新疆燕京啤酒有限公司銷售人員薪酬管理研究

摘要：啤酒企業屬于典型的快速消費品，其產品功能和技術日趨同質化，企業很難在產品功能、技術方面保持長久的創新，即使有所創新，也可能面臨被其他企業快速復制的風險。新疆燕京啤酒有限公司自2007年投產以來銷售量增長了400%，但是企業在快速發展的過程中，面臨著銷售人才的大量流失、銷售人員滿意度低等問題。新疆燕京啤酒公司急需分區域實施全面薪酬計劃提高銷售人員滿意度； 實行核心員工激勵計劃以降低銷售人員流失率；以燕京特色的福利計劃增強銷售人員歸屬感。

關鍵詞：新疆 燕京啤酒 薪酬管理

截止2011年12月，新疆燕京啤酒有員工936人，其中銷售人員達421人。自2009年，三年產銷量增長了4.13倍，實現銷售收入近3億元，實現利潤200萬元，同比增長41%[1]。但是，在企業快速增長的同時， 員工對薪酬的總體滿意度低；薪酬問題導致人員流失、招聘困難；薪酬問題引發員工對公平性的質疑等。新疆燕京啤酒急需針對不同區域的市場，提供不同薪酬管理優化方案，通過薪酬管理的優化，使企業留住人才，更好地為企業的長久發展，提供持續動力。

國內薪酬管理的研究主要集中在三大塊，即績效薪酬、全面薪酬和寬帶薪酬；其中目前國外發展形勢來看，全面薪酬發展最為迅速，適用最廣。學術界和企業界普遍認為薪酬體系必須和績效體系有效結合，才能發揮激勵作用。近年國內對績效管理和績效考評的研究同益完善，從績效的定義、績效考評的目的、對象、程序到績效考評體系的設計、指標的確定等方面均有大量的著述，一些企業已經開始探索平衡計分卡的運用。并且隨著人們對內在激勵作用的認識，全面薪酬體系已成為國內薪酬理論研究的一個熱點，但目前的研究大多仍停留在全面薪酬、自助式薪酬的概念、內涵、意義等理論層面，對技術性較強的具有可操作性的全面薪酬方案的研究相對缺乏。

本研究通過對新疆燕京啤酒公司薪酬管理現狀調研問卷的分析及二次開發得到合理的薪酬管理制度，為新疆燕京啤酒有限公司的薪酬管理，提供具體的、可操作的優化策略；為快消品其他企業的薪酬管理提供借鑒。

1.研究內容及方法

1.1研究內容

對新疆燕京啤酒公司銷售人員薪酬管理進行調研。

在對新疆燕京啤酒銷售人員薪酬調研的基礎上，得出影響薪酬管理質量的因素分為7個因素，分別是培訓、工資待遇情況、工作性質、績效考評情況、工作關系、領導與領導效果、職業生涯情況和員工流失概況，并對其進行研究。

1.2研究方法

本文首先在查閱大量有關快速消費品薪酬管理的基礎上，結合新疆燕京啤酒銷售人員的實際，發現啤酒企業的薪酬研究暫時缺乏，故提出了新疆燕京啤酒有限公司銷售人員薪酬管理研究。

其次，本文利用上海交大的唐寧玉學者的薪酬管理調研問卷，針對新疆燕京啤酒的薪酬現狀，將影響薪酬管理質量的因素分為7個因素，分別是培訓、工資待遇情況、工作性質、績效考評情況、工作關系、領導與領導效果、職業生涯情況和員工流失概況。

然后本文對問卷進行了二次開發，對人員培訓、人員晉升公開與透明、不同地區薪酬差等方面進行研。

2.結果分析

2.1調查問卷結果與分析

本次調研共計發放200份至直接的調查對象，如業務代表、銷售主管和銷售經理。被調查人員占公司全體人員的47.5%，問卷回收188份，回收率94%。

調查結果如下：

第一，三大綜合指標的綜合

圖1 新疆燕京啤酒銷售人員對三大指標的綜

第二，三大指標各細項得分

圖2 新疆燕京銷售人員對薪酬滿意度調查的結果

由圖1可以看出，員工對薪酬的滿意度指標最低，滿意度僅為57%；其次是流失率指標，最后是歸屬感指標。由圖2可以得到銷售人員普遍對績效考評情況、職業生涯和培訓情況感到不滿意。而得分相對較高的是領導和領導效果以及工作關系。

