員工關心程序公平的原因

徐桂芳

摘要：自Adams(1965)提出公平理論以來，大家普遍關注的是結果的公平，近些年來，程序公平越來越受到大家的普遍關注，西方專家對程序公平的研究很多，但是國內很少有專家研究，關注點也僅僅是程序公平的維度劃分，但是隨著西方文化的沖擊和本國經濟的發展加上我國工作人員自我實現的需求，程序公平會受到廣泛的關注和應用。

關鍵詞：程序公平；程序公平模式；程序公平原則

程序公平

Flger&Greenberg認為程序公平就是對決策的程序是否公平的感知。一些學者認為是組織內的一些決策影響了員工的態度和行為，因為決策的過程可能是不公平的。他們認為通過改善組織內部的公平可以來改善員工的心理和行為。因此，學者們開始研究公平在組織決策內部的作用，如Folger&Konovsky (1989)研究薪酬決策中的公平;Brockner (1994)研究解雇和辭退中的公平行為;Greenberg (1986), Taylor等(1995)研究了績效評價中的公平;Gilliland (1993)研究了員工甄選中的公平,這些研究都表明員工對程序公平的感知對績效有正的影響。

Thibaut和walker(1975)基于法律程序中的公平問題提出了程序公平的結構(即過程控制和決策控制)，自此引發了程序公平的研究以及組織公平的多維度比較研究。一些學者認為是組織內的一些決策影響了員工的態度和行為，因為決策的過程可能是不公平的。他們認為通過改善組織內部的公平可以來改善員工的心理和行為。研究人員發現，人們不但關心決策結果是否公正，而且非常關心決策過程的公正性。不少研究結果表明，如果員工認為企業的決策程序是公正的，即使決策結果對自己不利，員工往往也會接受這些結果。此后的研究雖然也關注分配公平，但研究的重心卻轉向程序公平。在此基礎上Bies和Moag(1986)提出互動公平，他們關注的是程序執行時人際處理方式對公平感的影響，Greenberg又將互動公平分為人際公平和信息公平。

Bies&Moag(1986)最初認為互動公平是公平的第三個維度，但后來Bies認為它只是程序公平的一部分。Cropanzano和Greenberg(1997)也把互動公平視為程序公平的一種社會形式。許多實證研究在編制量表時，將過程控制、Leventhal的標準與互動公平一起組成一個程序公平量表。這些做法似乎都主張程序的人際處理方面不需要(或不能夠)從它們的建構方面分離出來。

Bies&Moag(1986)提出互動公平是指對決策者在實施程序時的行為是否公平的感知。Greenberg(1993)把互動公平分為兩種：人際公平(interpersonalju stice)和信息公平(informationju stice)。人際公平，主要指在執行程序或決定結果時，權威對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴、是否尊重對方等;信息公平，主要指是否給當事人傳達了應有的信息，即要給當事人合理的解釋。

程序公正性理論認為，人們重視程序公正性，是因為：（1）人們相信公正的決策程序會帶來公正的決策結果；（2）公正的決策程序體現員工作為團隊中成員的價值；（3）公正的決策程序體現企業管理人員對員工的情感與智力的尊重與賞識。

程序公平原則

20世紀70年代中期開始，學術界開始重視對程序公正性的研究。研究人員發現，人們不但關心決策結果是否公正，而且非常關心決策過程的公正性。不少研究結果表明，如果員工認為企業的決策程序是公正的，即使決策結果對自己不利，員工往往也會接受這些結果。程序公正性的基本原則包括1）管理人員根據準確客觀的信息做出管理決策；2）管理人員不帶個人偏見，對所有員工一視同仁；3）員工有權對涉及自身的管理決策發表意見與建議；（4）管理人員應善意聽取員工對決策結果提出的不同意見，做到有錯必糾；（5）企業各項決策應符合公認的社會道德規范。Leventhal (1980)在研究了獎金分配的過程提出程序公平的六原則:(1)一致性原則(consistency rule)，即分配程序對不同的員工或在不同的時間要保持一致;(2)避免偏見原則(biassu ppressionru le)，即在分配過程中要避免個人偏見;(3)準確性原則(accuracy rule)，即決策應依據正確的信息;(4)可修正原則(correctability rule)，即決策應有可修正的機會;(5)代表性原則(representative rule)，即程序公平應該能夠代表所有相關人員的利益;(6)道德與倫理原則(moralan det hicalru le)，即程序公平必須符合一般能夠接受的道德和倫理標準。Greenberg(2007)對如何判斷程序公正提出了五條主要原則：1)決策中的發言權;2)執行規則的一致性;3)基于準確的信息;4)被傾聽的機會;5)保障無偏見。這五條原則與Leventhal提出的程序公正六條標準十分相似,除道德性外,其他原則基本可以一一對應。Greenberg (1987)通過實證研究證明程序公平會使得員工對結果感到公平，即便結果可能是不公平的。Leung & Li(1990)發現通過加強員工對過程的控制使得其更容易接受不好的結果。Alexander&Ruderman（1987）、Dipboye（1981）、Folger&Konovsky（1989）、Konovsky&Cropanzano（1991）都證明程序公平的感知大于對結果公平的感知。

