學校管理 怎么創新

中圖分類號：G47 文獻標志碼：D 文章編號：1673-4289（2012）12-0064-08

對話主持：

張乃文（原成都市教育學會會長）

對話參與：

張家民（成都市龍潭小學校長）

賴晗梅（成都市少城小學校長）

李 強（成都市茶店子小學校長）

曾 蓉（成都市成華小學校長）

張友紅（成都市沙灣路小學校長）

余 強（成都市川大附屬小學校長）

朱祥烈（成都市玉林中學附屬小學校長）

任 碩（成都市三圣鄉小學校長）

黃敏潔（成都市天涯石小學校長）

蒲春艷（成都市嬌子小學校長）

記錄整理：

陳興中（《教育科學論壇》編輯）

主持人：各位校長，上午好。今天對話的主題是“學校管理，怎么創新”。過去，大家在這方面都有所探索，但都是關起門在做。這次討論是大家竄一竄門，交流一些認識和做法，有利于相互了解和啟迪。好，下面請先談談對這個問題的認識。

張家民：很高興能參與這次研討活動。作為基層學校的校長，我們的確需要靜下心來研究一下這個問題。

學校管理創新什么？從創新內容上可分為行政管理創新、德育管理創新、教學管理創新、科研管理創新和后勤管理創新；從創新取向上可分為調動教師積極性的創新、優化工作方式的創新、提高管理效益的創新等等。但是，總的來說，學校管理創新的重點是關于人的管理的創新。

為什么要創新學校管理？給出的理由會很多。我認為最本質最核心的理由是解放教育生產力，具體到學校就是充分激發教師的熱情，開掘他們的潛能，啟迪他們的智慧，使其最大限度地發揮人才培養的作用。一句話，學校管理創新是為了人的發展。明確了這點，才不會為創新而創新，才會更自覺地遵循規律，理性地創新管理，實現辦學效益的最大化。

曾蓉：我贊同張家民校長關于學校管理創新是發展人的觀點。學校管理是否科學合理，要看這種管理是否是觸動了人的靈魂，是否促進教師的思想、觀念、精神、行為以及由此而帶來教育對象的積極變化。如果沒有促進和變化，創新就失去了意義。現實中出現較多的關注事而非人，出現迎合上級要求和為擴大“影響力”的貼標簽式的創新。這樣的創新遠離教育本質。

賴晗梅：創新動機不純，也屬無奈。這與學校管理者被社會浮躁之風綁架，沉不住氣有關。上級要看這個，要檢查和評價這個，當然出發點是促進辦學水平的提高。我們需理性對待，如果僅僅為了創給上級看，那些有利于師生和學校長遠發展但不屬標新立異或不能立竿見影的創新就難以堅持。理順創新目的與手段的關系，需要增強三點認識：其一，學校管理創新的最高目的是促進生命的健康發展；其二，學校管理創新是基于教育規律的準確把握，是對過去管理的智慧傳承和改良；其三，學校管理創新需落實到日常工作的過程中。

主持人：剛才，幾位校長表達了對學校管理創新的認識和訴求。人們在這方面是有差異的。我對當前學校管理創新的狀況做了一個分析，可用”二三四“來描述。即，二種態度：其一是為化解辦學矛盾，優化辦學行為，提升辦學水平的“自主”創新；其二是你要我這樣做，我就這樣做的“他主”創新。三種方式：一是脫離實際的無根創新，二是基于傳承的有根創新，三是智慧開拓的植根創新。四種表現：一是不說不創，二是只說不創，三是只創不說，四是又說又創。不同狀況，反映出學校管理者的創新認識和實踐差異。其中不盡如人意處，既受客觀存在的環境因素影響，又受人的意識與態度等主觀因素影響。關于環境因素的改善有待時日，但改變自身，走好學校管理創新之路，則無須等待，可從眼前做起。請大家就此展開交流。

