將延遲滿足的研究引入組織公平的研究領域，以美國中西部一個小型工業基地的員工為被試，探究了延遲滿足在程序公平影響分配公平過程中的調節作用，結果表明，在程序公平較高時，具有高延遲滿足傾向的個體比低延遲滿足傾向的個體體驗到更多的分配公平。對這一結果，Nowakowski和Conlon(2007)認為，因為延遲滿足傾向高的個體能夠更多的將自己的行為指向未來，對待工作也就更加努力，在結果分配時能夠得到更多，也就感受到更多的分配公平。

5總結與展望

通過文獻回顧，我們注意到，在國外，延遲滿足的研究早已突破了傳統的兒童發展領域，逐漸向更廣泛的領域和對象延伸。就職業領域的延遲滿足而言，國內外研究者對其相關影響因素的關注較多，但對職業延遲滿足的個體效能的研究較少，而組織效能的研究則更為缺乏。總體而言，職業延遲滿足研究還較為滯后，存在一些關鍵問題有待解決。

5.1職業延遲滿足的概念有待發展

概念發展在科學研究中有著重要地位。目前，延遲滿足的概念發展已較為充分，但職業延遲滿足的概念仍待完善。Tobin和Graziano(2010)在回顧了近50年來自我控制與延遲滿足的研究后，指出現有文獻中延遲滿足的概念存在如下問題：①延遲滿足的定義眾多，難以統一；②有些概念界定不甚嚴密，存在同義反復的現象；③研究者經常將假設的概念結構直接等同于延遲滿足的操作定義與程序。在文獻中不難發現，Mischel所提出的延遲滿足概念以及“延遲選擇一延遲維持”兩階段范式，是一種包含了認知與自我控制在內的綜合性理論模型，而現有文獻中更多地將職業延遲滿足概念界定與操作為個體延遲滿足選擇的一般傾向，“延遲維持”和自我調控的策略與能力在這種研究范式中并沒有充分展現。此外，現有的研究中對職業延遲滿足的概念結構仍有爭議，如有二維和三維之分(劉曉燕等，2007；康艷紅，2009)。因此，從理論和經驗的角度理清并確立職業延遲滿足的概念與結構仍是未來研究的關鍵之處。

5.2職業延遲滿足的測量需要完善

由于兒童延遲滿足的研究中經典的實驗范式很難直接應用到成人被試，因此對于職業延遲滿足的測量，以往研究更多地采用問卷法。但概觀之，問題如下：其一，現有問卷大多測量個體的一般延遲滿足傾向，與工作和職業情境的聯系不太緊密(梁海霞，張錦，2010)；其二，現有的職業延遲滿足問卷結構不太統一；其三，問卷法難以排除社會贊許性的影響。未來對于職業延遲滿足測量的改進可采取以下途徑：第一，借鑒Bembenutty和Karabenick(2004)的學業延遲滿足問卷以及情境問卷的編制思路，設計多種典型的與工作和職業相關的情境，讓被試置于這些典型情境之中細致地測量其延遲選擇傾向、延遲時間和延遲策略等。第二，基于延遲大獎勵和即時小獎勵的操作原則，將實驗研究與問卷測量巧妙結合，通過實驗方法來操縱職業延遲滿足的情境與過程，然后設計合宜的量表來測量職業延遲滿足過程中的關鍵變量。但其中的關鍵仍是要設計針對成年人的獎勵物。Forstmeier,Drobetz和Maercker(2011)提出針對成年人延遲滿足測量存在四種有效的獎勵物，分別是零食、現金、虛擬的金錢和雜志，該研究的建議在實驗研究中值得參考。第三，為防止社會贊許性的影響，可嘗試用內隱的方法測量職業延遲滿足，而對于延遲過程的評估，則可以采用追蹤的、縱向研究設計。

