讓幸福像花兒一樣綻放

馬亨敏

幸福是什么？不同的人有不同的回答。但是隨著“國民幸福總值遠遠比國民生產總值重要得多”的理念正在被越來越多的國人所接受，關于幸福的研究也開始進入了人們的視野，幸福學正在成為一門新興的學科。大至國家，小到家庭，都從不同的角度詮釋著自己對于幸福的理解，并試圖找到提升自身成員幸福感的良方。本文擬立足幸福管理的基本理論，結合近年來中國移動福建公司福州分公司的相關做法，對于如何提升企業員工的幸福指數，提出一孔之見，以求教于大方。

幸福管理的基本理論

2 400多年前，古希臘哲學家柏拉圖就曾嘗試對統治者的幸福程度進行度量；18世紀英國功利主義倫理學鼻祖邊沁，是試圖將幸福納入近代科學軌道的第一人。但時至今日，即使是對于幸福的定義，學界也沒能給出一個公認的答案，更不要說對幸福加以度量了。因此，本文對幸福問題的研究就從幸福的定義開始。

不同學科對幸福的界定

西方哲學史上存在著兩種代表性的幸福觀，即快樂主義幸福觀和完善論幸福觀。快樂主義幸福觀將快樂作為最高或絕對的善，強調建立在感覺基礎上的快樂對幸福的重要意義。而古希臘哲學家亞里士多德則認為“幸福就是靈魂的一種合乎德性的現實活動”，既所謂的完善論幸福觀。

美國著名經濟學家薩繆爾森曾以極為精煉的經濟學術語概括出：幸福=效用／欲望。這一公式未必完全正確，但它道出了經濟學對幸福問題的一個思維出發點。在經濟學的視角下，幸福轉化為效用，其對幸福的探討更關注于幸福的度量問題，也即效用的度量問題。

主觀幸福觀強調主體需要的內心滿足，因此具有很強的主觀性。只不過社會學側重于對社會群體的幸福體驗，而心理學則更關注個體幸福感的研究。經過一段時間的發展，主觀幸福觀已經成為研究幸福的一塊基石，其研究范圍也逐漸向其他領域拓展，如管理學。

在管理學領域，學者關注的幸福是人們在工作領域中的主觀幸福，即工作幸福感。與管理學是一門實踐性科學的特質相對應，管理學對幸福的探討除了究其內涵和測量的方法外，還更加關注幸福概念在管理理論及實踐中的應用。

幸福管理的基本理論

雖然上文給出了不同學科對于幸福的定義，但囿于本文研究的需要，我們的立足點只能是其中的一個層面，即從管理學的幸福定義入手，探討企業組織如何從幸福的視角審視自己的管理資源，以構建企業的核心競爭力和保持企業基業長青。

幸福管理理論認為管理的根本目的和終極意義是追求幸福最大化。幸福是人類一切活動的終極目標，幸福具有終極性。從這個角度說，管理的終極之善是改變人們的生活，使人獲得幸福與快樂，這種新的管理理念就是幸福管理。為此，幸福管理就是充分發揮和利用每個人的智慧和優勢來協調組織的資源，以增進組織利益相關者幸福最大化的機制運行過程。

幸福管理認為工作幸福感和工作滿意度是研究中容易被相互混淆的概念。在早期的大多數組織研究中，工作幸福感常常被當成工作滿意度來測量，但近代學者認為，這兩個概念實際上是不能相互替代的。因為幸福涉及的是個人的感覺，而工作滿意度指向的是個人對工作的評價。滿意度雖然有可能包含個人感覺的成分，但一般情況下卻表現為一種認知，而不是情感。研究表明，只有在選取了特定的測量方法的情況下，滿意度才會小部分地體現出情感的成分。

隨著工作幸福感的情感成分在組織研究中逐漸受到關注，越來越多的學者主張借鑒心理學對主觀幸福感的劃分方法，將工作幸福感的結構分為認知和情感兩大維度。工作滿意度即屬于工作幸福感的認知維度。情感維度又分為積極情感和消極情感兩方面，積極情感越多，消極情感越少，員工對工作的情感評價也就越高。在管理學領域中，積極情感與消極情感通常被區分為兩個相互獨立的變量，兩者對員工的工作態度有著不同的影響。積極情感較高時，員工會更多地幫助他人，更容易接受反饋，更有責任感。而消極情感較高時，員工的壓力感等會隨之增加。因此對于組織來說，關注積極情感，尋求營造積極氛圍的方法和途徑具有重要的實踐意義。