張家民：剛才，張會長談到無根、有根、植根等三種創新方式，其中具有挑戰性的是植根式創新。植根創新貴在開拓，是做過去沒有做過的事，但一定要有適合它的土壤。怎樣才能做到這點？我認為創新一定要有問題針對性，應基于現實問題解決的需求。比如，在教學與研究的管理中，我校所推行的“教學研究周”就是基于具體問題的解決。我校班級數多，管理條塊部門多，行政人員各忙各，投入教學管理與指導的精力不足，加上一些突擊性的的工作牽扯精力，因此不同程度地淡化和弱化了教學管理。針對此問題，我們形成“教學研究周”制度，即輪流聚焦一個年級的各科教學，開展為期兩周左右的調查、診斷、研究等活動。參加人員為全體行政、教研組長和本年級教師，有時還外聘專家參與。

操作方式是：第一是現場調研。通過聽課、作業檢查、與師生座談等方式全面了解該年級教與學常規和過程質量；通過參與該年級教學研討活動，包括每位教師必須上的一節研究課，了解教學研究和改革情況。第二是信息反饋。通過集中交流該年級的學生發展情況，教師教學情況，進行經驗梳理和問題診斷，并與教師面對面地交流，共同探討解決問題的辦法，并形成教學改進的建議書。第三是跟蹤指導，學校行政和教學骨干分頭跟蹤教學問題的解決落實情況，指導教學改進與優化，

“教學研究周”的實施，雖源于管理者意志，但符合教師教學改進和專業提升的意愿，因此全體教師能主動參與研究，反思改進教學。就連兩位即將退休的教師也積極承擔教學研究周的研究課任務，并全程參與研究周的活動。

主持人：龍潭小學在繁雜的管理中強化教學管理，在教學監控與指導這個點上創新，改變了教學被弱化的現狀，使管理者贏得教學指導的發言權與主動權，教師羸得教學改進與優化的機會，學生贏得良好的學習環境。因此，從教學管理的內容看，“教學研究周”策略是延續性的有根創新，從教學管理的方式看，是開拓性的植根創新。這種根牢牢地扎入現實的土壤。

李強：學校管理的有根創新或植根創新其本質是服從人的發展需要。拿教師管理來說，必須更多地關注教師的生存狀態，職業幸福體驗，尤其是增強他們的主人翁意識，拓寬自主發展的空間。我們通過中層干部項目責任制的運作，改革中層干部選拔任用機制，讓教師擁有施展管理才能的機會。同時，使教師在參與管理工作中理解管理，消除與管理者之間的情感隔膜和認識反差，形成齊心協力辦好學校的和諧氛圍，并且解決了中層干部能上不能下的問題。我們的做法是：教師自己提出申請，通過民主測評、競職演說成為學校工作項目員，履行中層干部的管理職能，但不減少原有的工作量。一年的考察周結束后，根據工作情況與效果，決定是否正式作為中層干部?？傊m應者上，不適應者回歸原位。目前，已有4名中層干部項目員被選拔為教師發展中心、學生成長中心主任，有2名正處于考察期。

中層干部項目員工作職責是：擬定中層干部項目工作計劃、期末撰寫總結；認真完成好班主任（副班主任）及學科教學工作；協助教師發展中心、學生成長中心工作；獨立完成中心交辦的項目任務；協助校級干部工作，完成學校交給的臨時性任務；協助、協調年級組工作。

中層干部項目員制度對教師的發展促進很大。例如夏崢綸老師，在擔任項目員前承擔18節體育教學工作。被確定為學生成長中心項目員后，在沒有減少原有工作量的情況下，較好地完成了學校南區大隊輔導員工作，協助學生成長中心工作，承擔南區落成典禮的主持工作，帶隊參加全國小學生棒球比賽，承擔全國第二屆校園電視節參評節目制作。短短一年時間，他由一個普通老師成為優秀項目員，2011年6月民主測評滿意率達到94%，2011年9月被任命為學生成長中心副主任。

曾蓉：干部是學校管理創新的主體。如果干部隊伍素質不高，能力不強，管理創新就無從談起。李希貴先生說得好：時代變化了，課程變化了，學生變化了，就連我們的教師也變化了，如果我們的管理者不改變自己，調整自己，卻想去改變學校、改變老師、改變學生，那是一廂情愿的事情。所以，我們本著“動腦工作、豐富思想、完善行為”的宗旨，在干部隊伍建設方面做了一些基礎性的工作。

