加強基層國稅干部隊伍建設實踐與對策

高瑞秋

(日照市市區國稅局，山東 日照 276800)

加強基層國稅干部隊伍建設實踐與對策

高瑞秋

(日照市市區國稅局，山東 日照 276800)

人才要素是決定事業興衰成敗的關鍵要素。如何建設一支高素質的干部隊伍，以適應新時期社會經濟發展的需要是當前基層國稅部門必須正視的課題。加強基層國稅干部隊伍建設的實踐:加強教育引導，提升隊伍整體素質;完善激勵機制，激發干部隊伍活力;強化黨風廉政建設，提升干部隊伍拒腐防變能力。加強和改進基層國稅干部隊伍建設的對策:構建干部素質提升機制;健全干部選拔任用機制;優化干部隊伍考評機制;充分發揮國稅文化柔性管理;完善干部考核監督機制。

人力資源;隊伍建設;國稅文化

一、基層國稅干部隊伍建設現狀

人才要素是決定事業興衰成敗的關鍵要素。如何建設一支高素質的干部隊伍，以適應新時期社會經濟發展的需要是當前基層國稅部門必須正視的課題。在深化稅收征管改革進程中，基層國稅部門采取了多種有效措施加強干部隊伍建設，干部隊伍整體素質有了很大的提高，廣大國稅干部以自己的實干精神和優良作風贏得了社會各界的贊譽。但是，在看到干部隊伍建設主流的同時，我們也必須看到干部隊伍中還存在一些亟待解決的問題:

1．干部隊伍活力不足。由于受機構設置、領導干部配備職數上的限制，干部競爭的原動力、培養力均顯得不足，干部進取心受挫，事業心、責任感不強;由于“重使用、輕管理”以及“能上難下”的問題始終沒有得到有效解決，干部被提拔后危機意識缺乏，內在潛力與外在活力不能得到有效釋放和激發，干部隊伍一定程度上缺乏激情和活力。

2．干部隊伍綜合素質不高。由于基層稅收任務較重，事務性工作較多，在學習培訓方面時間、精力投入不夠，往往重視對干部的業務培訓，忽視對干部思想政治教育培訓。在業務培訓上，未建立起全方位、多層次的人才綜合培訓機制，導致人員素質參差不齊，影響了稅收工作的開展。實際工作中不難發現，部分一線管理人員的稅收、財務、計算機等知識的掌握和運用不夠扎實，不能熟練操作各種信息系統，直接影響了稅源管理的質量和效率。

3．少數干部執法風險意識淡化。由于處于稅收管理一線，基層國稅干部經常會接觸社會中一些高收入人群或納稅人，少數責任感和事業感稍弱的干部心理失衡，加上少數干部缺乏一定的執法風險意識和法律素質，兩權監督不到位，潛在執法風險和廉政風險較高。

二、加強基層國稅干部隊伍建設的實踐

(一)加強教育引導，提升隊伍整體素質

注重以人為本、教育為先，把提高干部素質作為一項工程來抓。一方面，思想教育常態化。堅持把思想政治工作放在重要位置來抓，聯合市委宣傳部建立思想政治及黨性教育聯系制度，定期圍繞干部黨性修養深入開展系統化思想政治理論培訓，不斷強化干部的責任意識和奉獻意識。另一方面，業務培訓精細化。堅持實施業務培訓和學歷教育雙輪驅動，利用周二、四晚開辦夜校、專家授課、技能比武、人才庫選拔等方式，提升干部業務素質，并分層次分批次將業務骨干輸送到總局黨校接受領導藝術、稅收政策等高端業務培訓，建立起高素質專業化骨干和一線管理人員分類培訓格局。同時，創建“干部學習培養檔案”，鼓勵干部參加學歷教育，改變知識結構，實現專業人才向復合型人才轉變。

(二)完善激勵機制，激發干部隊伍活力

努力搭建“風清氣正、獎優罰劣”的用人機制，激發干部干事創業的活力。一方面，科學用人明導向。綜合考慮干部工作經驗、能力和年齡因素，結合崗位需求定期開展輪崗交流，并通過考察選拔和競爭上崗等方式，將26名優秀年輕干部充實到中層管理崗位，樹立起了風清氣正的用人導向，激發了干部隊伍活力。另一方面，嚴格考評促轉變。完善目標管理考核評價機制及指標量化體系，科學設定考核指標和權重，將工作業績、工作職責、風險指數與適當的利益掛鉤，切實增強考評的科學性。同時，完善公務員考評制度，探索推行季度述職述廉及分類分層次民主測評，建立起考評結果與公務員職務晉升、選拔使用相匹配的激勵獎懲機制，形成能上能下、有為有位的選人用人導向。