在幸福學應用于管理領域的過程中，工作幸福感與工作效能變量之間的相關性一直是一個讓研究者們感興趣的話題。盡管工作滿意度與工作績效之間的關系比較復雜，但大多數研究都支持工作幸福感與工作績效之間的正相關關系，如對幸福感的測量能夠成功地預測員工在薪資水平、績效考核和社會支持等方面的變化，保守估計工作幸福感至少能解釋7．3％的工作績效變異。而幸福感較強的員工缺勤率和離職率較低，同時他們的行為也更加接近組織公民行為。因此，研究員工的工作幸福感能幫助對于員工行為進行更為準確的預測，對組織管理和決策也具有更為重要的指導意義。

幸福管理的重要意義

2010年富士康的“十三連跳”讓世人震驚。調查表明，富士康的工作和居住場所雖然都是一流的，但薪酬體系卻是二流的，表面工資較高，實際是政府發布的最低工作標準加上犧牲大量的休息時間強制加班換來的。工作氛圍則只有三流水平，基本上是沿用20世紀的專制手段來進行管理，部分基層管理人員甚至辱罵員工。而對員工的精神關注更是末流，其員工常年重復著單一繁重的工作，卻沒有相應的文娛活動或者休息時間來緩解壓力。完全忽視人的正常情感交流和適當休息的心理訴求，日積月累以至于厭倦情緒日盛，最終導致個別員工產生了厭世的極端想法，甚至于跳樓的過激行為，完全沒有幸福感可言。因此，可以說富士康的悲劇正是因為沒有重視幸福管理，沒有著力提升員工的工作幸福感所致。在筆者看來，進行幸福管理，提升員工的幸福感或幸福指數至少有以下五個方面的重要意義。

有利于企業可持續發展。企業科學和諧有效發展，是提升員工幸福感的物質基礎。沒有效益的企業，很難說員工的幸福指數會高。因此，提升員工幸福感的努力，有利于企業持續推進科學發展、構建和諧。

有利于企業改進管理模式。員工幸福感的高低，在很大程度上取決于領導層、管理層的工作方式方法的人本性、科學性和針對性。簡單粗暴的工作作風、淺嘗輒止的工作方式，很難使員工有愉悅的身心，更難使員工有灼熱的工作激情。因此，追求員工幸福感的持續提升，有利于領導層和管理層不斷改進自身的工作方式方法，使員工在一個具有品味、充滿溫馨的環境中工作和生活。

有利于構建和諧團隊。構建和諧企業既是企業的一大目標，也是企業獲得持續有效發展的一個重要條件。為提升員工幸福指數，企業就得努力減少和避免領導之間以及與員工之間的摩擦、矛盾和沖突，使之和睦相處，同舟共濟，一道描繪企業的美好明天。

有利于增強員工對企業的忠誠度和歸屬感。如果員工在企業滿意度低，幸福指數低，甚至成天牢騷滿腹，那么他對企業的忠誠度也就相對較低，責任意識、主人意識也相對較弱。因此，大力提升員工的幸福感，有利于每位員工更好地忠誠于企業，踐行責任，立足崗位作貢獻。

有利于激發員工的內在潛能。員工內在潛能發揮的程度，取決于員工對工作的滿意程度，對生活的愉悅程度。一個對工作失去激情、對生活失去信心的人，很難將他的工作熱情和聰明才智發揮到極致。提升員工幸福感，有利于最大限度地挖掘員工的內在潛能和創造熱情。

幸福管理在福州分公司的實踐

中國移動福建公司福州分公司成立十幾年來，一直在中國移動“正德厚生，臻于至善”核心價值觀的引領下，堅持人本管理的理念，在追求企業業績不斷增長的同時，始終關注著員工的身心健康和綜合發展，形成了一系列體現幸福管理的制度措施。雖說幸福管理作為一種理論還未被公司正式引入，但幸福管理的理念卻早已在福州分公司的管理實踐中落地生根。

公平合理的薪酬福利體系是構成幸福感的物質基礎

幸福學的研究表明，收入與幸福感之間的正相關效用是有限的，即當收入水平非常低的時候，收入與幸福之間的關聯度很緊密；但當財富積累到一定程度后，它對幸福的影響就不如先前那樣大了，而決定幸福的其他因素相對來說就越來越重要了。但收入水平對于幸福感的基礎性作用卻也是毋庸置疑的。因為員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們未來努力工作得到報酬的預期。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。

因此，福州分公司根據自己所處的特定行業、外部環境以及企業內部崗位的不同，合理設置薪酬結構中各種成分所占的比重。在不斷提高員工待遇水平的基礎上，公司還在2011年建立起了客戶經理彈性薪酬激勵方案和營業員彈性薪酬管理辦法，克服平均主義，體現多勞多得，充分發揮薪酬的激勵作用。同時，公司還不折不扣地按照國家有關法律法規完善員工的各種福利待遇，建立健全了員工醫療保險、醫療補充保險、養老補充保險、員工療養、員工住房補貼、帶薪休假、失業保險等制度，為員工解除后顧之憂。