我校年輕干部多為教學業務骨干，有思想，想做事，但在管理工作的認識和實踐上還欠火候，他們需要不斷提高，因此我們有的放矢，將干部培養的重點放在對崗位職能意識的增強和崗位履職能力的提高上。

首先，問題診斷。通過個別交流、干部民主生活座談會，以及利用教師對干部的反饋信息，讓大家意識到自己在管理工作中的不足，并自我剖析這究竟是管理理念的問題，方法的問題，還是情感性格的問題，找準了原因，才談得上改進工作。

第二，具體指導。除了借助專家引領，主要領導還為教師提供各取所需的指導與幫助。例如，推薦學習書目，有選擇性地全程介入某一部門某項管理工作，在工作之前、之中、之后密切關注部門管理者的工作，在他們的“短板”上加強指導，而不僅僅是分任務，要結果。

第三，互動交流。各職能部門的管理者駕著自己的車，走著共同的道。我們通過組織管理論壇活動讓他們相互切磋交流，共享管理經驗，使大家在管理的道上誰也不掉隊。比如，我們組織集團內學校行政開展“提升管理品質，促進學校內涵發展”的論壇，九位管理者相互交流，形成一些共識。例如，明確了校長首先是教育者，第二是管理決策者，第三是管理執行者，第四是研究者；管理者與教師是共同發展、共同成長的關系，管理是引領和服務于教師。具體地說應實施“服務心、尊重心、關愛心、賞識心、分享心”的“五心管理”。

另外，通過建立干部個人成長檔案，讓干部形成管理成就意識，象珍視專業成就那樣珍視管理工作點點滴滴的進取與成績，從而擁有踏實感與成就感?？傊敕ㄕ{動干部的積極性，培養工作能力，他們就會主動思考問題，創造性地開展工作。

張友紅：促進教師發展的深層次因素不是管理的機制、制度，而是文化。文化是精神的維生素，是人的發展的隱形推手。文化作為，才能管理“無為”。有校園文化的澤潤，教師的發展才走得自然走得遠，學校管理才能進入無為而治的境界。但是，如何設置文化落地的點位？基于“把與文化相關聯的事做好做精”的思路，我們啟動教師發展訓練營，通過滋養教師精神和智性的各種活動，達成“外力驅動”與“內力發動”的協調統一。

教師發展訓練營是自主性寬松式的組織方式，在操作上實行項目負責制，每個項目由4至6名教師負責，在學校協調統籌下確定活動內容（即課程）和選擇師資，制定課程菜單。老師們根據自己的喜好和需要自主選擇課程內容，但全期必須修足基本“學分”。在訓練營里老師們既是學習者，又是各展其長的培訓者。同時，我們外聘專家、學者及家長作為培訓者。

訓練營活動豐富多彩。每周一大家相聚在“讀書時光”，有教育教學理論學習，有學科教學講座，有國學經典、古詩詞欣賞，還有電影與自然風光賞析，大家感受著書籍的魅力與精神的快樂。周二的“動感地帶”給老師們一個釋放活力，調適身心的機會。中華武術、拉丁舞、快樂大繩、跳皮筋、籃球對抗賽、乒王爭霸賽、氣排球比賽、搏擊操、街舞等讓老師們在揮汗如雨中盡情享受著運動的樂趣。周三的“快樂英語吧”，則為大家打開另一扇知識的大門，這里既有最基礎的音標入門，日常教學及生活用語，也有生動有趣的經典英語歌、難度較大的口語對話。不管是新教師還是老教師，都會虛心請教、認真練。周四的“美麗生活館”，更是精彩紛呈。名畫賞析、古琴藝術、廚神演繹、線描、粉筆字練習、盤頭、化妝藝術……這一系列豐富多彩、充滿情趣的活動，使老師們感受到生活的多姿，享受著精神的樂趣。

我校的教師發展訓練營已歷經整整四個年頭，總計有幾百場活動，計上萬人次參與。我們也邀請兄弟學校及聯盟學校參與訓練營活動。教師發展訓練營營造了相互合作，相互欣賞，良性競爭，共同進步的校園文化氛圍；教師的專業自信度得到提高，更加大氣，更有品味，從而有助于減少職業倦怠，避免對學校管理工作的情緒抵觸和個人得失計較與糾纏，學校重大的發展決策都能獲得廣泛支持和有效落實。