2.2人員培訓方面調查

圖3 問卷針對培訓項目的調研結果

由圖3可以得到：第一，僅有26%的人了解公司有關于培訓方面的明確政策， 并且這26%的人了解公司有關于培訓方面的明確政策，這些人全部集中在石河子辦事處。這說明公司有關于培訓方面的明確政策，但是在實際執行中，只是傳遞給了離公司最近的石河子辦事處。；第二，僅20%人參加了由人力資源部門組織的培訓。如果連公司人力資源部的相關培訓都不甚了解的話，那么勢必難以形成培訓的合力，也難以將培訓效果最大化。

2.3人員晉升公開與透明

由表1可以得到：第一，新疆燕京啤酒公司的銷售人員，在企業工作的直接動力來源于工資，其次才是晉升機會；第二，95%的銷售人員認為，公司提拔銷售人員時，特別是提拔為經理職位時，最重視的是有沒有關系，關系到不到位，其次才是重視人員的個人能力。第三，80%的銷售人員選擇在公司待1-2年，在實際訪談中，這些銷售人員普遍認為，公司效益好就在干1-2年，效益差，馬上換單位。

圖4 新疆燕京啤酒對銷售人員的薪酬計劃相關項目

由表4可以得到：第一，71%的銷售人員，由于內部分配的不公平和不滿意，從而對目前的工資待遇感到不公平；第二，僅32%的認為公司的工資待遇是能充分反映各工作的責任輕重和難易程度。這部分主要體現在弱勢區域的數據對比，特別是北疆區域的銷售人員；第三，有52%的人員，滿意公司現行的福利制度。這些人員集中在南疆區域和部門中線核心區域，其薪酬待遇水平較高。

2.5不同地區薪酬差

圖5 新疆燕京啤酒分區均貨幣薪酬域的月平數據

圖6 新疆燕京辦事處月均貨幣性薪酬差距

圖5表明：一、南疆區域的人均薪酬達5000元/月，是北疆區域的兩倍；二、中線區域，作為企業的重要盈利和銷售量貢獻區域，工資不如偏遠的南疆區域；三、北疆區域，作為公司銷售阻力最大的區域，銷售人員的薪酬是最低的。過分注重銷售量和利潤指標，必定造成經理和銷售人員的市場行為短期化，其結果必定導致績效考核缺乏內部公平性，從而引發人員對薪酬分配的不滿。圖6表明：同樣是銷售人員，做得一線基礎工作基本是雷同的，但是2011年底喀什辦人均貨幣性薪酬達8100元/月，而全公司最低的阿勒泰辦事處其貨幣性薪酬僅為2300元/月。不同區域工資差異太大。

結論

燕京啤酒薪酬管理的三大因素，分別是員工流失率問題、員工滿意度問題以及員工歸屬感問題。分區域實施全面薪酬計劃提高銷售人員滿意度； 實行核心員工激勵計劃以降低銷售人員流失率；以燕京特色的福利計劃增強銷售人員歸屬感。才能使企業留住人才，更好地為企業的長久發展，提供持續動力。

參考文獻：

[1]鄭宏，廉鵬飛，《營銷人員薪酬與考核（第3版）》，企業管理出版社，2010年

[2]喬治·T·米爾科維奇，杰里·M·紐曼，《薪酬管理（第9版）》，中國人民大學出版社，2008年

[3]孫宗虎，宗立娟，《薪酬體系設計實務手冊（第2版）》，人民郵電出版社，2009年

[4]劉軍勝著，《薪酬管理事務手冊》，北京，機械工業出版社，2006 年，140-220 頁

[5]大衛·J·西克海利，《營銷核心資源庫：銷售團隊的薪酬設計（修訂版）》，電子工業出版社，2008年

[6]加里·德斯勒，人力資源管理（第12版）（工商管理經典譯叢），北京，中國人民大學出版社，2009

[7]孫宗虎著，《人力資源管理職位工作手冊》，北京，人民郵電出版社，2005 年，第 121-188 頁；

[8]張有道，NH啤酒公司薪酬管理策略研究，[碩士學位論文]，蘭州大學，2006

[9]宋麗麗，啤酒企業績效評價指標體系研究，[碩士學位論文]，南京理工大學， 2011

[10]陳路，IT企業薪酬管理研究，[碩士學位論文]，南京理工大學，2004

[11]楊凡，湖南巡天信息科技有限公司薪酬管體系改進方案研究，貴州大學，湖南大學，2006

[12]高強，中國聯通黑龍江分公司的薪酬管理，[碩士學位論文]，哈爾濱工程大學，2009

[13]張勇，煤炭企業科學薪酬管理體系的研究——以林華煤礦為例，[碩士學位論文]，貴州大學，2006

作者簡介：

羅恒（1969- ），男，新疆石河子人，碩士，研究方向：工商管理。