“陽光工資”制度背景下基層地稅員工的激勵機制探討

朱良華

（梧州學院，廣西 梧州 543002）

“陽光工資”制度背景下基層地稅員工的激勵機制探討

朱良華

（梧州學院，廣西 梧州 543002）

“陽光工資”制度導致基層地稅員工收入減少，不公平感增加，對基層地稅員工的激勵提出了新的挑戰。稅務部門應該對傳統的激勵機制進行創新，比如：注重地稅文化建設，提升基層地稅員工的價值理念水平；分類開展培訓活動，提升基層地稅員工的綜合素質；健全和完善基層地稅單位的績效考評制度，建立科學的績效管理系統；重視情感激勵手段的運用。

“陽光工資”；基層地稅員工；激勵機制

隨著經濟和社會的發展，地稅員工面臨著前所未有的壓力與挑戰。與此同時，旨在規范公務員津補貼，縮小行業、地區工資收入差距的“陽光工資”制度也開始在地稅系統中推進實施。一方面是納稅人的需求和維權意識不斷提高，稅收管理復雜性不斷增加，稅收執法風險加大；另一方面是“陽光工資”制度改革導致基層地稅員工的經濟利益激勵效果下降。在這種環境下，如何創新基層地稅員工的激勵機制，保持他們持久旺盛的工作活力，是必須面對和破解的一個重要課題。筆者對梧州地稅基層單位開展了相關調查訪談，對基層地稅員工激勵機制建設方面出現的新情況、新問題進行了思考，希望能夠對完善地稅員工隊伍的激勵機制起到拋磚引玉的作用。

一、“陽光工資”制度概述

（一）“陽光工資”制度的概念

“陽光工資”制度是公務員工資制度改革的一項重要成果，即將公務員過去的工資收入中，除基本工資以外的其他收入，比如補貼、津貼、獎金等全部納入到工資范疇內，進行統一核算的一種薪酬模式。所謂“陽光”，其實是一種公開化、透明化的形象表述。從目前的實踐操作來看，“陽光工資”制度一般將公務員所有的工資外收入的發放項目，歸為職務補貼、生活補貼、節日補貼和激勵獎金四大類，變過去的“暗補”為現在的“明補”，將公務員的很多隱性收入顯性化。“陽光工資”制度設立的初衷在于，通過實行統一的公務員工資標準，清理整頓政府機關濫發津貼、補貼、獎金等現象，解決公務員收入中的“灰色收入”問題，以及不合理的地區差別、部門差別問題。

（二）“陽光工資”制度的特點

分析梧州地稅系統正在實行的“陽光工資”制度，可以看出，公務員“陽光工資”制度改革主要具有以下特點：（1）對公務員的工資結構進行了簡化，將他們的“隱性工資”顯性化，清理了其標準工資以外的其他收入。在過去，公務員的收入中往往包含了數量不等、名目各異的獎金、補助、津貼、補貼等，令人眼花繚亂，也為人所詬病。而“陽光工資”制度則將公務員的津貼、補貼、獎金等過去的“隱性收入”進行顯性化，增加收入的透明度，便于公眾監督。這是“陽光工資”制度改革的主要目的之一，也是其最大的特點。（2）基于職務和級別確定工資等級，并依照“同級同酬”原則發放工資，縮小部門間公務員的收入差距。在“陽光工資”制度實行前，同一地區不同部門的公務員收入差距會比較大，于是存在“清水衙門”與“權力衙門”之別。為了避免這種差距，“陽光工資”則要求在同一城市地區內，公務員工資嚴格按照職級、工齡等發放，努力實現“同級同酬”。（3）部門內部高低級公務員收入差距被拉大。雖然縮小部門差距是“陽光工資”改革的出發點之一，但是從實際效果來看，部門內不同職務之間的工資差距不僅沒有縮小，反而被擴大。就地稅系統而言，“陽光工資”改革之后，基層公務員的工資收入與改革前相比出現了一定程度的下降，科級干部的工資收入與改革前相比基本持平，處級干部工資收入與改革前相比則略有增長。

（三）“陽光工資”制度的積極作用

“陽光工資”制度改革消除了公務員制度外的工資收入，在規范過程中將制度外的收入整合到制度內，實現了將“實權部門”過去保留的部分利益轉移給了“清水衙門”，從而削平“山峰”填滿“山谷”。在這此消彼長的過程中，來自不同部門、不同區域的公務員收入的非正常差距被大大縮小，基本上實現了同級同酬。李玲、黎雅婷（2009）認為，實施“陽光工資”制度對公務員的激勵產生了如下積極作用：（1）調動了“清水衙門”公務員工作的積極性；（2）避免了不同部門在人才招聘中的“馬太效應”。（3）可以激勵公務員向更高的職業目標前進。（4）有利于從反面強化激勵公務員廉潔奉公[1]。

