護理績效管理模式在輸液室的應用與評價

黃霜霞 梁金清 金晶 吳圓春 郭玉美 李婷 王艷 藍衛華 黃霞

（廣西醫科大學第一附屬醫院輸液室，廣西南寧530021）

醫院績效考核以其完善的體系、優良的流程管理、持續改進的良性循環，深得管理者的贊賞。國務院于2009年9月召開會議決定，醫療衛生事業單位將逐步實施績效工資。我科作為我院績效工資改革的試點部門，于2010年8月開始施行該方案。在實際操作中，我們依據自擬績效考核量表所得結果，進行勞務費二次分配，并通過護、患滿意度表和質控評分對其進行效果評價，取得了較滿意的效果，介紹如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 本研究采用回顧性調查方法，從2011年5、6、7月份各隨機抽取實施績效管理模式后填寫完整的患者滿意度表20份（共計60份）和護士滿意度表60份，同法，從2010年抽取同期未實行績效管理模式時患者滿意度表60份和護士滿意度表60份。資料均來源于我院急診科輸液室。我院輸液室有護士27人，均為女性，年齡21～46歲，平均33歲。其中，本科7人，大專17人，中專3人，副主任護師1人，主管護師7人，護師9人，護士10人；年完成護理治療近30萬人次。

1.2 績效管理實施方法

1.2.1 績效工資實施辦法 我院醫務人員的工資計算方法為基本工資加勞務費。實施績效管理模式后，基本工資不變，勞務費分配方式改為：（1）傳統工資模式中勞務費僅與職稱掛鉤，按照職稱系數的高低進行勞務分配；（2）績效工資模式中初次勞務費分配仍按照原先的依據職稱系數分配的方式，二次分配方式為從每名護士初次勞務費中抽取1 000元相加之和作為二次分配的獎金池，以每月月末績效考核量表計算結果（包含工作質量、獎勵、懲罰三方面的分值）為依據，對勞務費進行二次分配，即二次分配所得＝（個人績效考核積分／全體人員績效考核積分）×二次分配獎金池。績效工資＝基本工資＋（初次分配所得－1 000元）＋二次分配所得。

1.2.2 制定考核量表 我們本著公平公正、多勞多得、優勞優酬、風險與回報成正比、賞罰分明原則，主要從職稱、工作質量、獎與懲等方面制定了符合輸液室崗位特點的績效考核量表（表1）。績效考核結果主要用于工資計算，同時用于評價護士優劣及作為護士提升、晉升、聘任的重要依據。

表1 績效考核評分表

續表1

1.3 評價方法

1.3.1 護士滿意度 參照陶虹等［1］研制的護士工作滿意度評定量表，結合我科的實際情況自擬護士滿意度表。各個項目用分值表示，總分越高，滿意度越高。每月月末向全體護士（不包括護士長）發放護士工作滿意度表（表2），收集并歸檔，計算各表的總分值。

表2 護士工作滿意度評定量表

1.3.2 患者滿意度表 參照趙麗華［2］制作的輸液室護理服務滿意度測評表，其中患者滿意度表（表3）為每月定時發放，遵循自愿原則由成人患者填寫，若為兒童，由其陪護人員代為填寫，填好后當場收回，剔除填寫不完整或不合要求的表格后歸檔，計算各表的總分。

表3 輸液室患者滿意度測評表

1.3.3 質控評分比較 分別提取2011年和2010年5、6、7月份質控評分，并分別計算5～7月份的均值，以（s）表示。

1.4 統計學方法 采用統計軟件SPSS 13.0對所有數據實施統計分析。計量資料用（s）表示；采用t檢驗（方差不齊時用t＇檢驗），P＜0.05為差異有顯著意義。

2 結果

2.1 護患滿意度比較（表4）

表4 護患滿意度比較（分，s）

表4 護患滿意度比較（分，s）

P＜0.05；＃P＜0.05

時間 患者滿意度2010年 2011年護士滿意度2010年 2011年5月 28.31±4.73 32.21±2.88＊ 116.52±11.15 126.79±10.62＃6月 27.33±4.98 33.78±2.09＊ 103.28±23.67 123.37±12.16＃7月 28.32±3.80 33.42±1.24＊ 110.92±17.64 123.63±13.07＃

