企業績效管理現存問題及解決方法

摘要：企業績效管理是企業管理的核心，對企業績效管理現存問題進行分析，并探討解決辦法有機器重要的意義。

關鍵詞：企業績效管理 績效管理 績效考核 問題

一、企業績效管理中存在的問題

（一）把績效考核等同于績效管理現在企業管理中，有一部分管理者把績效管理等同于績效考核，其實他們有明顯區別。

績效考核是績效管理的一部分，是企業為了方便管理制定的一套結構化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的行為和結果，考察員工的實際工作業績，了解員工發展現狀，以期獲得員工與組織的共同發展。績效管理包括五個流程，即準備階段、實施階段、考核階段、總結階段和應用開發階段。許多人力資源部將績效考核和績效管理混淆，績效管理是一種管理技術，績效考核只是它其中的一部分。企業常常將績效考核的結果當做績效管理，從而制作出簡單的對企業和員工的總結，從而大大削弱和減少了績效管理應該起到的效果。

（二）績效指標系統缺乏科學性

(1)在績效管理的考核中，由于考核指標沒有科學的指導，模糊不清，導致被考核的員工成績不明了，從而使員工對考核結果持有懷疑態度，認為不公平，這就損害了企業的以人為本思想，使員工利益受到損傷，不符合企業的宗旨。

(2)可量化是企業績效的有力保障，可是一味地追求可量化，容易使人力資源部門的人走極端，容易將考核的各種情況都用數量來表示，這是不科學的。

（三）追求短期績效，忽視長期績效

傳統的財務指標只能反映企業的短期績效，不能反映長期績效；只能反映最終結果，不能反映關鍵過程；只從財務角度度量績效，而沒有從客戶角度度量績效，不能明確地將企業戰略轉化為內部過程和活動。

（四）只重視考核，缺乏實施溝通

人與人之間的溝通是很必要的，更因為企業要運轉，所以企業員工和企業管理層次的人員更 要及時進行溝通。在許多企業中員工對績效管理制度最大的意見就是不了解，許多員工反映不知道企業的考核是怎樣進行的；考核指標是如何得出的；考核結果怎樣；考核結果究竟有什么用處等等，至于自己在工作中存在哪些問題，而這些問題又是怎樣造成的，該如何改進就無從可知，管理者也認為考核是比較敏感的，如果強制按比例劃分，末位淘汰的話，那就會帶來麻煩。如果將結果公開的話，就有可能導致管理者和被管理者之間的矛盾沖突，不利于工作的開展。管理者這種認識導致了績效管理無法切實的推行下去，使得績效管理僅僅停留在了紙上。

二、完善我國企業績效管理制度的建議

（一）完善績效管理制度

1.提高員工參與制訂績效管理計劃程度

績效管理有效的執行在很大程度上取決于中層管理者以及普通員工對績效管理制度的認同與理解，而這一切都是以全體員工的參與為基礎的， 所以，要讓員工與主管共同設定目標、制定工作的計劃和衡量標準，提升員工對工作的認同感和責任感。

2.明確績效管理目標

要認真分析現有的績效管理制度，分析實施過程中存在的問題，完善績效管理制度。要認真梳理現有的各項規章制度，消除制度之間存在的矛盾和沖突，使各項制度形成一個體系，產生合力。績效管理不僅僅是人力資源部門的職責，最為關鍵的是需要企業各級管理者的組織、參與和推動。應該是上至企業高層領導，下至一線員工在績效管理過程中都應該承擔相應的績效管理責任，應該把績效管理作為各級管理者日常工作的一部分。

（二）深化績效管理認識，明確定位

績效管理是人力資源管理部門與其他職能部門共同開發的，是幫助企業各部門和員工提高績效水平的管理利器。管理者與員工應該正確對待績效管理，而不能抱著一種應付，甚至是抵制的心態來否定績效管理。績效管理的定位即是績效管理的目標與方向問題，做好績效管理，必須首先明確績效管理的目標與方向，使企業績效 管理從開始就走在正確的道路上。

(三) 重視與員工進行溝通

企業只有通過與員工的有效溝通才能保障企業的績效管理制度符合各個部門以及員工的實際情況，才能保障績效管理的執行力度和深度，所以，應該重視在績效管理過程與員工的溝通。在考核之前，主管人員要與員工共同確認工作的目標和應達成的績效標準；在績效管理實施過程中，主管進行階段性的檢查時應及時向員工反饋前階段存在的問題，指導員工在下一階段中進行改進，而且要聽取員工的意見，必要時對工作目標進行修訂；在評估結果環節， 與員工共同分析工作中存在的問題以及需要改進的地方；在考核結束后，主管人員需要與員工進行績效面談，共同制定今后工作改進的方案。通過提高員工參與制訂績效管理計劃程度 以及績效管理過程中與員工有效的溝通，可以加深員工對績效管理的認識，從而使得績效管理的動力更加強勁，傳導更加暢通，在提高員工能力的同時達到企業的發展要求。

（四）采用科學的考核手段

傳統的績效考核可以歸結為“德能勤績”式、“檢查評比”式、“總結報告”式、“人事考評” 式等幾種典型模式，方式方法上都有片面性和不科學性。現代績效管理的考核手段通常有關鍵業績指標( KPI) 法、360 度打分法、平衡計分卡(BSC) 、EVA價值管理、技能矩陣 等方法。在實際應用中，可采用其中一種或多種工具，其中“關鍵業績指標+360度打分+ 技能矩陣”，是一種比較先進的考核方式，可避免因單一工具造成的考核缺陷。

參考文獻：

[1]彭劍鋒.人力資源管理概論【M】.上海：復旦大學出版社，2006年6月版

[【2]熊一堅.企業績效管理的有效構建等【J】. 企業經濟 ，2004