二、“陽光工資”制度背景下基層地稅員工激勵工作中面臨的新挑戰

如前所述，“陽光工資”制度實行后對公務員（包括地稅員工）具有積極的激勵作用，這是不容置疑的。但是，也應該承認，“陽光工資”制度同樣也出現了一些負面影響，對基層地稅員工的激勵工作提出了新的挑戰，主要表現在以下幾個方面。

（一）基層地稅員工收入減少，降低了基層地稅員工的工作積極性

薪酬不僅可以補償勞動者的勞動消耗，實現勞動力的再生產，并且還是承載著組織對勞動者所作貢獻的肯定與認同。因此，薪酬常常被作為人力資源激勵的重要手段之一。但是，“陽光工資”的執行，使得基層稅務干部的收入在一定程度上減少，導致其工作積極性下降。一方面，當前全國通貨膨脹形勢嚴峻，物價水平不斷上漲，同時稅務工作要求逐漸提高，公務員身份的優越感逐步消失；另一方面，在基層地稅員工的“陽光工資”的結構中，職務工資比重偏高、級別工資比重偏低，造成了他們若想晉升工資，就必須提高職務，而由于編制限制，這種晉升機會十分有限。在這樣的雙重因素作用下，基層地稅員工的工作積極性會被進一步挫傷和降低。

（二）與中、高層公務員相比收入差距加大，造成基層稅務干部不公平感增強

推行“陽光工資”制度后，科級干部的工資與過去相比基本持平，處級干部的工資略有增長，而基層公務員因為獎金補貼等項目的取消工資水平普遍有所下降。從基層稅務干部的角度而言，他們是各項政策與工作的具體執行者和操作者，承受了來自納稅者以及其他方面的巨大壓力，而在改革中他們實際的工資收入不升反降，成為改革活動中的利益受損者。“陽光工資”在一定程度上使得基層稅務員工與系統中、高層公務員的收入差距加大，增強了前者心理上的不公平感，這對于他們的工作積極性無疑會帶來消極影響。

三、“陽光工資”制度背景下創新基層地稅員工激勵機制的對策建議

赫茨伯格的“雙因素”理論告訴我們，員工的激勵因素來源于工作本身。因此，在“陽光工資”制度背景下基層地稅員工的激勵機制構建應該著眼于工作本身所帶來的成就感、挑戰性、滿足感等內在需要，構建科學、有效的干部激勵機制。為此，筆者提出如下對策建議供參考。

（一）注重地稅文化建設，提升基層地稅員工的價值理念水平

“文化如水，善利萬物而不爭；文化如山，能生萬象而不矜。”[2]地稅文化是地稅人在履行國家法律賦予的職責過程中形成的共同認知并需要自覺遵守的思想道德理念、價值取向、行為規則、制度規范等諸多因素的總和，對地稅事業具有導向、凝聚、規范、激勵的作用。在基層單位加強地稅文化建設，可以較好地弘揚地稅精神，培養和形成基層地稅員工的人生觀、價值觀，有利于調動他們的工作積極性。在基層地稅文化的建設過程中，要努力形成人人參與的局面，可以靈活舉辦一些讓地稅員工感興趣、觸動他們靈魂或者是引起反響的活動，為不同的活動類型提供不同的舞臺，比如，可以分門別類舉辦書畫、攝影、歌唱、朗誦、征文等活動，展示干部特長，發現干部的閃光點。與此同時，要大力營造讀書、學習的良好風氣，開展學習型組織建設，可以通過舉辦講座、研討會、報告會、征文、撰寫心得、演講比賽等形式，加強宣教、熏陶、浸染，引導基層地稅員工多讀書、讀好書。

（二）分類開展培訓活動，提升基層地稅員工的綜合素質

在知識經濟時代，人力資源管理的首要目標就是不斷提升人力資源的素質與技能。人力資源的素質與技能水平將決定了組織適應環境快速變化的能力，成為一個組織能否實現可持續發展的關鍵因素之一。在“陽光工資”背景下，基層稅務干部的物質收入有所下降，于是增加他們在工作過程中的知識與技能獲得顯得尤為重要。為此，筆者建議在基層稅務單位要靈活、分類開展培訓活動，構建全面、系統的學習體系，通過培訓不斷提升基層地稅員工的綜合素質，從而增強他們在工作中的滿足感和成就感。所謂分類開展培訓活動，就是在培訓的實際工作中要打破培訓“大鍋飯”做法，深入調查不同對象、不同年齡、不同職位員工的培訓需求，在培訓活動的策劃設計上要努力以組織需求、崗位需求與個人需求三者的交集為出發點，以盡可能獲得最好的培訓效果。比如，對年輕一線干部開展專業知識培訓，提高他們的業務技能；對中老年干部開展計算機知識培訓，提高他們的計算機操作技能；對管理層干部加強管理知識的培訓，提高單位的管理水平等。

