對(duì)內(nèi)蒙古中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策的思考

摘要：我區(qū)中小企業(yè)數(shù)量龐大，中小企業(yè)的發(fā)展對(duì)整個(gè)自治區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、對(duì)提升我區(qū)企業(yè)的總體國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力起著不容忽視的支持和促進(jìn)作用。而中小企業(yè)的發(fā)展要依賴企業(yè)人員素質(zhì)的提高及科學(xué)管理現(xiàn)有人才。因此，本文針對(duì)我區(qū)中小企業(yè)在人力資源管理上存在的問(wèn)題提出了相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：內(nèi)蒙古中小企業(yè) 人力資源管理 對(duì)策

截止2011年6月底，內(nèi)蒙古中小企業(yè)達(dá)到15.82萬(wàn)個(gè)，比上年末增加了12824個(gè)，比一季度增加了9155個(gè)，占全部企業(yè)總數(shù)的98.4%。按產(chǎn)業(yè)劃分："一產(chǎn)企業(yè)達(dá)到6719個(gè)，比上年末增加771個(gè)；二產(chǎn)企業(yè)達(dá)到31446個(gè)，比上年末增加1334個(gè)；三產(chǎn)企業(yè)達(dá)到120080個(gè)，比上年末增加10719個(gè)。 工業(yè)企業(yè)達(dá)到24529個(gè)，比上年末增加738個(gè)，比一季度增加了543個(gè)。工業(yè)企業(yè)占二產(chǎn)企業(yè)總數(shù)的78.0%，占中小企業(yè)總數(shù)的15.5%。其中:規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)4081個(gè)，占工業(yè)企業(yè)比重16.6%；"規(guī)模以下工業(yè)企業(yè)20448個(gè)，占工業(yè)企業(yè)比重83.4%。

內(nèi)蒙古自治區(qū)中小企業(yè)和個(gè)體工商戶共計(jì)97.19萬(wàn)個(gè)，其中：個(gè)體工商戶81.37萬(wàn)個(gè)，比上年末增加59394個(gè)，比一季度增加了43941個(gè)，從事工業(yè)的個(gè)體工商戶達(dá)到37374個(gè)。

我區(qū)中小企業(yè)分布廣、差異大，服務(wù)對(duì)象數(shù)量上，地區(qū)差別大。包頭市、錫林郭勒盟、赤峰市、呼和浩特市、鄂爾多斯市、巴彥淖爾市、通遼市、烏海市、烏蘭察布市、興安盟、呼倫貝爾市、阿拉善盟等各地發(fā)展水平差異比較大、不同類企業(yè)發(fā)展速度不同，傳統(tǒng)行業(yè)多。不同行業(yè)不同規(guī)模的企業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)各不相同。因此，我區(qū)中小企業(yè)從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮首先從如何提高人員素質(zhì)著手，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的管理。

一、內(nèi)蒙古中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理觀念落后

相當(dāng)部分中小企業(yè)的人事管理部門仍作為一個(gè)傳統(tǒng)職能部門，即把職工作為單純的被管理、處置、安排的對(duì)象，如何少用人，多出活是其關(guān)心的主要問(wèn)題。鑒于目前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，中小企業(yè)抓住人們急于求職的心理，將規(guī)范員工行為作為人力資源管理的核心，認(rèn)為企業(yè)利益高于一切，企業(yè)的事再小也是大事，個(gè)人的事再大也是小事，要求員工的個(gè)人行為無(wú)條件地服從企業(yè)的目標(biāo)，從而導(dǎo)致企業(yè)員工動(dòng)力不足。企業(yè)和員工間沒(méi)有進(jìn)行溝通，缺乏基本信任感，員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有忠誠(chéng)度可言，一有可能，員工就會(huì)跳槽而去。

而現(xiàn)代人力資源管理的目標(biāo)是把組織的整體目標(biāo)與組織成員的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)組織整體和組織成員的共同發(fā)展，其重心是調(diào)動(dòng)組織成員的積極性。

（二）人力資源投資不足

中小企業(yè)往往將人力資源開(kāi)發(fā)投資視為企業(yè)的成本費(fèi)用，而未將人力資源視為資本，忽視了人力資源作為資本的巨大增值作用。在管理上，往往表現(xiàn)為對(duì)人力成本方面的精打細(xì)算，對(duì)人力資源產(chǎn)出管理方面卻無(wú)所作為。還有，一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為培訓(xùn)只是針對(duì)基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓(xùn)。事實(shí)上，許多中小企業(yè)的高層管理人員都非常缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的管理技能。從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，高層管理人員的素質(zhì)高低對(duì)于企業(yè)發(fā)展成敗更具決定性的影響，因此，對(duì)他們的培訓(xùn)是更為重要。

（三）人力資源管理制度不健全

由于中小企業(yè)成長(zhǎng)的特點(diǎn)，其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對(duì)不完善，管理手段中過(guò)分依賴創(chuàng)業(yè)者個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。隨著企業(yè)的發(fā)展和21世紀(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，我區(qū)中小企業(yè)的這種人力資源管理制度已顯現(xiàn)出嚴(yán)重的弊端。

