建立現代企業科學有效的績效考核體系

王海霞

［摘要］ 隨著市場競爭變得日趨激烈，企業如何充分發揮員工潛能，增強企業的競爭優勢，已成為眾多現代企業亟待解決的問題。績效考核工作的有效實施，能夠整合人力資源管理的各項職能活動，形成強大的內驅力和拉動力，通過不斷地改善員工的績效，可以全面地提高員工素質，最終實現企業整體績效的提升。本文就建立現代企業科學有效的績效考核體系進行探討。

［關鍵詞］ 現代企業； 科學有效； 績效考核體系

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 07. 035

［中圖分類號］F272.5［文獻標識碼］A［文章編號］1673 - 0194（2012）07- 0073- 02

1績效考核體系概述

績效考核也稱績效評價，是對員工現任職務的工作績效，以及擔任更高一級職務的潛力，進行定期的、有組織的、盡可能客觀的評價。

績效考核體系是由一組既相對獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統。績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素。

2當前企業績效考核過程存在的問題及原因

2.１績效考核存在的問題

（１） 績效考核目的不明確。很多企業把績效考核與員工薪酬作為唯一目的，把“薪酬與績效相結合”作為績效管理的主要目的之一，導致企業最終為了“薪酬”而不是“績效”進行績效考核。“薪酬”是保證績效考核能起到效果的重要手段，而不應該是績效考核的主要目的，績效考核最終主要目的是用來幫助員工提升績效，進而達到提升企業績效的目的。

（２） 員工對績效考核工作的不理解。績效考核總是力不從心，員工存在較多的抵觸情緒，不少人認為搞績效考核就是要砸他們的飯碗，就是搞下崗。

（３） 可量化指標所占比重較低。績效考核的重點是“績”和“效”，但是不少企業績效考核避重就輕，往往過分強調德、勤，對實際工作中可以量化的績、效卻簡單帶過，不夠重視。

（４） 考核主觀性太強。把考核等級簡單劃分為：“優秀”、“良好”、“合格”、“不合格”等，但對于如何清晰而又準確地套用這些等級，才能讓員工心服口服，還沒有明確標準，考核者往往是根據自己的印象、主觀判斷進行評分，考核結果難免受個人喜好因素影響。

（５） 對考核結果沒有進行有效的反饋，考核的結果不能充分利用起來，耗費了大量的人力物力，結果不了了之。

2.２績效考核存在問題的原因

（１） 領導重視不夠。沒有真正理解考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業帶來效益和利潤，費時費力。有時為了穩定上下級關系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不執行績效考核。

（２） 對績效考核的作用理解不深。相當部分的企業將績效考核工作定位在調整待遇以及決定獎金發放等事務性工作上，而不是著眼于未來，使企業通過績效考核，全面地提高員工素質，提升企業的發展。

（３） 考核過程不夠公開。由于長期受封閉式的管理制度的影響，企業很少與員工面對面地就績效考核過程與結果進行客觀的探討，因而員工根本不知道考核過程以及主管對其考核評語是什么，更不曉得如何改進工作。

（４） 考核指標設計不夠科學。企業所制定的績效指標與組織戰略、業務流程之間的關聯程度較低。績效考核的管理觀念仍然停留在對個人績效獎優罰劣的層面上。

3建立和完善績效考核體系

3.１確定關鍵參與者

績效管理是涉及組織方方面面的一種管理思想，最終會影響到整個組織的文化、氛圍和管理風格，關系到每位員工的切身利益，必須嚴格地選擇績效管理系統開發與設計的參與人員。首先，組織的直接管理人員和員工是績效管理系統的直接使用者，他們的充分參與和投入是提高績效管理效果的重要保證。其次，高層管理者是設計、實施和管理績效管理系統的關鍵，績效管理系統中必須體現高層管理者所確定的“組織的戰略方向”，高層管理者的參與和投入能增加變革的合法性。再者，在績效管理開發與設計過程中，人力資源管理人員（或專家）可以發揮重要的促進作用，他們對整個開發與設計過程提供支持、協調和具體指導。

3.２診斷組織現狀

對組織文化、組織氣氛、管理風格、績效管理現狀進行診斷，是開發與設計績效管理系統非常關鍵的一步。只有了解清楚將來運行整個績效管理系統的組織背景，找出組織目前績效管理中做得好的方面和存在的不足，才能有針對性地設計與組織相匹配的績效管理系統。

通過組織現狀診斷，可以清楚地知道：需要做什么（ｗｈａｔ）、為什么需要做（ｗｈｙ）、如何做（ｈｏｗ）。進行組織診斷的主要方法有：問卷調查、團體焦點訪談、觀察、組織檔案材料分析等。

3.３確定績效管理系統目標

確定績效管理系統的目標是開發與設計績效管理系統最重要的一步。整個開發與設計過程都是為一定目標服務的。應該根據不同的績效管理目標，有針對性地設計績效管理系統。

在確定績效管理系統目標時，應注意以下幾點：第一，績效管理系統通常是有多重目的的，而且這些目的主要是滿足組織發展需要。比如，我們常說，培訓和發展是為了保障員工的利益，但是，組織提供培訓和發展機會的最終主要目的是滿足組織的需要。第二，如果一個績效管理系統有過多的目標，結果可能會是哪個目標都沒能充分實現。第三，這些目的之間可能會發生沖突。比如，當直接管理者和員工都有自己的目標時，組織目標與他們目標的沖突會更加明顯。

3.４開發與設計績效管理系統

績效管理系統的開發與設計需要解決績效管理的本質、范圍、內容和操作模型等一系列問題。

實踐證明，提高績效的有效途徑是進行績效管理。通過績效管理，可以幫助企業實現其績效的持續發展，激勵員工，使他們的工作更加投入，促使員工開發自身的潛能，提高員工的工作滿意度，增強團隊凝聚力，改善團隊績效。通過不斷的溝通和交流，實現員工與管理者之間的平等對話，為員工提供表達自己的工作愿望的機會。績效管理是一種可以提高員工的績效發個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想的、具有戰略意義的、整合的管理方法。

主要參考文獻

［1］ 余澤忠. 績效考核與薪酬管理［M］. 武漢：武漢大學出版社，２００６.

［2］ 胡勇軍. 績效考核與管理［M］. 北京：機械工業出版社，２００７.

［3］ 付亞和，許玉林. 績效考核與績效管理［M］. 第２版. 北京： 電子工業出版社，２００９.