淺析企業(yè)績效考評有效性

摘要：績效考評作為一項基礎(chǔ)管理，不但具有深奧的理論性，還具有很強(qiáng)的實踐性，企業(yè)需要依據(jù)自身特色構(gòu)建一套適用的績效考評體系，充分發(fā)揮其功能和作用，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益提高，本文對企業(yè)如何建立適合自身發(fā)展的績效考評體系并正確實施績效考評進(jìn)行了分析，闡述了建立員工績效考評體系及提高績效考評有效性的基本方法。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 績效 考評 有效性

一、要確定切實可行的績效考評指標(biāo)

1.績效指標(biāo)應(yīng)是具體的。通常來說，關(guān)鍵績效指標(biāo)主要有四種類型：質(zhì)量（合格率、準(zhǔn)確性等）、數(shù)量（產(chǎn)量、銷售量、利潤等）、成本（單位產(chǎn)品成本、投資回報等）和時限（及時性、供貨日期等）。2.績效指標(biāo)應(yīng)是可以衡量的。通過考評，優(yōu)秀員工的績效考評結(jié)果要在最大程度上反映他的績效情況，而那些績效不佳的員工亦不能通過一些手段或關(guān)系而列入到績效優(yōu)秀的行列。3.責(zé)任主體對指標(biāo)具有較強(qiáng)的控制力。員工通過自身的努力可以控制績效指標(biāo)的完成。

二、要選擇稱職合格的考評人員

合格的績效考評者應(yīng)具備以下能力：1.較高的評估能力。能合理評價被考評者的技能和績效，使被考評者心服口服，并能使其明確努力方向。2.較高的判斷和決策能力。所謂判斷能力就是能夠迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題，找到解決辦法；所謂決策能力，即對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估能力。3.較強(qiáng)的計劃和執(zhí)行能力。能夠按照計劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個細(xì)節(jié)上減少差錯。4.一定的影響力和人際交往能力。

三、要保證公平性與公正性

實踐中要做到以下幾點： 1.突出重點的原則。實施崗位、單位工作績效考評，必須以落實企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和實現(xiàn)年度方針目標(biāo)為基點，在考評內(nèi)容和關(guān)鍵指標(biāo)的確定上，選擇與公司年度方針目標(biāo)關(guān)聯(lián)度較大、與崗位職責(zé)結(jié)合更緊密的績效指標(biāo)和工作目標(biāo)作為崗位績效考評管理的重點。而且，績效考評過程中要做好記錄。2.全民參與原則。讓員工全員、全過程參與其中，鼓勵員工參與績效考評。既體現(xiàn)了對員工的尊重，也保證了績效考評的公正性。實施崗位、單位工作績效考評，要求從員工到公司級領(lǐng)導(dǎo)全員參與，實現(xiàn)人人有責(zé)任、個個受考評，達(dá)到層層傳遞壓力的要求。另外，有了他們的參與，考評更有針對性，更能幫助員工提高績效。3.客觀公正的原則。實施崗位、單位工作績效考評，要嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)程序和標(biāo)準(zhǔn)，使績效考評工作做到公平、公開、公正，保證績效考評的客觀性、透明性和合理性。4.綜合平衡的原則。實施崗位、單位工作績效考評，是對各級人員履行崗位職責(zé)情況的客觀反映，必須通過合理分配關(guān)鍵績效指標(biāo)與各項目標(biāo)完成效果評價的內(nèi)容和權(quán)重，以實現(xiàn)對崗位全部重要職責(zé)的合理衡量。5.激勵驅(qū)動的原則。實施崗位、單位工作績效考評，便于將考評結(jié)果與薪酬及其他精神獎懲等激勵機(jī)制緊密結(jié)合，拉大績效突出者與其他人的薪酬差距，打破利益分配的平均主義，激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

四、做好績效溝通和結(jié)果反饋工作

在績效考評過程中，考評人員應(yīng)與員工保持持續(xù)不斷的溝通，一起回顧考評指標(biāo)，總結(jié)指標(biāo)的完成情況，了解員工所遇到的困難，聽取員工的匯報，以便針對性地為員工提供幫助。績效反饋的目的是為了改進(jìn)和提高績效。通過反饋，讓員工知道自己在過去的工作中取得了何種進(jìn)步，自己在哪些方面還存在不足。在績效反饋時應(yīng)當(dāng)以表揚(yáng)為主，在將考評結(jié)果反饋給下屬的過程中，考評人應(yīng)循循善誘，使員工明白其工作中的優(yōu)缺點，鼓勵自己發(fā)現(xiàn)和分析問題，實現(xiàn)“自己解放自己”。

同時建立員工申訴系統(tǒng)。申訴系統(tǒng)是為被考評者提供一個發(fā)表意見的通道，員工對考評過程或結(jié)果等存在異義，可以通過申訴通道，要求更高一層的領(lǐng)導(dǎo)者聽取員工的申訴或召開有員工代表和主管人員參加的專門會議，尋求解決的對策。

五、績效考評結(jié)果要與薪酬掛鉤

1，在全面調(diào)整工資時，由人力資源部門對員工的績效進(jìn)行全面的考核與評定，并結(jié)合其他具體要求（如工齡、職務(wù)等），確定其應(yīng)調(diào)整的幅度和工資量。

2.在日常工作中，定期進(jìn)行考核與評定，用以確定獎金的數(shù)額。但在執(zhí)行過程中要堅持公平獎罰的原則，做到獎罰分明，切記“不患寡而患不均”的思想。

六、要努力避免可能出現(xiàn)的誤差

1.分布誤差。從理論上分析，員工的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布。然而，在實際活動中，被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形。（1）寬松誤差或偏緊誤差。即大多數(shù)員工被評為優(yōu)良或大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格。（2）居中趨勢。即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確造成的。

2.優(yōu)先和近期效應(yīng)。所謂優(yōu)先效應(yīng)，是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。所謂近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評偏差。

結(jié)束語

績效考評作為一項基礎(chǔ)管理，不但具有深奧的理論性，還具有很強(qiáng)的實踐性。企業(yè)需要依據(jù)自身特色構(gòu)建一套適用的績效考評體系，充分發(fā)揮其功能和作用，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益提高。＼

參考文獻(xiàn)：

[1]申明新，劉延龍，張文山主編.煤炭經(jīng)濟(jì)管理新 第8輯.中國礦業(yè)大學(xué)出版社，2008.11