（四）人力資源管理信息化、網(wǎng)絡(luò)化程度低

互聯(lián)網(wǎng)在全球的普及應(yīng)用，改變了我們傳統(tǒng)的工作方式，以計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)和通訊技術(shù)為依托的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。網(wǎng)絡(luò)給企業(yè)帶來(lái)了前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，愛(ài)立信、惠普、通用電氣公司等許多知名企業(yè)都利用網(wǎng)絡(luò)成功實(shí)行了科學(xué)管理，取得了引人注目的效果。目前，我區(qū)多數(shù)中小企業(yè)也利用互聯(lián)網(wǎng)開(kāi)辟了自己的網(wǎng)頁(yè)。據(jù)有關(guān)資料表明，90%企業(yè)上網(wǎng)的目的僅是為了宣傳本企業(yè)，銷售本企業(yè)產(chǎn)品，10%企業(yè)除了宣傳外還想通過(guò)招聘信息吸引人才。尚沒(méi)有一家企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行內(nèi)部人力資源管理。

二、內(nèi)蒙古中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策建議

（一）更新人力資源管理觀念

針對(duì)內(nèi)蒙古中小企業(yè)個(gè)體來(lái)說(shuō)，目前首要的任務(wù)是更新人力資源管理觀念，從傳統(tǒng)管理模式下簡(jiǎn)單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，盡快確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人事人才新觀念，真正樹(shù)立以人為本的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問(wèn)題。因此，我區(qū)中小企業(yè)在用人時(shí)一定要堅(jiān)持“用人不疑”，“以誠(chéng)求賢”，真正形成尊重知識(shí)、尊重人才、尊重個(gè)性的良好氛圍。

（二）加大人力資源投資力度

企業(yè)要適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，就必須全面提高人才素質(zhì)。目前，我區(qū)中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀是文化素質(zhì)不高，在專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍中普遍為中低層次學(xué)歷，高層次學(xué)歷的甚少。因此，必須加大人力資源的投資，除了引進(jìn)、吸收人才外，特別要加強(qiáng)在職人員的培訓(xùn)，使企業(yè)的人力資源得到保值或者增值。

（三）人力資源管理制度創(chuàng)新

企業(yè)提高人力資源管理水平的關(guān)鍵是建立、健全員工的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。一是要制定合理的薪酬政策。薪酬體系既要解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)又要與工作績(jī)效和員工的貢獻(xiàn)直接掛鉤，要與績(jī)效評(píng)估結(jié)構(gòu)結(jié)合起來(lái)，讓員工明白自己的差距和努力的方向，這樣，薪資才能作為一種激勵(lì)手段，使員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識(shí)和技能。二是要?jiǎng)?chuàng)造員工成長(zhǎng)和發(fā)展的空間。由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)收入水平的提高，薪水已不再是激勵(lì)員工積極性的唯一手段，企業(yè)的核心員工更渴望能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的體現(xiàn)。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，營(yíng)造組織與員工共同成長(zhǎng)的氛圍，讓員工對(duì)組織的未來(lái)和個(gè)人的未來(lái)充滿信心。

（四）建立員工援助計(jì)劃

員工援助計(jì)劃是對(duì)員工的心理壓力進(jìn)行有效疏導(dǎo)，保證員工在工作及生活過(guò)程中的健康心態(tài)。當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)壓力巨大，職場(chǎng)主流人群中的60、70、80、90年代人群又存在巨大的價(jià)值觀差異，況且每個(gè)人承受壓力的水平差異更是明顯，面對(duì)當(dāng)前的工作境遇，現(xiàn)代社會(huì)的人們都面臨著前所未有的嚴(yán)峻考驗(yàn)。人力資源部門需要提前考慮到這些問(wèn)題，對(duì)員工可能產(chǎn)生的負(fù)面情緒進(jìn)行提早發(fā)現(xiàn)、提早預(yù)防，必要時(shí)可以借助員工援助的手段，對(duì)員工進(jìn)行壓力疏導(dǎo)。

（五）利用網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理科學(xué)化

充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好地進(jìn)行科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)、人才培訓(xùn)、高效完成招聘計(jì)劃。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢(shì)就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個(gè)信息靈通的活躍結(jié)點(diǎn)。具體地說(shuō)，企業(yè)可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個(gè)人主頁(yè)等，每位員工可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個(gè)人進(jìn)行橫向、縱向的交流，讓網(wǎng)絡(luò)成為幫助企業(yè)員工快速學(xué)習(xí)、不斷更新知識(shí)的得力助手。網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理還可以使企業(yè)在招聘、選拔、任用人才方面更高效、更方便。

（六）地方政府應(yīng)加強(qiáng)政策引導(dǎo)和管理

地方政府和企業(yè)管理部門要從經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的大局出發(fā)，從踐行科學(xué)發(fā)展觀的要求出發(fā)，高度重視目前中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)困難，高度重視中小企業(yè)的發(fā)展，從政策和資金上提供有力保障。首先，要充分發(fā)揮中小企業(yè)協(xié)會(huì)的橋梁紐帶作用，為中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)I造良好的環(huán)境，更好地了解中小企業(yè)需求，為企業(yè)發(fā)展搞好服務(wù)；其次，多種渠道解決中小企業(yè)融資難題，促進(jìn)企業(yè)信用擔(dān)保工作，緩解中小企業(yè)融資難的問(wèn)題；再次，要解決好中小企業(yè)在引進(jìn)和使用人才方面的問(wèn)題，深入挖掘中小企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?nèi)蒙古自治區(qū)政府應(yīng)為中小企業(yè)提供全方位的市場(chǎng)招聘、人才引進(jìn)、人事代理、人才測(cè)評(píng)等服務(wù)，降低人才引進(jìn)門檻，開(kāi)辟中小企業(yè)人才引進(jìn)綠色通道。

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