余強：你們開劈了一個教師學習提升的渠道。但如此密集的業務之外工作時間之內的文化建設性活動，是否有教師沒有時間來參與的問題？

張友紅：我們不做硬性規定，這樣教師會不開心。每次活動四十分鐘，達到基本的次數即可，因此不存在時間安排上的矛盾。我們是用內容來吸引教師，讓教師選擇參與，自覺提升。

余強：這種提升是緩慢的。這種緩慢，正是文化的滲透性特質。而文化育人，是需要有耐心的。沒有耐心是不屑于這樣做的。但是，耐心時常受到功利心的挑戰。當前，校長們對學校管理創新是有壓力感的，這種壓力來自于上級的重視。上級重視，既可以成為動力，又可以成為阻力。成為阻力在于我們性急地向上“交差”和“創業績”，而忽略了對下“滿足”。不為教師所需和認同的創新，注定是會夭折的。因此，合理創新、有效創新有一個共同的特質，那就是符合校情，尊重師生的發展需求，具有改善現狀的持續性。前面所交流的內容，無論是制度退后，“人文”上前，或者是管理“無為”，文化“作為”，都體現了這個特質。如果我們的管理做到了這點，就等于找到了開啟創新之門的金鑰匙，管理創新就會變得簡單和容易起來。

朱祥烈：余強校長從文化浸潤和現實需求的角度談學校管理怎么創新，關注的是教師心理與情感接受度，這實際上是關注教師的生存狀態。這又回到前面所討論的以教師發展需求為本的根柢式創新。回顧我們學校的管理，也沒有脫離這個框架。具利地說，針對教師專業化發展的復雜性與不確定性，抓教師專業發展的關鍵環節，即利用和創設能強化教育認知或引起認知沖突的關鍵性教育事件，營造抵達教師心靈的交互場，讓教師在喚醒、碰撞、反思、感動中自覺、主動地發展?，F從兩個方面談。

第一，根據教師發展的階段性需求創設關鍵性教育事件：針對青年教師利用和創設新異性專業事件。為引導青年教師樹立專業發展標高，激勵不斷進取，我們通過層層推薦，選拔各學科的五名青年教師進京“趕考”，與北京五所名校的優秀青年教師同臺交流。進京前，進行了“一師一課一團隊”的課例研究。整個過程對于進京教師和其他青年教師的專業進取心和自信心增強起到很大的作用。

針對中年教師利用和創設提升性教育事件。主要是創設研究平臺，以研究喚醒他們沉睡的專業進取心，提升專業水平。例如我校主動參與和承辦各級各類教學研討現場活動，推出骨干教師展示教學實踐與經驗；以中年教師為教育科研的主力軍，讓他們的專業優勢在研究中固化和強化，并逐步形成教學特色或風格。

針對不同層次的教師利用和創設獎勵性事件。例如為新教師設立才藝獎，為成熟教師設立各類先進和標兵獎等，為年長教師設立成就獎，以此增強他們的專業發展自信心。

第二，發揮好不同類型關鍵教育事件的功能價值：用好碰撞型關鍵事件，激活教師創造智慧。碰撞型關鍵教育事件的價值在于生發靈感，激活創造智慧。碰撞型關鍵事件的創設與利用須注意三點：一是確定碰撞對象，如與專家碰撞、與同事碰撞、與學生和家長碰撞等，但教師始終是主角。二是選擇碰撞主題，如，關于教育本質理解的問題，教育教學改革實踐操作的問題。三是選準碰撞時機，如一次教育科研組長會，有的組長和教師對學校課題研究意圖不明確，我們當即組織關于課題價值、目標、思路、策略的碰撞，以增強教師的認識和理解。

用好反思型關鍵事件，磨礪教師專業技能。針對骨干教師，組織成功型關鍵事件的反思與總結，以放大經驗價值；針對青年教師，在關注成功型關鍵事件的同時，抓過失性關鍵事件的反思，以促進其專業自省和發展。