關注程序公平原因模式

人們越來越關注程序的公平，透明可見的程序可以讓員工感受到組織是尊重自己的，在這樣的企業工作是有機會發展自己的職業規劃的，即使最后的結果不是自己喜歡的，往往因為看到了過程，在不降低企業忠誠的前提下接受結果。為什么人們在意程序的重要性，原因如下：

一、工具模式(1nstrumenta1 model)

公平的工具模式認為，尋求控制是個體的一種動機，而在眾多的控制因素中，程序控制能使人獲得最多的有利結果。Thibaut和walker(1975)發現，即使是在缺乏決策控制的情況下，高過程控制或有發言權(voice)也能夠提高公平感。

二、關系模式(re1at1ona1 model)

這一模式是由Lind和Tyler提出的，該模式強調，歸屬于一個團體可以使人獲得自尊與認同感。公平的對待之所以重要是因為它傳達了一種信息:個體與團體中的成員(上司和其他成員)的關系及地位。一般來說，如果一個程序能夠顯示與權威(如上司)的正面的、有地位的關系，而且能夠提高團體內的關系，那么這個程序就會被認為是公平的。反之，如果一個程序所表現的關系是負面的或者使個體在團體中的地位很低，該程序就會被認為是不公平的(Tyler和Lind，1992)。這一模式得到了許多實證研究的支持:公平傳遞了個體在組織中的地位和在群體中的價值，因此人們很在乎權威的公平對待。一系列有關程序公平與團體認同感之間的交互作用的研究也為關系模式提供了支持。按照關系模式的觀點，個體是因為渴望得到有價值的群體的完整的成員地位才關心公平的。如果真是這樣，那么對某一特定群體認同感強的人必將傾向于用關系模式來解釋他們的公平感受，而對某一特定群體認同感弱的人將傾向于工具模式來解釋他們的公平觀。

三、道德價值模式(mora1 v1rtues model)

工具模式強調經濟關系，關系模式強調社會關系。Folger(1998)指出這二者的相同之處在于都是受個人私利的驅動，只不過它們關注的結果種類不同。Folger(1994，1998)提出了“道德價值模式”作為對前兩模式的補充。Folger認為，我們之所以關心公平是因為我們(至少是多數人)對人的尊嚴和價值有一種基本的尊重。因此，即使當公平不能給我們個人帶來明顯的經濟利益或者公平涉及的對象完全是與我們不相關的陌生人時，我們仍然會關心公平問題。在這種情況下，公平是要求人們應如何對待他人、如何與他人互動的精神美德。

四、多重需要模式(multiple needs model)

Cropanzano及同事(2001)認為，公平是出于人的一些重要的心理需要。以上三種模型僅僅強調了某一種需要，學者們一般認為公平是受多種動機驅使的。Willialms(1997)的“多重需要模式”認為人類至少有四種相互關聯的心理需要:控制(control)、歸屬(belonging)、自尊(self-esteem)和有意義的生活(meaningful lexistence)。williams的四個需要與上述三種公平模式相對應:控制(工具模式)、歸屬(關系模式)、自尊(關系模式)、有意義的生活(道德價值模式)。他的組織公平的多重需要模式，試圖將前面所說的三個理論整合在一起。由于這四種需要有相互重疊的部分，因此公平的作用可以是直接的也可以是間接的。可以說，任何一種需要都會因其他的需要遭到威脅而受到影響，一件不公平的事情就可能從一種需要到另一種需要產生層層漣漪式的反應，從而造成不良結果。

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