5.3職業延遲滿足的機制與效果的探討

從文獻回顧可知，眾多個體的、組織的以及社會情境的變量與職業延遲滿足相關，并且個體在工作和職業中的延遲滿足對個體績效、組織承諾、工作滿意度、工作投入、組織公平感等都有一定影響，但這些大多是基于相關研究的結果。究竟存在哪些關鍵因素如何影響個體職業延遲滿足?職業延遲滿足如何影響組織績效與個人職業成長?這些問題仍有待深入探究。Magen和Gross(2007)指出，面對生活中的各種各樣的即時獎勵與誘惑，很多時候明知選擇即時滿足的行動將來一定會感到后悔，但人們最終還是屈服于即時的誘惑，即人們大多數時候會偏好即時滿足。對此，Magen和Gross(2007)通過系列實驗研究證實，認知重評策略有助于人們抵制即時滿足的誘惑，比如將當下的誘惑看作是對個人意志力的一種考驗，個體將會做出更符合長遠利益的行動選擇。人們之所以偏好即時滿足，是否如同眾多經濟學家和心理學家所廣泛認同的“延遲折扣”(delaydiscounting)概念(Frederick，Loewenstein，＆O''Donoghue，2003；Kirby&Guastello，2001；Kirbyet al.，2002)所描述的那樣，出于對時間的偏好與敏感，延遲獎勵物在人們的心目中會出現“價值折扣”的現象?抑或還有其他的理論解釋?

Zhang，Karabenick，Maruno和Lauerman(2011)基于302名小學生被試和縱向研究設計探究學業延遲滿足與學習時間分配的關系時發現，相對于低延遲滿足的學生，具有高延遲滿足傾向的學生在考前更傾向于將時間投入到學習中，而在玩樂上花的時間更少，但隨著考試的逐漸臨近，這種群體間的差異也會逐漸減少。來自學業領域的這項研究給我們的啟示是：未來需要基于縱向研究設計深入探討職業延遲滿足的機制與效果。因此，未來的研究一方面要重視對延遲選擇的研究，即應考察個體在工作與職業發展過程中的種種目標和需要，對哪些方面會選擇即時滿足，哪些方面又會選擇延遲滿足，在這種選擇的背后有著怎樣的動力機制，另一方面要重視對延遲過程的關注，即當個體做出延遲選擇后，有哪些個體和環境的因素會維持或改變這種延遲選擇，并最終對個體的長期職業生涯發展產生影響。

5.4職業延遲滿足研究的本土意義

在文獻中，不難注意到中西方職業延遲滿足研究現狀的差異：在西方，延遲滿足更多地被置于工作倫理的范疇內加以考察，而在中國，受學業延遲滿足的啟發，職業延遲滿足作為一個明確的組織行為學概念得以發展，凸顯了職業延遲滿足研究在當代中國的特殊意義。

延遲滿足研究給職業生涯管理的啟示是：那些暫時能夠抵制誘惑即具有延遲滿足傾向的人，更容易獲得職業生涯上的成功(Mischel&Underwood，1974；Mischel et al.，1988)。在知識經濟時代，實現職業生涯成功的難度在加大。人生是長跑，人們需要作好延遲滿足的準備。從管理的角度來看，無論組織或個人，著眼長遠發展，從延遲滿足的角度出發都是不可或缺的(張萌，張積家，2008)。比如，組織甄選延遲滿足能力較強的員工，創造條件提升員工延遲滿足能力，不僅有利于留住人才，更有利于組織長遠發展；員工從延遲滿足的角度選擇和完成工作，能保障可持續發展，提升長期職業競爭力。

近幾十年來，中國的物質經濟呈現出快速增長和日益繁榮的發展態勢，但孔子所謂的“欲速”和“見小利”的現象在當下中國社會并不少見。如在一些行業與群體中，急功近利與浮躁之氣日盛(張志輝，韓宇，2003)。香港學者黃蘊智(1999)亦將延遲滿足與中國現代化歷程聯系起來，并指出“延遲滿足能力之先決條件及發展可能性如何，是當代中國人心理發展的一個關鍵，亦可能是現代化成敗的一個關鍵”、延遲滿足“是一個值得在中國各地開展的研究計劃”。因此，在這個特殊的時代需要關注人們的職業延遲滿足的發展，為此我們也期待有更多的研究者投入到職業延遲滿足的研究中來。