從職業價值觀談調動員工積極性

高作香

員工是企業價值的創造者。如何使員工人盡其才既是領導藝術，也是擺在管理者面前的一個重要課題，準確把握員工的職業價值觀，合理安排崗位，有針對性地給予認可、鼓勵、激勵，滿足員工事業追求，不僅能充分發揮員工的潛能和主觀能動性，使事得其人，人事相宜，人盡其才，才盡其用，而且對促進企業效率和效益的提高，確保企業戰略目標的實現具有不可替代的作用。

一、技術型

持有這類職業定位的人往往出于自身的個性與愛好考慮，不愿意從事一般的管理工作，而是愿意在自己所處的專業技術領域發展。他們對自己的認可來自于他們的專業水平，喜歡面對來自專業領域的挑戰，并樂于享受作為某方面專家帶來的滿足感。這種人多見于專業技術人員和技能型人才。

在薪酬方面，這類人員更看重外在的平等，他們希望企業能夠按照教育背景和工作經驗確定技術等級并根據貢獻大小支付相應報酬。在晉升方面，這類員工更看重技術或專業水平，而不是過分追求職位的晉升。首先，他們更看中的是同行專業人士的認可。其次，是獲得專業領域繼續學習和發展的機會、接受培訓的機會、參加專業性會議、提供購買資料的經費等方式，對他們而言都是非常有價值的認可。

作為管理者，對技術型員工不能限于用職位晉升來激勵，而是應該考慮通過加大工作的范圍，給予更多的資源和更大的責任，讓他們更多地了解掌握企業技術工作動態和動向，增加他們追求新技術的熱情。幫助他們設立實驗室、購買設備和資料，給他們提供好的工作環境。另外，在安排新知識的培訓上，要設計高質量的培訓課程，充分關注培訓過程，避免形式主義，使他們真正學有所得、學有所長、學有所用。要建立健全技術業務考核機制，及時發現和肯定技術型員工的成績，把公平和競爭引入技術型員工的管理中，并根據其貢獻的大小給予恰如其分的精神或物質獎勵。

二、管理型

這類員工具有成為管理人員的強烈愿望，追求并致力于工作晉升，渴望擁有高層崗位的權利和成就，期望承擔重大的職責和領導機會。這種人員對薪酬的態度不同于技術型的人，他們更傾向于比較他們的工資是否比下屬高。他們的工作晉升基于個人的貢獻、可量化的績效和工作成就。對他們來說，最好的認可方式是提升到具有更大管理責任的職位上。他們希望得到上級的認可，希望組織給予重用，把急難險重任務交給自己，視完成某一項任務為榮耀。同樣，金錢形式的認可對他們來說也是重要的，他們喜歡加薪、獎勵，喜歡頭銜和地位象征物。

作為企業管理者要想方設法營造一個公平競爭、尊重人才的環境，為管理型員工的成長和成才開辟綠色通道，要大膽使用他們，給他們壓擔子、交任務，創造讓他們發揮能力的最大空間，包括授權管理和內部提升機制，讓他們在工作中有發言權和一定的管理決策權，提供適合其要求的晉升道路，讓他們能夠隨著企業的成長和個人的貢獻，獲得公平的職位升遷機會，清楚地看到自己在企業中的發展前途，從而激發進取精神，為企業盡心盡力地貢獻自己的力量。

三、安全穩定型

這種類型的員工追求工作中的安全與穩定感，關注工作條件和福利，不喜歡經常更換工作崗位。這種員工適合直接加薪、改善收入狀況的激勵方式，對于薪酬補貼，只要按部就班，有基于工作年限、可預見的穩定增長，并且提供保險與養老金的薪酬方式也可以；他們喜歡基于過去資歷的晉升方式，希望組織能夠認可他們的忠誠。

作為企業管理者，要給安全穩定型員工安排安全、穩定、有保障的工作崗位。對他們的出色表現，要及時予以贊譽和恰當的獎勵。

四、創造型

創造型的員工追求建立或創造完全屬于自己的成就，他們希望用自己的能力去創建屬于自己的公司或創造屬于自己的產品、服務、技術成果或發明。他們以產品、技術成果打上自己的名號而自豪。他們的工作類型在于不斷地接受新挑戰，不斷創新。

這類員工希望企業給他們提供發明創造的物質和技術條件，允許他們去做自己想做的事，如果他們開發出新產品或技術成果、發明創造，他們希望擁有專利權。

作為管理者，要在工作上給創造型員工創造條件，鼓勵創新。可以通過評選勞模、技術能手、革新標兵等方式，讓他們有榮譽感；可以在產品設計、技術創新、管理創新等方面，對那些有突出貢獻的員工，積極地予以宣傳，以他們的名字“冠名”學習工作室、創新成果，讓他們有成就感、榮譽感。

五、服務型

服務型的員工希望用自己的知識、技巧幫助別人，他們關注工作帶來的價值，希望能夠體現個人價值觀，并以自己的價值觀影響周圍的人或社會，只要顯示出世界因為他們的努力而更美好，就實現了他們的價值。對于他們，晉升和激勵不在于錢，而在于認可他們的貢獻，給予他們更多的時間來體現自己的價值。他們需要得到來自同事以及上級的認可和支持，并與他們共享自己的核心價值和快樂。

作為管理者，要對服務型員工公開進行表彰，大力宣傳他們的先進事跡，使他們得到同事及社會的認可，體會到自己的意義和價值，同時要為他們開展志愿服務活動創造條件。

（作者單位：中原油田采油三廠）