社會保障在企業經營管理中的意義認識

王建偉

（天津汽車銷售中礎山西有限公司，山西 太原 030000）

社會保障在國家層面歷來被認為是社會主義制度優越性的集中表現，而在企業層面則時常被定義為企業社會責任的一種表現。從目前的理論與實踐來看，上述對社會保障的認識仍然具有合理性。正如馬克思在批判拉薩爾的觀點時所提出的，應將國民經濟剩余的一部分用于包括教育在內的社會保障之中；與此同時，在當前建立的企業社會責任國際標準中，也明確了企業應重視員工福利的要求。

然而，社會保障對于企業而言，只能從社會責任的履行角度來理解嗎？特別是在國有企業改革過程中，社會保障只是起到維系穩定的功能嗎？關于這兩個問題，似乎并未被學界和業界所重視。正因如此，筆者將借此文指出：社會保障仍具有顯著的經濟功能，而這一點將增強企業經營中的活力。

鑒于以上闡述，筆者將就文章主題展開探討。本文以國有企業作為考察對象。

1 企業經營管理的目標導向分析

關于企業經營管理目標的界定，近年來逐漸收斂于經濟、社會、環境等三大目標之中。從三大目標之間的邏輯關系來看，企業首先應滿足經濟目標，這是企業履行其它兩項目標的物質前提。社會目標本身又包括兩個方面，即內部和外部。其中，內部目標就是本文開篇所提到的“員工福利的提升”。有關環境目標來說，實則與轉變經濟發展方式和構建低碳發展模式間存有聯系。

具體而言，三大目標的導向分析如下所述：

（1）經濟目標導向。經濟目標的核心要義就是追求合理利潤，用表達式來看便要求“產出/投入”比值能盡可能的趨于最大化。這里的最大化可以從兩個途徑得到：①在產出量不變時，投入量最小化；②在投入量不變時，產出量最小化。為此，以國有企業為代表的生產制造類企業，往往通過提升組織資源的運轉效率來實現這一點。其中，增強員工的崗位技能和崗位意識，則成為了當前企業普遍追求的人力資本效果。

（2）社會目標導向。從現有文獻的闡述中可以發現，諸多學者和管理者都關注企業對社會公眾所要履行的義務和需要擔負的責任。誠然，基于企業作為社會的企業來看，這一關注焦點無疑具有很強的現實意義。然而，在忽略了對企業員工非工資性福利方面的關注，便因難以實現員工的企業公民意識，而無法全力投入到企業的經營管理中去，最終也就無所謂對社會公眾責任的履行。為此，目前應在追求外部社會目標的同時，突出企業內部社會目標的實現。

（3）環境目標導向。環境目標實則在于，規避企業在經營管理中的外部性危害。而外部性危害主要指向環境污染。關于這一點，盡管更多的出現在非公企業領域，但部分國有企業因員工實施機會主義行動也時常發生。不難看出，企業所面臨的環境目標具有要素異質性特點，這就增強了對員工公民意識教育的緊迫性。

由上三個方面的目標分析可知，目標的最終實現取決于企業員工的職業素養。而職業素養的形成除了受到社會大環境的影響外，更多的仍在于企業組織氛圍和一系列長效機制的建立。而社會保障機制的建立，又是其中最為關鍵的要件。

2 目標導向下社會保障在企業中的功能定位

對功能定位的討論有助于明晰對社會保障意義的認識。而關于這一點，筆者實則已在另文中進行了探討。在另文中，筆者從三個層面進行了闡述。結合本文主題，再將闡述內容歸納如下：

（1）定位于企業制度的內在規定性。以民營企業不同，國有企業無論在產權設置還是憲法規定上，都體現為生產資料歸國家所有。對于企業職工而言，則在與生產資料的結合上構成了推動國有資產保值、增值的現實生產力。從而，作為社會主義微觀經濟主體的國有企業，就應在滿足經濟效益增長目標的同時，按增長比例適時提高職工社保基金的繳納數量。這實則就體現為，使職工享受企業在發展中所獲得的成果。目前企業配套加納的職工社保基金主要有：養老保險、住房公積金、大額醫保，以及工傷保險等。不可否認，當前國有企業在這方面的職責履行呈現出良莠不齊的現狀。

（2）定位于組織變革的內在規定性。在增強國企集群發展優勢的戰略安排下，且在行政主導下，近年來在國企之間出現了并購浪潮。與商業并購不同，這里的并購存在著顯著的國家意志和權威特征。因此，在急速轉變的企業內環境下，必然導致因組織變革所帶來的組織成員間的沖突。究其沖突發生的根源，仍在于企業職工對自身合法權益的關切，和對未來不確定的擔憂。這樣一來，企業合理制定社會保障輔助措施，將有效抑制企業改革中所面臨的不穩定因素。

由此可見，如何釋放國有企業強大的生產力、如何在新時期面對不斷發生的組織變革，已成為包括企業管理者需要認真思考的問題。而社會保障在上述微觀層面所產生的功能，將以減震器的作用那樣維護著企業經營管理活動的正常進行。

3 功能定位下對社會保障的意義認識

結合以上闡述，在微觀層面對社會保障的意義認識可從以下三個方面著手：

（1）增進員工企業忠誠度。在企業管理學界普遍認為，增進員工的企業忠誠度能夠提升經營管理效率，或者說能使得員工具有較強的執行力。為此，如何促成這一結果也成為學者和管理者關注的問題。不難發現，企業在配套建立起較為完善的社會保障機制，將有效解決員工的后顧之憂。在此基礎上，他們在與其它企業進行工作環境比較后，必然將促進企業忠誠度的提高。格力空調企業為員工們修建了職工宿舍，若是夫妻同為企業員工還可以住套間，這樣就能把在老家的孩子接過來；并且，該企業重視員工在貨幣性福利方面的適應性提升，從而在當前廣泛存在的用工荒面前臨危不亂。

（2）提升員工的團隊意識。目前企業對于員工的團隊意識要求很高，這不僅是因為在技術層面生產的需要，也是建立學習型組織的客觀要求。如何在實質上實現這一點，就需要建立起公開、公正、公平的社會保障激勵機制。以企業配套性保障為主體，員工在繼續學習的權利方面、在績效獎金的獲取方面，都將推動他們投入到工作中去，并在崗位職責履行的基礎上形成企業所需要的團隊意識。

（3）激發員工工作主動性。員工工作主動性作為人力資本的稀缺資源，需要在一定的機制調節下才來能獲得。反之，在缺乏這種機制時則將影響到他們的工作態度，從而弱化員工的工作激情。在企業現有機制構建中一般通過引入激勵來實現，而正如上文提到的那樣，企業配套的社會保障體系本身就是一種物質激勵形式。因此，將有助于激發員工的工作主動性。

綜上所述，在一系列邏輯遞進關系延伸下，筆者探討了社會保障對于企業經營管理的意義。筆者認為，認識意義固然重要，然而更為需要的卻是認真履行企業社會保障體系的建設和完善工作。

4 結語

社會保障對于企業而言，只能從社會責任的履行角度來理解嗎？特別是在國有企業改革過程中，社會保障只是起到維系穩定的功能嗎？關于這兩個問題，似乎并未被學界和業界所重視。正因如此，社會保障仍具有顯著的經濟功能，而這一點將增強企業經營中的活力。

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[3]曾巧燕.淺析我國國有企業社會保障制度存在的問題及對策[J].企業家天地：下旬刊，2010，(6).