用好感動型關鍵事件，滋養教師教育性情。創設感動型關鍵事件，在于使教師獲得持續的愉悅體驗，以滋養教育性情。創設這類事件須注重“四化”。其一，專業發展管理情感化，如精心設計程序嚴謹、莊重，氣氛熱烈的師徒結對儀式，通過徒弟獻花、獻禮讓師傅感動，師傅對徒弟的真心祝愿讓徒弟暖心；其二，教師成就表彰公開化，及時地為教師專業進步和成就而喝彩，并盡可能多的讓師生和家長知曉；其三，職業關懷“家庭化”，創設別致的生日祝福、新年祝福、節日問候、喜事慰問等關懷性關鍵事件，以家庭般的溫暖感動教師，提升職業幸福感受指數；其四，情感聯絡社會化，聯系外部門、社會群團組織或家長，創設跨行業情感互動的感動型關鍵事件，增強教師職業的自豪感。

主持人：利用關鍵性教育事件是一種務實的教師專業發展管理，通過一次次具有實質性作用的關鍵事件促進教師發展。請你談談如何界定關鍵性教育事件，如何處理好關鍵性事件的預設與生成問題？

朱祥烈：這正是需要我們深入思考的問題。學校管理與教育實踐中的事件很多，但不一定都是關鍵事件。只有那些對師生發展具有積極影響和效力的事件，才成其為關鍵事件。

關鍵事件需要結合學校和師生發展的規劃進行預設。預設要選好點，這個點最好是學校和師生發展的節點，要有對認識與實踐的提升價值。這樣的事件才有生命力，有好效果。關于關鍵事件的生成問題：關鍵教育事件多有不可求但可遇的特點，需要管理者敏銳地判斷或捕捉其價值，并合理地運用。這離不開教育管理者對教育事件的價值敏感。培養這種敏感，有助于生成性教育資源的利用。

主持人：朱祥烈校長從關鍵事件的視角對繁雜的教師管理做了聚焦和梳理。過去我們的管理很少從關鍵事件的創設和利用方面思考，因此對關鍵事件的價值發掘與利用不夠。學校管理聚焦關鍵事件，其本質在于用“人的發展”這把尺子度量教師的成長需求，并“量身定制”和利用有價值的關鍵事件，讓教師感受關鍵事件的“利我”性，從而樂在中，發展在其中。任何的學校管理創新，當回到人的發展這一原點，步子就可以邁得更大更踏實。

任碩：現代社會心理亞健康和不健康的人越來越多，教師同樣如此。如何防范與減少教師不健康的心理導至不恰當的教育行為，是值得我們認真研究的問題。如果僅以制度規范與師德說教促使教師調控行為，克制情緒，效果未必良好。教師一旦煩惱積壓，遇事怒火爆發，可能會將積怨轉嫁于學生。我們通過“精彩賞析十分鐘”這一自主性與制度性相結合的活動，讓教師展示各自生活中美好的另一面，使他們在相互欣賞中感受到除了緊張繁忙的工作，生活中還有那么多有趣的事物和耐人尋味的美好細節。

每周一次的精彩賞析十分鐘安排在常規工作會議時間內。開學初，由教師申報賞析主題，教科室根據內容形成本期安排表。賞析內容不僅涉及自身專業方向，而且包括藝術欣賞、興趣愛好、常識分享、旅游見聞等多個方面。我們提倡賞析形式多樣，強調風格性化，除了PPT、視頻、現場操作、朗誦、演唱等形式，還可別出心裁。我們還希望主講人設計1—2個互動環節（如主講人可以邀請教師共同完成一件制作，可以提出1一2個需共同探討的問題等）。每期，由學校工會主持評選出精彩賞析十分鐘活動的“最有風格”、“最有影響”、“最有趣味”、“最優雅”等四類獎項，讓教師在被欣賞中增強團隊歸屬感。

