試析當前我國干部交流難的原因及對策

張國旗

[摘 要]干部交流作為我國干部人事制度改革的一項重要內容，直接關系到整個社會的和諧發展，但在黨政干部的交流工作日趨完善，走上良性循環軌道的同時，干部交流工作卻因其固有的特性，出現了與現實要求相脫節的現象，體制改革困難重重，急需解決。本文試圖分析目前我國干部交流困難產生的原因并提出相應的對策。

[關鍵詞]干部交流；原因；對策

[中圖分類號]D262.6 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 — 2234（2012）06 — 0016 — 02

黨政領導干部規定所稱的黨政領導干部交流，是指各級黨委（黨組）及其組織（人事）部門按照干部管理權限，通過調任、 轉任對黨政領導干部的工作崗位進行調整。所謂干部交流制度就是對干部實施的不同崗位或不同單位的調動和輪換規程。旨在優化領導班子結構，改進領導工作作風，培養鍛煉干部，使其在更廣闊的領域內獲得領導經驗，增長才干，全面提高其素質〔1〕。

1.當前我國干部交流難的表現

推行干部交流制度，對于激發廣大干部的競爭意識和工作責任感，盡快培養、鍛煉復合型干部，建立高素質干部隊伍，促進機關廉政勤政建設等起到了積極作用。但是從實踐看，交流工作的成效遠沒有達到要求，差距較大，主要表現在以下幾個方面：

1.1收入好的調到收入差的部門難

某些部門除了額外收入工資發給外，所有政策開口子的各種補助可以全部到位，除此之外，還有其他額外收入。要想將這些單位的干部交流出來，的確有一定難度，這里的領導干部寧愿就地免職也死活不肯交流去外部門。而外面的干部又千方百計往里鉆。

1.2有權部門調到無權單位難

在上層領導眼中，關鍵部門不能頻繁輪換，即使在本崗位無創新精神，甚至在其崗位退休，也不愿交流出去。這些部門的主要干部乃至一般干部都死活不肯離開“寶地”，因為離開了那里，一是身價陡降，二是遠離了“皇上”，落差太大。其他的一些有權單位同時又有錢，也絕不愿意調到其他部門，即使是提升職務難度也十分大。

1.3在市區工作的干部交流到偏遠地區難

有的同志一提到交流便憂上心頭，像很多高校有本部和其他校區，這些同志不愿意到偏遠的校區工作。他們在市區安了家，工作順手，生活安逸。白天上班，晚上享受家庭的天倫之樂，而其他校區的生活和工作條件遠不如城市，因而他們圖安逸，不愿離開“安樂窩”。

1.4資歷深，基礎薄弱的干部交流難

有些同志自己認為資格老，閱歷深，為單位“貢獻大”，加之對有些專業性較強的部門，學歷基礎薄弱的歷史原因，造成交流難度大。

2.導致干部交流難的主要原因

當前，導致干部交流難的原因主要表現在以下幾個方面：

2.1小團體意識和認識誤區，導致干部交流難

我們知道，一個組織一個部門的工作不是游戲，社會化的活動絕不是搞搞臨時組合就可以完成的，這是一個長期的工作環境，任何工作都需要團體的配合來完成，而決定結果的優劣，“默契”至關重要。小團體意識使得各部門都不愿意交流優秀、年輕、有潛力、用得順手的干部，生怕一旦交流出去就會影響到本單位、本部門的工作。再從社會公眾心理來看，由于目前社會上仍存在“交流的干部不是好干部”的偏見，特別是那些從機關向基層、從“熱門”崗位向“冷門”崗位、從比較“安逸”的部門到矛盾復雜困難重重部門接受鍛煉的平職交流干部，往往被狹隘地誤認為是犯了錯誤、能力水平低，或在原單位表現不好、“混”不下去了才被組織“發落”的，從而影響干部交流的積極性。

2.2待遇、專業要求上的差異，導致干部交流難

我們都很清楚，在現實生活中，由于單位、部門之間的職能差異，造成事實上的分配差異。即便是一模一樣的崗位，在不同的部門，不同的環境下，對從業者的“回報”像收入或是升職的機會也是不一樣的，干部交流必然涉及干部的切身利益，有的擔心交流后，收入水平會降低，晉級晉職會受到影響，導致中層干部向收入高的單位交流易，向收入低的單位交流難。這是其一，再者象干部崗位一般專業性都比較強，對政策把握、業務要求都比較高，然而有些領導人為了應付上級的指令，或者僅憑主觀想法隨性地就把干部給交流了出去，完全不顧被交流的干部的專業素質，個人才能〔2〕。

2.3制度不完善，導致干部交流難

我們都知道一個完善的制度對政策運行的重要性。交流之所以“難”，很大程度上就是因為在這方面還不夠成熟。沒有保障自然就缺乏吸引力，要一個人放棄現有固定的人脈關系，固定的工作環境，去到一個陌生的部門，在行政崗位與事業崗位之間如何實現雙向流動，不同的職稱與職位設置之間如何實現互評互聘，不同的崗位之間如何實現職級、職稱、待遇的有效調節等等一系列都是實際需要考慮的問題。