（三）健全和完善基層地稅單位的績效考評制度，建立科學的績效管理系統

在人力資源管理理論的研究中，不少學者提出應該由績效管理來代替傳統的績效考核。針對基層地稅單位現行的績效考評制度，筆者認為，可以從以下兩個方面來構建科學的績效管理系統。

首先，完善現行的績效考評制度。比如，雖然地稅部門不同崗位的員工承擔的工作職責有較大差異，但是，在考核操作中卻全部統一按照“德、能、勤、績、廉”指標來進行考核，很難客觀反映不同人員的工作績效水平。由于地稅部門的考核內容過于籠統，缺乏針對性，使得考核標準缺乏科學性，造成結果失實失真，流于形式[3]。因此，績效考評制度重點要改變只注重最終成績不注重過程的不科學考評做法，重視和強化對基層地稅人員日常工作績效考評，對不同類型、不同層次的干部進行考評時設定不同的考評指標。如一線征收人員主要考評業績，在業務工作上較容易評估，考評以定量為主；行政人員則重點考評其在能力方面的績效，考評以定性為主和動態考評相結合。與此同時，還應該簡化考評操作流程，增強考評的客觀性和時效性，提高透明度。

其次，加強對績效考評結果的運用。一是將績效考評的結果運用到績效獎金分配上，合理運用有限的物質激勵。建議將地稅員工的個人績效和單位績效與工資管理緊密掛鉤，逐步建立起基于績效的薪酬分配體制，使“干多干少、干好干壞一個樣”的現象得到有效根治。二是將績效考評的結果運用于崗位調配和職位變遷上。通過對考評結果的分析，發現地稅員工的工作表現與其崗位的匹配程度，以此作為基層地稅員工的崗位調整與職務變遷的重要依據。三是將績效考評的結果運用于評優評先。在常規的評先評優活動中堅持以績效為標準，避免個人的主觀偏見，真正做到將工作成績突出、工作表現出色的員工樹立為學習榜樣，作為單位的主要表彰對象。

（四）重視情感激勵手段的運用

人是具有情感的動物，有時候情感激勵的效果甚至會好于物質激勵。隨著地稅系統員工物質生活水平的不斷提高，他們對精神與情感的需求相應地會變得越來越迫切，不少員工的工作目的甚至已不僅僅是為了生存，而更多的是為了獲得成就感，比如，在工作中渴望得到愛、尊重、認可、贊美和理解等[4]。對基層地稅員工運用情感激勵手段，就是要堅持以人為本，真心關愛干部職工，切實為他們排憂解難。一方面，各級領導干部要注重加強與下屬之間的思想交流與溝通，積極疏導他們的情緒和壓力；另一方面，領導者自身要加強個人魅力的培養，增強自身非職位的權力和威信，從而提高對下屬的影響力和感召力。此外，還可以充分利用網絡優勢，廣泛收集員工的意見與建議，傾聽他們的心聲，融洽上下級關系，縮短心靈上的距離。

[1] 李玲，黎雅婷.“陽光工資”制度下的我國公務員激勵機制探析[J].中國行政管理,2009(10).

[2] 陸耀炳.佛山地稅文化建設的實踐與思考[J].中國稅務, 2010(7).

[3] 葉海軍.地稅部門公務員激勵機制存在的問題[J].山東紡織經濟,2010(11).

[4] 陳志琴.地稅系統建立目標考核激勵制度的實效性分析[J].經濟師，2011(8).

On the Incentive Mechanism for the Staff of Local Taxation Bureau under the Background of“Sunshine Salary”

Zhu Lianghua
(Wuzhou University,Wuzhou 543002,China)

The “sunshine salary” system results in a decrease of income and an increase of sense of unfairness of the staff oflocal taxation bureau, which leads to a new challenge of incenting this part of staff. The taxation administration should makeinnovations to the traditional incentive mechanism, for example: attaching importance to the cultural construction in local taxationbureaus, promote the staff' s awareness of values, conducting respectively some training programs, improving the staff' scomprehensive quality, establishing and perfecting an evaluating system of performance, establishing a controlling system ofperformance, concentrating on the application of emotional incentives.

“sunshine salary”;staff of local taxation bureau;incentivemechanism

F243.5

A

1673-8535(2011)04-0031-04

朱良華（1980-），男，湖北仙桃人，梧州學院工商管理系教研室主任，副教授、經濟師，管理學碩士，主要研究方向：人力資源管理。

（責任編輯：覃華巧）

2012-03-08

廣西高校“十一五”重點建設研究基地：粵港澳產業轉移研究中心（桂教科研[2007] 20號文）階段性成果