這樣的活動，使長期處于相對封閉、單一的生活工作環境中的教師有機會了解更為廣闊的世界，用欣賞的視角去看待生活、看待同事、看待自己，感受生活的的美好和幸福，從而逐漸成為心情舒暢，富有情趣的快樂教師。同時帶來的是，學生逐漸發現老師不再是那個只知道天天盯著自己分數升降的嚴厲的學習監控者，而是帶領自己走進多彩世界的朋友和師長。早讀時，老師會同孩子們一起分享《丁丁歷險記》和《哈利波特》，午會時，會帶著孩子們一起欣賞來自不同學生家庭的小書架照片?？傊?，教師的陽光心態增強了激情與愛心，改善了職業態度，優化了師生關系。

黃敏潔：任校長介紹的精彩賞析十分鐘，是悅情入心的活動管理。它釋放的是人文情懷，奉行的是人本理念。當然，人本管理并不排斥制度規范和引導，但如果制度沒有對人的尊重與心靈關照，就難以獲得管理對象的認同，難以促進人的發展。基于這樣的認識，我校以“共建”和“自構”的策略進行管理制度的建設，讓教師以“自我”和“管理者”的雙重角色參與到學校管理制度的建設中，使制度的形成因為“我”的參與而少些冰冷剛性，多些人文溫情。

制度文本共建：制度文本是促進教師行為規范、科學履職的參照，我們充分考慮不同層面教師的需求，以自下而上，自上而下的方式共建促進教師專業化發展的制度，共同制定出以《天涯石小學教師行動指南》、《天涯石小學教師專業化考核評價方案》和《天涯石小學學科專業引領人評選辦法》三項制度為基礎的教師專業發展保障制度。

歷經五次共同修改的《天涯石小學教師行動指南》，引導教師走進學校，了解學校歷史，感受學校文化，明確辦學宗旨，熟悉工作準則。《指南》不僅從教育思想和理念方面加以引導，還從如何關愛學生，如何備課，如何組織教學活動等方面給予指導，使教師的教育教學既不偏離航向，又有切實的可行的參考。同時，還留給教師自主創造的空間。

《天涯石小學教師專業化發展考核評價方案》從教師的專業精神、專業知識、專業能力等三方面制定出不同層面教師的考核評價標準和辦法，起到檢驗教師專業水平，促進新進教師快速成長，合格教師特色發展，骨干教師努力拔尖的作用。

《天涯石小學學科專業引領人評選辦法》明確了學科專業引領人的標準、權利、責任與義務，通過評選形成骨干教師間的良性競爭，并對評選出的專業引領人重點培養，再通他們的作用發揮反哺其他教師。

崗位職責自構：2008年，我校圍繞包括中層管理、基層年級組長、教研組長、不同學科教師等20類崗位開展大討論。老師們圍繞崗位價值、崗位職責、崗位能力、崗位考核四部分對各自的崗位職責進行思考，用書面的形式進行描述。接著開展崗位自我分析——年級組交流共享——學校綜述點評——按崗位分組再論——專家指導評議——崗位說明書形成的“大討論”。大討論激發教師主動認識崗位，主動認識自我，尋找實踐差距，化被動地服從要求為主動地承擔責任。這樣，基層管理者獲得了更多的主動權和創造空間，形成了校長負責宏觀決策，中間層抓服務、指導，年級組長抓執行落實，教研組長則對質量負責的“接力式”管理。

賴晗梅：當前創新口號多，行動少，規劃多，落實少。一個看似很新的東西可以因做得不扎實而速舊。基于反思，我們既看重管理的“翻新出新”，又信奉管理的“守舊出新”。比如在學校特色發展的管理上，我們力避功利、作秀、迎合，以淡定、平和的心態做好應該做好的事情。

在現代信息技術迅猛發展的今天，漢字書寫能力的培養日漸被忽視。我校依托少城文化保護區的歷史積淀，結合學校的傳統優勢，發展寫字教育特色，讓孩子在寫字中練手、練眼，練腦，練心，實現寫字育人價值的遷移與擴展，促進學生健全人格的形成。在管理實踐中，我們著重做好三個層面的工作。

學校層面：不斷完善寫字校本課程，修訂“寫字課”校本教材并優化實施過程；加強師資的培養，提高“寫字課”的教學質量；每學年開展“書法節”活動，通過開辟學生的“涂鴉墻”、“我的書法空間”、“漢字演變廊”、“名人名帖柱”等營造特定的文化氛氛，發揮環境育人的功能。

