有色金屬企業領導行為對員工工作投入的影響

張賽 鄭玉雯

摘 要：文章以西北有色金屬研究院（集團）下的控股企業為例，探討了有色金屬企業領導行為對員工工作投入的影響作用，以交易型領導理論，論證變革型領導行為和交易型領導行為對員工工作投入的差異化影響，運用SPSS軟件對數據進行處理。根據研究結果提出了有色金屬企業的管理人員改善領導行為的切實可行的建議。

關鍵詞：有色金屬企業 領導行為 工作投入

中圖分類號：F243文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）08-226-02

隨著科技信息以及高新技術產業的發展，現代企業的管理方式以及管理方法的競爭日益成為現代企業之間競爭的主戰場，而這樣的競爭方式也成為了企業最具有挑戰性的一個環節，同時也更多地反映在企業的內部環境以及組織機構當中。領導方式及領導行為更是其中一個非常重要方面，因為領導方式及領導行為對員工的工作投入程度影響很大，目前在學術界關于領導行為對員工工作投入的相關研究還很缺乏，因此這一研究的進行有著較強的現實意義，并有助于把握其影響程度和機理。西北有色金屬研究院（集團）由于其特有的稀缺金屬以及極具優勢的技術力量而備受矚目，其良好的收益形成了企業、員工的優越感，也由此造成了企業的自我認同、自我發展及封閉。隨著經濟全球化的到來，以及金融危機的影響致使企業的經濟效益曾一度陷入瓶頸期。因此企業的組織內部也具有了一定的不穩定性。本文就是在這樣的背景下開展研究的。

國內外的學者對領導行為的研究主要集中在交易型和變革型這兩種領導行為。交易型的領導行為指領導根據員工的績效及努力程度來提供給員工相應的懲罰或者獎勵；變革型的領導行為實際上是使員工意識到工作結果的重要性而去激發他們獲得更高層次的需求去更好地完成工作，關心企業提供相應的獎勵和懲罰。

工作投入這一概念是學者Lodahl與Kejner在1965年提出的。將其定義為一個人認同其工作的重要性并在其自身形象中工作的重要性，并進一步指出工作投入對工作績效影響個人自尊的程度。學者Lawler 與Hall根據此論述將工作投入的概念進一步深化認為個人的形象或自己是否受到工作的影響很大。學者Kanungo對上述兩種觀點作出區分，認為前者側重于特定工作情景下的工作投入，后者則側重于一般工作情景下的工作投入。結合上述學者的理論研究，本文將工作投入定義為員工個人心理認同他的工作，即員工對工作的投入程度。本研究選取例外管理和權變獎勵這兩種交易型領導行為與變革型領導行為進行對比。從而分析他們對員工工作投入的影響，產生影響的原因以及影響的差異性等。選擇西北有色金屬研究院控股的三大公司及12個研究中心進行隨機抽樣選取樣本，共發放問卷150份，剔除無效問卷，收回問卷120份，問卷的有效回收率為80%。

一、研究過程

變革型領導行為的測量采用Waldman和Bass等的綜合量表及其開發的多因素領導問卷。其主要內涵通過“領導魅力”和“感召力”這兩個方面來體現。領導行為評估量表采用Bass等學者開發的度量交易型領導行為量表。用里克特五點量表計分，涵蓋五個大的方面，包括：領導者的魅力，領導者的感召力，權變性獎勵，積極例外管理和消極例外管理。工作投入的測量選取年齡，性別、教育程度，工作年限和與主管共事時間這五點作為控制變量。

二、研究結果與分析

通過領導行為與工作投入各維度描述性統計量得知，領導者的感召力20.1260，領導行為各維度均值分別為領導者的魅力15.2600，權變性獎勵27.1865，積極例外管理27.1250及消極例外管理30.8125，可見員工對于所屬上級領導的管理方式大都不贊同。

工作奉獻精神24.6875，工作投入各維度均值分別為活力22.1250，表明在西北有色金屬研究院的員工大部分認同自己工作的重要性，可以專注本職工作，對自己的本職工作任務能夠盡最大投入，他們感到工作在生活中占有重要的比重。

員工的學歷程度、工作年限及主管共事的時間的不同，在領導行為感受上差異有統計學意義；非主管員工性別和年齡的不同，對領導行為感受上的差異無統計學意義。同時，員工的學歷程度、工作年限及與主管共事的時間，在工作投入上差異有統計學意義，員工性別的不同，在工作投入上差異無統計學意義。領導行為各維度與工作投入各維度有正相關關系，表示員工的工作投入程度和管理者風格好壞，主管的處事風格有關。

通過上述分析可以看出，領導行為的各個維度對工作投入的影響具有顯著性，說明管理者在通過良好組織氛圍來提高員工的工作投入程度時，更應當側重于采用恰當的領導方式，提高對員工的關心和支持，改善組織內的人際關系，工作分配要權責分明，提高員工的工作積極性。

同時，分析結果表明工作活力受到領導者魅力與領導者感召力的影響顯著；員工在工作奉獻精神方面與領導者感召力顯著相關；領導在積極和消極例外管理方面對員工的工作奉獻具有很大影響；權變性獎勵及積極例外管理對員工專注程度有顯著影響。綜上所述，有色金屬企業中員工對領導行為的認同及員工投入的情況會因學歷程度、與領導共事時間的不同而有差別；領導行為的領導者的魅力、領導者的感召力、權變性獎勵、積極例外管理及消極例外管理五個維度對工作投入都有顯著的影響；強調積極管理風格，關懷員工行為對提高員工工作投入程度有正面影響。

根據以上結論，筆者提出幾點管理建議：注重人性化管理，使員工對工作保持積極的態度。作為領導的管理者應主動關心員工，樹立與員工共同進退的團隊精神，并且應當給予表現好的員工以充分的鼓勵以激發其工作熱忱；樹立正確的權力觀，應該權責分明，提高員工的工作責任心，管理者應當向員工傳達一種使命感，使員工更積極主動完成需要完成的任務。作為管理者要做到獎懲分明，并對員工在執行工作中遇到困難或發生錯誤時，應耐心查證，積極迅速地解決問題。

參考文獻：

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4.劉璞.領導行為、組織承諾對組織公民行為影響機制的研究[D].成都:電子科技大學,2005.

（作者單位：1.西安航空學院 陜西西安 710077；2.西北有色金屬研究院西安泰金工業電化學技術有限公司 陜西西安 710201）

（責編：若佳）