(三)強化黨風廉政建設，提升拒腐防變能力

從保護干部、愛護干部角度出發，大力實施教育加管理、監督加激勵、制度加文化的新路子，提高了干部風險防范意識和拒腐防變能力。一是突出教育引導。根據干部職工思想發展特點，采取“讀廉、思廉、講廉、做廉”的方式，循序漸進推進廉政教育活動，通過每月觀看一次廉政教育片，每季舉辦一場廉政教育講座，嚴格實施干部職工季度述職述廉和新任干部廉政談話制度，使風險意識、廉政意識深入人心。二是打造廉政文化。圍繞提升干部廉潔從稅意識，打造網上廉政教育平臺，開辟百米廉政長廊、清風廊，開展稅務干部“十要十不要行為規范”倡議書活動，形成了環境教育廉的良好氛圍。三是強化監督制約。圍繞防范和化解執法風險，統一制定編寫《高風險事項操作指南》，指導干部謹慎處理高風險事項，對重點行業、重點企業涉稅事宜辦理情況，監察部門實行上門跟蹤回訪，并與干部家屬簽訂監督意見書，確保干部職工始終規范執法、廉潔從政。

三、加強和改進基層國稅干部隊伍建設的對策

新形勢下，提高基層稅務干部隊伍建設及管理水平，必須采取科學、唯實、有效的管理方法，實現稅收中心工作和干部隊伍建設兩手抓、兩促進。

(一)構建干部素質提升機制

在制定多層次培訓規劃基礎上，結合不同層次、不同年齡結構干部的培訓需求，實施分級、分類培訓。對文化程度高、基本技能熟練、成長潛力大的人員，通過高端培訓、兼職任教等形式，使其培養成為復合型人才;對文化程度較高，基礎知識扎實，有一定潛力的人員，通過日常業務培訓、專題系統培訓等形式，使其培養成為精通崗位技能專業性人才;對文化程度不高、基礎知識薄弱、本崗技能不熟練的人員，加大應知應會知識和崗位技能培訓，使其成為勝任本職工作的實用型人才。同時，要鼓勵業務精通、知識全面的干部，報考稅務師、注冊會計師等專業職稱，有計劃、有步驟地選派有培養前途的干部到高校進修深造，打造一支復合型基層國稅人才隊伍。

(二)健全干部選拔任用機制

國稅事業興旺關鍵在用人。要打破傳統的論資排輩和論學歷、年齡等局限性的用人機制，建立科學嚴密的新型用人機制。一方面，加強干部的交流輪崗。要按照工作需要、用人所長、量才適用的原則，定期組織不同層面、不同崗位干部交流，加強崗位輪換，進一步消除干部的崗位疲勞，增強工作的新鮮感。另一方面，完善以競爭上崗為主體的干部選拔任用機制，通過考試選拔、競爭上崗，讓“能干事、會干事、愿干事”人員有施展的舞臺。

(三)優化干部隊伍考評機制

優化目標管理考核機制，調優績效考核指標，建立起以能力和貢獻為標準、基于績效的收入分配體系，形成鮮明的工作導向。同時，深化績效考核的應用和引導，強化考核與薪酬福利、職務晉升、教育培訓和評優評先的銜接，做到準確反映價值導向，體現工作差異，增強干部抓落實的積極性和主動性。

(四)充分發揮國稅文化柔性管理

深入踐行國稅文化，將文化理念在干部職工潛移默化中入腦入心，并體現和轉化在工作上、行為中。依托群眾性協會，廣泛開展豐富多彩的文體活動，培養干部積極向上的生活情趣。并深入挖掘和樹立先進典型，充分宣傳和發揮典型示范作用，用身邊人、身邊事來教育干部、引導干部、激勵干部，促使干部隊伍面貌煥然一新。

(五)完善干部考核監督機制

完善監督制約長效機制，建立內、外部監督、自我監督和互相監督并重的監督制約制度體系。將公務員定期考核與干部考評融為一體，圍繞思想觀念、工作能力、服務水平、工作作風等方面，通過自我測評、同事評價、社會評議和組織評定等多種形式，客觀公正地評定干部的德、能、勤、績，將評定結果作為提拔任用的重要依據。同時，完善干部管理監督措施，在擴大內部監督和納稅人監督范圍的基礎上，加強社會各界的溝通和協作，通過納稅回訪、聘請特邀監察員、推行執法監督聯系卡等方式，持續改善稅風稅紀，推進國稅干部素質的全面提高。

C913

A

1003－4145［2012］專輯－0274－02

2012－05－19

高瑞秋，男，日照市市區國家稅務局黨組書記、局長。

(責任編輯:欒曉平)