學生層面：保證每生每天20分鐘的寫字時間，訓練書寫能力；制定各科作業的書寫質量標準，并嚴格要求和監控；定期開展優秀作品展（包括學生的寫字課的作業，平時的各科作業展示等），開辟班級的優秀作品展示陣地；在學生中評選“寫字星”，“書法星”。

教師層面：在辦公室開辟教師的書法作品展示陣地，創設“寫好字，育好人”的氛圍；請專家對教師進行“三筆字”的培訓和指導；每學期開展一次教師的粉筆字、鋼筆字比賽或展示活動，并評選教師“寫字星”，“書法星”。

家長層面：家長進課堂，開展家長與孩子共同練字的活動，促進家長對寫字教育的重視；每學期組織一次親子寫字比賽或作品展示活動、書法藝術鑒賞活動，提高家長對學生的指導能力。

正是持之以恒的行動，學生書寫更規范，質量不斷提高，審美能力逐漸增強，品性人格得到培養。學校也成為成都市的寫字特色學校、四川省的書法特色學校和語言文字示范學校。

主持人：賴晗梅校長提出了一個值得重視的觀點，即“守舊出新”。有了這種認識與態度，我們就可以從追“新”的情結和精神負擔中解脫出來，在創新轟動效應的追求中冷靜下來，不再為一時沒有找到創新“好由頭”和“大主題”而內心不安，而是以平和的心態，務實的作為，有效的策略，費心做好教育的每一件事。這難道不是創新所追求的功效？

還可以進一步思考：學校管理創新，對這個“創”字的解讀不可太局限于“標新立異”、“另起爐灶”，還應理解為對日常工作的“棄而不舍”、“精益求精”。有了這種精神，你不提創新，一些新思考、新點子、新舉措自會不斷生成?？傊?，希望創新成為一種日常狀態和自然狀態。其實，前面所交流的“精彩賞折十分鐘”和學校制度建設中的“共建”與“自構”，都是學校管理創新日?；?、常態化的體現。創新走向常態，這是當前和未來教育創新的理性追求。

蒲春燕：“守舊出新”，是辨證地處理創新與傳承的關系，在應繼續做的事情上做出新意來。這也是創新。但關鍵是，我們能否認識到過去的不足。如果有所認識，才能有所改進和創新?；仡櫼幌?，過去那些能謂之“創新”的行為，都是被日常工作的不足、障礙和困境逼出來的。比如，在學校管理中，我們時常困惑：為何一些好的想法難以變為做法，規劃難以變為現實？經反思發現，除了其他一些因素，還有一個時間管理的因素。著名管理學泰斗彼得·杜拉克說：時間是最稀有的資源，除非能有效地管理它，否則其他的資源就更無法管理?；谛实淖非?，我們在學校項目工作管理中，從以下幾方面強化時間管理意識。

在制定項目計劃中強化時間進程意識：制定項目計劃，不僅關注學年、學期、周計劃工作完成的時間設定，還關注各類工作完成的時間，并在實施過程中加強時間和進度調控，促進嚴格按照計劃，保質保量地完成任務。并對影響工作進程的問題形成對策，及時補救。由于強化了時間管理，行政和教師能根據工作任務的輕重緩急合理分配工作時間，落實工作計劃，達成工作目標。

在合理授權人力中節約時間成本：合理授權，人盡其才，才能使項目高效運轉，在有限的時間內完成工作任務。

授權中層，促進主動作為：學校中層管理者位置處于“兵頭將尾”，為發揮他們的主觀能動性，根據其能力實際，使“錯位”的“歸位”，“缺位”的“補位”，在解決工作勝任問題的基礎上，充分授權，強化其角色意識、責任意識、效能意識，有序地組織工作和合理安排時間，提高工作效率。