健全完善的民主管理是增強員工幸福感的助推器

幸福管理理論認為，企業絕對不能把員工當成是一個僅會干活的工具，還要堅持樹立起每位員工不僅能干活、還能理事的管理理念。多年來，福州分公司一直堅持這一理念，在組織管理的各個環節問計于員工。金點子回音壁是公司依托內部網站開辟合理化建議的常態化管理平臺。每年我們還開展專項活動，邀請員工參加企業的管理活動。公司建立合理化建議電子化管理平臺，完善了基層申報、專家評審、效益等級評估、建議落實跟蹤等考評、獎勵閉環管理機制。每季度組織一次有主題的合理化建議征集活動，如：“我對公司說愿望”、“我為品質管理獻一計”、“班組建設，我來獻策”等，向全體員工征集公司生產經營、未來發展、文化建設等各方面的建言獻策，使員工有被尊重感、被看重感、被器重感。同時，從2010年開始啟動的“員工投訴直通車”工程也為廣大員工解決工作中遇到的各種問題提供了一個很好的解決平臺。

實施員工幫助計劃（EAP）項目是打造員工幸福感的心理資本

福州分公司從2007年就率先在全省公司開展了EAP項目，經過多年的經驗積累，目前已經形成了具有福州分公司特色的EAP服務模式，即建立在戰略壓力管理理論上的EAP。該項目通過企業內部EAP專員的培養和引入專業的心理關懷項目（EAP空間、心理咨詢—12580心理健康咨詢熱線、網絡互動平臺、班組長管理提升培訓等），從心理輔導建設角度，幫助員工掌握溝通協作技巧，引導員工擺脫心理困擾，緩解工作壓力，從而樹立良好的職業心理健康意識。今年以來，通過實施“聚心工程”，搭建PCA（員工心理資本提升），激發基層活力和戰斗力，助力激情工作。同時，以“大眾認同、大眾參與、大眾成就、大眾分享”為導向，結合EAP項目，企業及時有效地發現和抑制員工心理問題的發生和發展，探尋與建立一套符合實際需要的員工心理援助體系，增強組織對員工的人文關懷，提升員工滿意度和幸福感，為員工創造和諧與幸福的工作氛圍，為員工注入“心”的活力。

幫助員工做好職業發展規劃是推進員工幸福感的原動力

員工幸福感的高低，往往與其個人成就感的高低成正相關系，職業生涯和個人的結合是否美滿和諧，將決定他們一生的幸福與悲傷、成功與失敗。

為此，福州分公司一方面努力打造良好的學習平臺，通過打造學習型企業等一系列活動，幫助員工提升職業能力；另一方面，建立以能力和潛力為導向的人才評價機制，打造員工職業發展階梯，發現、培養人才隊伍。目前，公司已經通過管理人員素質測評等活動，建立起符合公司實際情況并具備可操作性、導向性、全面性和綜合性的科學、合理、公平、公正的人力資源素質測評指標體系，實現了公司與員工之間“互相了解、互相熟悉、各盡所能、各得其所”。同時，針對一線班組長這一特定的員工群體，從2008年開始，公司每年都開展“藍圖直通車”活動，通過優秀員工的講述性座談，現場互動以及專家點評等多種形式，借助優秀“標桿”引導和咨詢機構的專業力量，在彼此開誠布公的交流中，提高一線班組長的心理素質和管理能力，幫助其順利完成從“一流的操作能手”到“一流的教練”的角色轉變。通過“標桿”分享優秀管理人員從基層逐步走上管理崗位的心路歷程，為身處一線的班組長提供良好的借鑒，幫助其進一步打通基層管理人員的職業發展通道，明確職業發展的方向。

搭建豐富多彩的平臺是提升員工幸福感的有效載體

福州分公司多年來特別注重組織多樣化的文化生活，讓員工共享幸福。以2011年為例，公司就結合關愛企業文化建設的主題，以提升“員工幸福感知”為核心目標，舉辦“五四團日活動”、“華山論劍才藝大比拼”、“移動寶寶大賽”等喜聞樂見、精彩紛呈的活動；同時，公司還以組建“快樂工作坊”平臺為目標，通過生日Party會、攝影俱樂部、讀書會、親子教育中心、Golf俱樂部、愛要大聲說、跨區學習會、公益公社等主題活動平臺的搭建，在員工中搭建起一個溝通互動、展現自我的平臺，真正幫助員工快樂生活。另外，我們還通過開展“感恩母親”、“精彩女人節”、“團圓中秋”等節日祝福問候和組織高溫慰問、生病或困難員工慰問、員工健康體檢等活動，在生活上貼近員工，不斷建設新形勢下“以員工服務促進企業服務”的本源驅動模式，真正實現360度的關愛。

（責任編輯：郝幸田）