2.4上級領導長官意識導致干部交流難

將個人對干部的看法取代組織對干部的考核評價，由此促長了屬下趨炎附勢的惡習。就利益而言，群眾問題就無足輕重了，重要的是如何建立與上級領導的“友好”關系，一些下級在占據“好碼頭”，具備雄厚的經濟基礎之后，慷單位之慨，對上級主要領導大肆進行“感情投資”，從而獲得“護身符”，穩坐釣魚船，在好單位長期巋然不動，高枕無憂。

3.促進干部交流的相關對策

當下雖然還沒有徹底解決干部交流難的方法，但是針對原因我們可以尋求到一些有效的對策：

3.1改變傳統思維模式，為干部交流創造一個良好的環境

一般來說，每一個分管領導都希望自己手下有精兵強將。分管的下屬干部崗位變動，會使分管領導付出更多的時間和精力去培養新人。但從長遠和全局來看，不進行崗位交流不利于整體工作，也不利于分管領導下屬干部的全面進步，會壓抑有能力干部潛在素質的提高。解決思想認識上的問題是搞好干部交流工作的前提和基礎。改變人們以往認為被交流者就是那些辦事能力低下，犯過錯誤的干部的觀念，改變部門的小團體意識，不能只顧及自身部門的業績，抓著優秀人才，先進的管理理念不放手，要解放思想，轉變觀念，全力支持干部迎接新崗位的挑戰，認真負責地指導幫助尚不成熟的干部早日成才，為崗位交流創造良好的條件。

3.2從實際出發，保障被交流干部的切身利益

干部交流需要注意的是不同崗位的職員有著不同的技術知識要求，所以在交流的時候必須考慮對口問題，如果脫離了實際而僅僅憑主觀判斷或單純為了形象工程，完成任務那只能說是對資源的一種浪費了。再說待遇問題，很多人回避但卻是一個最直接最現實急需面對的問題，有什么理由讓人放棄相對安逸的環境去到一個陌生又相對不利于自身前途發展的地方呢，只有在他的基本權利得到保障的情況下，我們才有可能做到有效率的交流。

3.3健全配套制度，杜絕干部崗位交流的短期行為

要系統地建立干部交流的各項配套制度，通過制度規范干部交流，確保交流工作科學、規范、合理、順暢。一要強化目標管理。應采取簽訂任期目標責任書的形式，對干部在任期內兩個文明建設情況、教育、管理、服務等工作職責做出規范要求，增強北交流干部的責任意識、進取意識。二要加強考核，要把日常業績考核與年度、任期考核結合起來，把實績和任期目標的實現情況作為干部交流、任期獎懲的首要依據。三要增強計劃性，“小幅度、低頻率”地交流。要根據基層領導班子建設、年輕干部選拔培養的需要，制定具體工作實施計劃，交流前要摸清各方面情況，方案周密細致，慎重考慮，每次調整干部要有針對性，干部交流要“小步低頻”，講究質量和效果，力求避免不利因素產生。同一部門的黨政管理干部不宜同時向外交流，否則，不利于領導班子的交替和銜接，也不利于工作的開展。要有利于領導班子的相對穩定，保證班子的順利交替，保證部門工作的連續性〔3〕。

3.4豐富交流形式

根據各類領導班子建設、年輕干部選拔培養的需要，制定詳細的、操作性強的交流規劃和具體工作方案，明確指導思想，劃定對象范圍，確立原則要求，規范程序方法，增強工作的主動性與科學性，保證整個干部交流工作形成制度，并嚴格按照規定有領導、有計劃、有步驟地進行。根據各個后備干部自身的特點、能力狀況和崗位需要，進行分類指導，因材施教，通過置換的辦法，把他們安排到合適的職位上〔4〕。

要區別干部不同情況，有針對性地采取多種方式對干部進行交流。對于能力較強、政績突出、群眾公認的干部，實行提拔交流；對于政治素質欠佳、事業心不強、自身要求不嚴、甚至影響團結的干部，實行降職交流；對年紀輕、水平高、潛力大的干部，實行培養性交流；對年齡偏大或身體不好，不宜在班子中工作的干部，實行非領導崗位的安置性交流；對同一崗位履職較長的干部，實行換崗性交流；對任職需要“避親避籍避熟”的干部，實施回避型交流 〔5〕。

科學合理的交流不但能夠提高部門效率，而且有利于人才的有效使用，實現資源的最大效用的開發。我們有必要明確干部交流是為了實現干部資源的優化利用，幫助干部積累更多的經驗，開闊眼界，鍛煉干部的工作能力，實現先進管理經驗交流，從而推動整個社會的進步。

總之，只有解決好干部交流這一難題，形成一個吸收進來、交流出去、再吸收進來、交流出去的循環往復的良性動態模式，才能使干部隊伍活起來，工作才能取得更大的成就。

〔參 考 文 獻〕

〔1〕中共中央辦公廳.黨政領導干部交流工作規定〔Z〕2006-08-06

〔2〕朱平生.干部交流難的原因及對策〔J〕.繼續教育與人事. 2002，（02）.

〔3〕楊春生.推行管理干部崗位交流時間與思考〔J〕.理論學習與探索，2003，（03）

〔4〕蔣紅萍.干部交流應做好結合文章〔J〕.領導科學，2008，（10）.

〔5〕朱其訓.關于高校領導干部校際換崗交流的思考〔J〕.江蘇高教，2006，（03）.

〔責任編輯：侯景清〕