授權教師，落實責任：為使教師在預定的時間內高質量的完成項目任務，我們綜合三種因素授權教師。第一是將難度不同的工作分別交給經驗積累不同的教師。注意將較難又很重要的工作交給愿意做并能做得最好教師，同時鼓勵其充分發揮自主性，充滿自信地完成任務。第二是清晰地告知權力范圍，表明任務完成時間，并闡明該項目的重要性和要求。第三是“監控”任務完成情況。不要一分配任務就撒手不管，在執行過程中有效監控與指導。

在項目會議中追求單位時間效率的最大化：有關項目工作會議效率的高低直接影響到項目的完成質量。我們從三方面提高項目會議的效率。第一是會前充分準備。會前合理商定議題，準備好硬件，參會者做好思想準備。第二是會中單刀直入。緊繞會議目標，聚焦主要問題，形成解決方案。第三是會后總結跟蹤。項目會議結束時，須總結要點，落實責任，會議結束后，行政分工跟蹤方案落實情況。

加強時間管理，有助于提升項目實施效率，對此我們還將深入地研究下去。

主持人：學校管理的內容多、方式多，要做到管理有效，還需落到時間的點上。過去管人管物管事情，但很少想到管理時間。大家都很忙，要做到忙而有序，忙而有效，的確應在時間管理和時間這種寶貴資源的利用上加強研究。嬌子小學的這一做法，同樣體現了管理創新的常態化。

好，今天各位圍繞“學校管理怎么創新”的話題進行了交流，基本的方式是認識切入，觀點呈現，案例佐證，既超越了就事論事，又避免了空談。討論前，我有點擔心這個話題難以把握邊際，但后來發現對話時，學校管理創新的價值取向認知向“人文”、“人本”聚焦，在管理創新實踐的案例呈現上向“務實”、“務本”聚焦。這說明大家在學校管理創新上是理性的，智慧的。理性和智慧的管理創新能抵達教師心靈，溫暖教師情懷，啟迪教師智性，釋放教師潛能，促進教師做好教育本應做好的大大小小的事情。這些事情無論怎樣盤根錯結，但最終都歸結到人的發展與價值實現的“主根”。有此主根，創新的花才艷，果才甜。

【編輯視角】

“創新”流行于各領域，但日漸理雖直卻氣不壯。那是受虛張聲勢、嬌情作秀而遭冷眼的“創新”的株連。但創新卻又不可或缺。包括由傳統向現代轉型的教育，需要通過創新的理念、思路和舉措來化解轉型期間的新舊矛盾沖突，掃清教育向現代邁進的障礙。而統觀各級教育管理者，在創新的問題上雖未沉睡，但認識難免模糊，行為時有偏差?？傊?，創新話好說，路難行。尤其是基礎層面的學校管理創新，迷困更甚。如何走好學校管理創新路？此次校長對話所碰撞出的幾個觀點，值得我們關注。

管理創新需扎牢根基：事在人為。人發展，教育才發展。學校管理，欲走出見事不見人的怪圈，擺脫孰輕孰重的迷困，只有根植于實踐現實和師生發展需求的土壤。抓住人的發展之根本，施以順人心，遂人愿的管理良策，才能實現人的內部動力與外部推力共振，從而在情感生溫、潛能釋放中走向主動發展。

管理創新需創生文化：管理創新的外在表現是行為改進、優化與精進，但內隱的是文化潤澤與親近。創新若是只是搖旗吶喊前行，沒有學校文化鋪路，就會搖搖晃晃地走向膚淺與單薄。創生學校文化，增強管理后勁，是學校管理優質長效的關鍵所在。

管理創新需走向常態：創新有壓力。壓力來自于無“新”可創的內心焦慮。而內心焦慮源于對“新”的過度崇拜與轟動效應的熱盼。退后一步天地寬：如果當前無“新”可創，那就釋放焦慮情緒，回歸坦然淡定，設法做好、做精日常管理中理應做好卻未曾做好的事。如此，“設法”之中自有創新不期而至。不求轟轟烈烈，埋頭于教育管理的細節創新，實質是以退為進。創新的步子雖不快，但只要邁得穩，就不用擔心到不了目的地。

關于創新的對話與思考遠未結束，但有關常識已然明晰：惟有理想引路，理性相伴，智慧助力，才能深入解讀創新，真正領悟創新，有效調控創新的慌亂腳步。