2.2 質控評分比較 2010年5～7月質控評分均值為（88.9±1.4）分，2011年為（94.3±1.0）分。P＜0.05，差異有顯著意義。

3 討論

3.1 轉變觀念，營造氛圍，人人參與，是實施績效考核的前提 績效考核，也稱績效評估（Performance appraisal）［3］，是指根據計劃和目標，對員工工作完成情況等作出合適的評價，并以此作為員工收入、職務變動的依據。由于長期以來形成的平均主義思想根深蒂固，因此，績效改革首先要重視思想引導，轉變觀念，讓護士意識到績效不是簡單的記工分，而是拓展護理內涵，展現個人專長和發掘優秀人才的激勵機制，使之煥發新思維、新斗志，人人參與。

3.2 客觀、公開公正、易于量化操作的考核分值是實施績效的關鍵 績效考核實質是一種量化考核，可以提高護士工作的積極性和主動性，加強責任心及護士對自身行為的約束力［4］。輸液室每個崗位的責任風險和技術含量不同，應有明確的分值給護士提供一個公平競爭的平臺。我們把崗位職稱、工作質量、數量、規章制度、醫德醫風、個人興趣特長等納入到日常考核中，使復雜的工作簡約化，簡單的工作效率化。表1是全體護士制定并討論通過的較全面涉及考核工作的內容和項目，直觀明了，具體可行，通過這種客觀真實可考量的數據給予護士公平公正的評價，使護士對績效考核產生愉悅的信任和成就感，以積極主動的心態自覺地執行考核標準，病人等候時間由1～2h縮短至10～15min，滿意度由83.37%提高至95.25%。

3.3 管理者敢于創新管理、溝通反饋、及時整改是實施績效考核的基礎 護理績效考核的行為主體、責任主體和利益主體是護士，要求管理者以高度的工作熱情和信心帶領全體護士實施目標考核、督導檢查、溝通反饋，尊重護士。我們通過表3收取意見，及時接納合理可行的建議，按護士需求進行修正績效分值，不滯留問題。例如早期獎金池是按職稱系數30%提取，職稱系數高的提取的金額多，反之少，其結果是系數低的掙得多。發現問題癥結后，立即調整方案，為每個護士拿出相同的金額進入獎金池二次分配，體現了公平性和多勞多得的原則；使用多頭輸液器可更好地提高巡視換瓶的工作效率和安全性；大夜班高分值和夜餐翻倍等意見給予充分的肯定并落實到位，體現了不同層級護士的權益而避免了利益沖突。

3.4 保障護理安全，提高護理質量 績效考核通過正面激勵的手段，輔以適當負強化，以規范護士的行為，增強護士的責任意識和績效意識［5］。行之有效的質量監控是減少護理質量偏倚的基本保證。績效考核的目的之一就是依據質量標準對護理工作的全過程進行有目的的評價、判斷，并不斷總結經驗，找出差距，通過信息反饋，有效地控制護理質控過程。對獲獎及發生不良行為的護士月末直接加減分，使護理質量管理規范化、科學化、自律化，使質量管理真正步入制度管人，績效激勵人的工作狀態，從而有效提高護士自身素質，提升護理質量和有效管理。

我科運用績效管理模式取得了滿意的效果，但也發現了不足，例如未能將分值指標納入。此外，績效考核的分值對勞務費二次分配的貢獻仍可提高，以加大對護士的激勵程度。在今后的工作中，我們將根據實際情況進一步完善績效考核體系，適當加大其在勞務分配中的分量，拓寬其效用范圍，以更好地促進輸液室的護理工作，為患者提供更為優質的護理服務。

［1］ 陶紅，胡靜超，王琳，等.護士工作滿意度評定量表的研制［J］.第二軍醫大學學報，2009，30（11）：1292－1296.

［2］ 趙麗華.輸液室護理服務滿意度測評表的設計與應用［J］.護理學雜志，2011，26（9）：59－61.

［3］ 蔡永紅，林崇德.績效評估研究的現狀及反思［J］.北京師范大學學報，2001，（4）：119－126.

［4］ 許冬梅，趙麗俊，孟祥山.崗位量化考核在護理管理中的建立及實施效果［J］.中華護理雜志，2005，40（7）：534－535.

［5］ 黃正新.護士績效考核標準的建立與實施［J］.護士進修雜志，2011，26（1）：13－14.